应用型高校教师绩效管理体系

【摘 要】应用型高校是我国高校教育的重要组成部分,应用型高校的教师绩效管理体系的优劣关系到应用型高校的可持续发展.本文介绍了研究应用型高校教师管理体系的意义以及传统的绩效评价方法,提出基于高校战略目标为主导的应用型高校教师机制管理体系.

【关 键 词】应用型高校教师绩效管理高校战略目标

应用型高校作为我国高等院校的重要组成部分,是培养应用型人才的摇篮.除教育资源和教育目标有比较明显的差别之外,应用型高校与其他类型的高等院校在本质上是一样的,都属于国家或地方高等教育机构,其主要工作任然是教学.教育质量是教育的灵魂,是高等院校不断发展的核心竞争力,而教育质量的好坏与学校的师资力量和师资水平有直接的关系,优秀的教师队伍是是提高教学质量的关键,是建立创新型学习氛围的主要因素.而要建立优秀的教师队伍,离不开高效的教师绩效体系管理.

1应用型高校教师绩效管理的意义

近年来,国家对于教师队伍的建设提出了许多新的要求,教师质量是评价一个高校优劣的重要因素之一,教师队伍的建设关系到高校培养人才的能力.在我国高等教育已经成为大众化的情况下,应用型高校逐渐成为大众化教育的主要承担者.教师是教学的主导者,科学、合理的教师的绩效管理是尊重教师劳动,实现规范化管理的主要手段.

绩效管理最开始应用于企业管理,根据企业发展的特点和对员工的要求,由刚开始的绩效评价发展到今天的绩效管理.绩效管理是指根据企业或集体目标,应用必要的管理技术和知识,设定绩效计划、绩效评价、绩效诊断和绩效沟通等绩效管理方案.从绩效管理的定义可以看出,绩效管理涉及绩效管理人员和被管理人员,被管理人员必须参与到管理沟通中来.教师绩效管理是以教师为主体,依据教师工作的质量和性质,制定相应的教师绩效管理体系,提高高校教学质量和效果.

2传统教师绩效管理与评价方法

由于教师绩效管理涉及内容繁杂,教学过程变化因素较多,教学时间和教学对象差别较大,这使得教师绩效评价很难有效地运行.教师绩效管理在国内研起步比较晚,920世纪90年代初,受到很多教育学生的关注.绩效评价经历了四个主要阶段：（1）主观评估,这个阶段对教师绩效的评估主要是由领导说了算,人情管理色彩浓厚,考核也凭借主观意向和感觉,缺乏评价标准,考核结果不公平.（2）部分评价模式,这种考核模式考核指标杂乱,没有针对性,标准不明确,主次不分明,并不难真正反映教师的贡献和教师业绩.（3）客观、量化评价模式.客观、量化评价模式是目前很多企业乃至高校考核员工的绩效的方式,它通过制定考核标准,然后核对员工或教师实际完成的指标,这种评价方式虽然比较具体、客观,但是学校不同于企业,学校教师绩效的评价远远比企业绩效评价复杂的多.（4）战略管理导向的绩效管理模式.这种管理模式主要是借助罗伯特提出的平衡记分卡作为绩效管理和评价工具,主要从财务角度、客户角度、内部交流、学习创新四个方面衡量.这种评价方式应用到教师绩效管理,效果明显.

3应用型高校如何建立健全的教师绩效管理体系

为了使应用型高校教师绩效管理体系更加健全,使教师绩效考核更加真实、客观的反应教师的工作绩效,遵循应用型高校的办学宗旨、办学目标、办学特色,制定科学、合理的教师绩效考核机制,本文提出基于战略目标管理的高校教师绩效管理体系.

3.1绩效管理体系要实现系统化

根据绩效管理的相关理论,绩效管理是领导、人力资源、教师、学生构成的一个封闭的系统.绩效管理将应用型高校的战略目标作为主帅,以绩效计划、绩效评价、绩效诊断和绩效沟通为构成因素.其中,绩效沟通至关重要,是绩效管理体系正常运转的必要条件,绩效评价指标是教师绩效考核的基石,好的绩效评价指标是绩效管理的核心.

3.2绩效管理体系要以教师为主体

应用型高校主要是培养面向生产、建设、管理、怎么写作等第一线需要的应用型人才,实践能力较强,掌握科技的高技术人才.因此,应用型高校教师必须要有很强的实践操作能力,要有丰富的实践经验.根据应用型教师的特征,指制定以人为本的绩效管理机制,是绩效管理更加人性化的表现.以教师为主体,一方面要明确教师的主人翁地位,让教师参与整个绩效管理体系的规划、制定以及实施.另一方面要关注教师科研能力和个性发展,让教师在教学、科研、怎么写作中自我成长.

3.3绩效管理要达到沟通及时、有效

沟通是以高校战略目标为主导的教师绩效管理体制的重要环节和重点内容.人与人之间的沟通非常重要,学校内部也是.绩效管理的好坏与沟通是否及时、有效有直接的关系.绩效沟通主要是管理人员与教师交流、协商,解决教师面临的问题和困难.在沟通的过程中,一定要注意到教师与管理人员之间是平等关系,对于教师提出的诉求,人力资源管理人员必须认真考略,强调激励功能,激发教师的积极性,最终实现绩效管理的良好运行.

3.4绩效管理考核要遵循科学性

绩效考核的主要方面是绩效评价,设定符合应用型高校运行机制的教师绩效考核,是应用型高校吸纳、保留优秀教师的有效措施.教师绩效考核指标一般从教师的基本素质、教学、科研、怎么写作四个方面设计评价指标.一方面,指标的设定要科学合理,根据教师侧重点分类设定评价指标,比如有的教师擅长教学,有的擅长科研,有的擅长管理,这些因素要分开讨论,力求公平合理.另一方面,指标尽可能量化,测评方法恰当,量化之后进行统计比较简单方便,而且用数据说话可信度高,测评方法恰当是要根据工作特点、工作目的以及工作消耗成本计算,综合考虑各方面因素进行评价.

总之,应用型高校要实现持续发展,必须建立与应用型高校目标相适应的教师队伍.本文从三个方面分析并建立与应用型大学相适应的教师绩效管理体系,充分发挥绩效管理的主导作用,开发教师的教学科研潜力,激发教师的教学积极性和主动性,不断改进自身工作中存在的问题,提高工作绩效,在促进教师不断进步的同时,实现应用型高校持续发展的目标.