延安市新大洲房地产开发有限公司销售人员的培训效果

【摘 要】随着经济全球化和科学技术的飞速发展,企业之间的竞争转化为人才的竞争.销售人员作为企业人力资源的一部分,在培训方面企业给与了越来越多的关注,但对于销售人员的培训效果评估,企业的重视程度不够.本文通过调查问卷、访谈等方法,以柯克帕特里克的四层次评估为基础,针对延安市新大洲房地产公司销售人员的培训现状与培训效果评估指标,以了解培训的需求与特点,发现问题,从而设计一套适用于该企业的销售人员培训效果评估体系,科学准确地衡量销售人员培训的效果,为企业判断对销售人员进行培训的经济性提供指导.

【关 键 词】销售人员；培训；培训效果评估

随着市场竞争的不断加剧,越来越多的企业意识到销售人员培训的重要性,尤其是房地产企业,他们希望通过销售人员来提升企业的竞争力,已达到降低企业运营成本、转移经营风险,从而促进企业管理的专业化和规范化.通过此次的调查研究,想从中了解到培训对于该企业的销售利益的增加额的变动有多大的影响、对于员工个人整体素质的影响力等,通过调查分析了解该公司培训体系和培训效果评估体系是否完整,公司对于培训活动的重视程度,员工对于培训的反应和学习的积极性等,但由于完备的培训效果评估体系甚少,在其实施过程中不可避免的存在很多问题,所以效果可能并不如预期的明显.

究其原因,最重要的还是企业管理人员未能真正的理解培训和一套完整的培训效果评估对企业的重要性.

本文首先探讨了销售人员培训效果分析的概念界定和理论基础,并对所研究的企业销售人员培训现状,主要以调查问卷、访谈的方式进行了统计分析,进一步探究了该公司销售人员培训效果分析中存在的问题,并从柯克帕特里克的四层次评估等方面提出相应的对策,以建立健全企业的培训体系和培训效果评估体系,以提高企业的销售额,增加企业的收益；提高员工对于培训和培训效果评估的积极性、学习的主动性,全面提升员工的整体素质.

1.延安市新大洲房地产开发有限公司概述

1.1延安市新大洲房地产开发有限公司的基本情况

延安新大洲房地产开发有限公司前身系延安市房地产管理局一九九九年六月组建的延安市房地产开发有限总公司,公司以商品房开发销售为主营业务,兼营建材经销,装饰装璜.于2002年改制为延安新大洲房地产开发有限公司.公司注册资金5000万元,具有房地产开发一级资质,现有员工62名,其中专业技术人员53名,高中级专业技术人员占43%.

在延安市委、市政府的大力支持下,近年来成功的开发建设了大量工程.在工程建设期间,严格实行项目法人负责制,执行国家有关法律和标准,自始至终未发生一起重大工程质量和安全事故,工程进度也创造了延安之最,工程质量合格率100%,优良率67%.在近年的生产经营中,公司坚持外树形象、内强素质,以诚信敬业树立了良好的企业形象,赢得了社会信誉,取得了较高的经济效益,积累了丰富的经验.

1.2延安市新大洲房地产开发有限公司培训现状

延安新大洲房地产开发有限公司为使员工增进新知识及新技术,并改善工作态度,以适应专业化的工作需要,分期举办各种培训.培训的对象是根据各种培训内容指派各有关或相关的人员参加培训,也就是由培训需求单位指定参加培训的对象.培训的课程以针对业务的实际需要及配合引进新知识、新技能和新方法来设计.培训主要是通过名企高管和知名学者以课堂讲授和教练式等方法进行培训.经过近几年的实践,公司的培训和培训效果评估从无评估、无记录的状态发展到了现在的规范化阶段建立了培训效果评估体系,效果评估也不仅仅停留在培训结束时的考试考核上.

2.销售人员培训效果分析存在的问题

2.1反应层：培训方法、讲师和场地不能满足员工期望

相对于本企业来说,公司组织培训的目的就是提升公司的销售业绩、增加收益,提高员工的整体素质.但是一个好的、成功的培训不仅仅表现在策划组织方面,培训方法、讲师和环境等都会影响到培训的效果.对于本企业的培训来说,他们在进行培训前期,并没有了解员工内心对于培训各个方面.公司在组织培训时只是依据传统的方式进行培训,在培训方法上讲,他们的培训方法主要是课堂讲授和教练式,这两种方法主要是找一些学者和经验丰富的员工进行培训,员工对于这种方法兴趣不大、吸引力不大；从培训讲师来说,他们的主要培训场地是在公司的培训教室,员工对于这个地方过于熟悉,就会使他们没有从心底里开始重视；在培训讲师上看,他们主要是学院派知名学者教授,他们虽然知识渊博,但是缺乏实地的工作经验,对于员工来说,只有理论的东西他们能够吸收的相对来说比较少.

2.2学习层：员工所学知识不能更好地应用到实际工作当中

培训就是一种技能的传递、知识的传递、信息的传递和信念的传递的过程,培训的目的就是提高人们的整体素质,从培训过程当中,学习的更多的新知识、新技能,从而改善原有的行为.对于本企业来讲,通过培训,员工对于房地产行业和产品的信息有了很大程度的了解,但是在自身的专业知识和技能、企业文化和营销策略等都没有很大意义的改善.所以,培训对于他们只是一个过程,一种形式,并没有在自身内心里对培训的渴望,希望从中学到更多的知识,提高自己在这个工作岗位、这个行业的能力.对于自己能够实际应用到工作中的所学甚少,所以培训前后,他们对于自身岗位的相关知识、理论等都没有很大程度的改变.

2.3行为层：被训员工的学习积极性不高

培训是公司提供给员工一种学习的机会、提高自我能力的机会,也是对员工的一项福利.但是对于本公司的很多员工来说,他们的培训动机就是领导要求或者就是看着别人都参加所以自己也要参加,经过调查数据我们发现,相比较工作之前,他们在销售过程当中工作态度的转变和从前一样的占到总调查人数的一半.由此可以看出,他们只把培训当做了公司的一条规定,是每个员工必须参与的一个条件,并没有从自身发展的角度去考虑.2.4结果层：培训结果对公司和员工都没有达到预期的效果

对于本企业来说,培训的目的就是为了能够更好地适应市场和环境的变化,提升公司的经营业绩；对于员工来说提升自身的专业技能,增加价值,未来有更多的晋升机会.经调查发现,培训后,公司的经营成本有很大幅度的减少,销售业绩也没有明显的增加,公司组织的培训活动对于公司整体的销售业绩影响较少.这不仅仅是员工个人的问题所致,公司整体的培训规划、培训实施阶段等都会直接影响员工对于培训内容的吸收程度.

3.销售人员培训效果分析存在问题的原因

3.1与培训相关的配套制度不健全

培训效果评估不仅对人力资源管理的其他模块表现出较强的依赖性,而且对管理信息系统平台的依赖性也较强.从相关调查中发现,目前大多数房地产企业销售人员的培训效果评估与员工的薪金和晋升之间存在断裂带,没有将培训效果与薪金水平和晋升相挂钩,培训效果评估的相关配套制度较为缺乏.另外,有些企业评估文件不齐全,缺少系统的评估情况概述和数据分析报告,没有建立起评估效果评估数据库,也未将数据处理等新技术融入到培训效果评估体系中,导致记录大多零散无序,不利于今后对评估结果的分析,更严重影响培训效果评估的可比性.

3.2培训内容、培训方法与培训方式单一

对于大多数房地产企业来说,他们的培训主要集中于讲述法、师带徒、情景模拟法等传统的方式培训,而且主要是在本公司内部会议室进行培训,培训人员也大多数是有经验的销售人员或者部门经理,也不会请比较有经验的、专业的人才或领导者来给员工培训.对于国内一般的公司来说,公司还没有一套完善的培训制度,他们在培训前期也没有了解员工的培训需求,也不会投入大量的资金来组织员工培训活动等.综合上述一系列的因素来说,大多数的受训员工来说,他们的积极性就会受到很大的影响,更不会投入很大的热情接受培训,从而会影响培训的效果.

3.3培训控制不力,培训效果评估滞后

对房地产企业来说,特别是对于房地产的销售人员而言,培训进入实施阶段后,需要对培训进行监督,及时回馈受训人员的学习情况,在不断的回馈过程中改善,培训一旦开始后就很少有人过问,直到培训结束后进行简单的考核测试.对学员而言,培训缺乏沟通.同样的培训课程,有的学员学习效果很好、获益匪浅,而有的学员却掌握的甚少.其中的原因可能是沟通存在问题,在课程学习前缺少准备,在学习中对本企业中的问题或者没有完全听懂的问题未能及时与培训教师或者班上其他学员进行讨论,在培训过程中遇到问题时也不能和领导进行沟通、反应,从而造成培训效果评估工作不能及时、有效地进行.

3.4房地产企业现代化管理水平的制约

销售人员的培训效果不仅仅表现在培训结束时学员的反应情况、员工行为的改善及员工、团队和组织绩效的提升才是培训目的和培训效果的真正体现.由于我国房地产企业对于销售人员培训效果的重视程度还不够,培训效果评估的理念、方法和评估工具还不到位,多数企业缺乏对员工、团队和组织绩效的科学系统性评估.同时,培训作为影响员工和组织绩效的因素之一,无法将其直接作用的结果与整体绩效结果相分离.所以无论从可操作条件还是认识程度上,房地产企业的管理现状仍然在一定程度上制约着培训效果评估的深层次研究.

4.销售人员培训效果分析的对策

4.1加强对培训投资监管的力度

培训已经成为企业人力资源管理开发的重要手段.国外很多大公司每年都会投入大量的经费进行培训活动,摩托罗拉公司、施乐公司、德州仪器等都会将其雇员工资总额的5%-10%用于员工的培训活动.有相关调查显示,国内83%的企业每年的培训费用占其销售额比例的1%-5%.很显然国内企业雨上述跨国公司之间在培训投资上还有很大的差距.国外大公司之所以能花费如此大的开支在培训活动上当然是看到了培训给企业带来的收益.此外,培训的价值还体现在培训可以提高和改善员工的绩效；可以提高员工的价值,减少员工的流动性,提高公司的竞争性；可以提高和增进员工对组织的认同感和归属感等.中国企业要想享受培训给企业带来的价值,加大对培训的投资是前提条件之一.

4.2建立科学、有效的数据收集系统

数据收集系统是每个企业必不可少的一部分,对于一个企业人力资源部来说,人力资源规划、人才招聘与配置、培训、绩效、薪酬和效果评估等模块他们之间是相互联系、相互影响的,只有了解同行业的情况,才能更有利于设计适合于本公司的管理制度.在进行培训活动时,明确公司的培训目的、了解员工的培训需求、知道现代的培训方法等都是不可或缺的,所以,建立科学有效的数据收集系统是企业进行基础管理的前提条件,也是企业管理体系是否完善的体现.

4.3创建学习型组织

为了使受训人员获得更多应用新知识、新技能的机会,使工作氛围更有利于培训成果的转化,企业应该努力向学习型组织转变.学习型组织具有促进企业全体不断学习的作用,是一种适应能力和变革能力强的组织.数据表明,学习型中,培训被视为所设计的智力资本构建系统的一部分,实现了培训被动应对企业发展到主动提高企业核心竞争力的转变,从而使整个培训模式融入了新的内涵,着无疑提升了培训在组织中的地位,将培训活动从生产经营的一个辅助环节上升到贯穿于企业的整个经营活动,拓展了培训的意义和作用,并成为经营理念的一部分.培训这种学习形式不仅发生在个体员工这个层面,而且还发生在团队和组织层面上,学习型组织强调系统这一层面的学习.企业向学习型组织转变,那么整个组织内学习氛围浓厚,全体员工都有学习、培训意识,有创造与共享的理念,易于接受新事物,适应外界环境和内部组织结构的变化,这样的工作氛围对培训成果的转化是一种重要的保障.

4.4建立一套完善的培训体系

培训效果评估只是培训活动的重要组成部分之一,是对整个培训项目的总结过程.当然这个活动不能脱离整体的培训规划.培训活动是一个系统工程,包括培训需求分析、培训计划制定、培训实施和培训效果评估与总结.每一步骤都是下一步骤的前提和指导.整个培训活动的基础是培训需求分析,该步骤包括对战略、组织、任务、人员的分析,培训活动的每一步骤都是围绕培训需求分析的结果进行的,培训效果评估也不例外.因此,建立一套完整的培训体系,可以保证培训盲目的的实现以及培训效果评估的有效进行.