微型企业员工管理

摘 要：微型企业规模小、员工少、业务普通,与微型企业管理者谈人力资源管理还不如直接谈员工管理来得直接与具体.本文从微型企业中的员工管理出发,分析微型企业员工管理中的问题.提出微型企业员工管理的三个出发点：企业留人的条件与对策；企业激励人的方法与对策；微型企业培养人的内容和要求.

关 键 词：微型企业员工管理留人激励人培养人

一、微型企业的概念的提出

微型企业概念是最近三年才提出来,最早提出此概念的是重庆市.重庆市在渝府发〔2010〕66号《重庆市人民政府关于大力发展微型企业的若干意见》就专门对微型企业提出界定.随后2011年6月,、国家统计局、国家发改委、财政部联合印发了《关于印发中小企业划型标准规定的通知》.通知中对包括邮政业在内的十五个行业进行了微型企业划分,如工业从业人员20人以下或营业收入300万元以下的为微型企业,其他未列明行业从业人员10人以下的为微型企业.

二、微型企业员工管理的现状

从上述微型企业的界定中可以看出,微型企业的规模“微小”,因此微型企业的员工管理往往具有如下特点：

1.员工少、流动性大、管理随意

微型企业员工少是其微型的重要特征之一,员工“打工”观念强,归属感欠缺,因此流动性相当大.微型企业的管理者观念滞后注重短期利润与资产的增长.因此,管理者往往将员工看成是管理的对立面,很少将员工看成是企业最大的财富.加之,业主本身文化层次等相关方面的原因,管理相当随意粗暴,基本上谈不上人力资源管理.因此微型企业就就表现出员工少、流动性大、管理随意的特点.

2.员工工作被动、业主激励随意

微型企业因为“微小”,企业组织结构基本上是形同虚设或者根本没有,微型企业的组织层次只有两级――老板与员工.因此工作都是直接安排与命令,这直接导致员工工作被动.员工因此主动性小,业绩不易显现.由于工作是直接的安排和命令,业主的激励也非常随意.最后直接导致的情况就是：员工工作被动没有积极性,老板激励措施失效.

3.从业者素质不高,员工培训少

微型企业因业务层次低,对员工的素质要求也不高,加之微型企业待遇低下,也很难吸引高素质员工.除此之外,业务的简单也导致管理者对员工的培训的不重视.这种情感不单单发生在微型企业中.发生于2013年6月造成120人遇难的吉林宝源丰禽业公司的火灾就是一个非常典型的案例.据幸存者讲述,他们平时很少有相关方面的培训.

三、微型企业员工管理的三个方面

本文认为针对微型企业员工管理中的上述的现象,做好微型企业员工管理应该从如下三个方面着手：

1.留人措施：重点加强管理者与被管理者的感情培养、

无论是什么规模的企业,员工留下来不外乎三个具体原因：待遇好、平台大、“感情”深.待遇好是指企业显性和隐性的福利待遇给予员工很大的诱惑性；平台大是指企业发展平台开阔,员工自我发展的空间很大；“感情”深有两层含义,一是管理者与被管理者的人际感情深厚.二是企业人文环境优良,员工工作的身心条件良好.如果员工感到与企业“感情”深厚,那么待遇相对差点,平台相对小点也是可以接受的.

微型企业因其规模实力等原因,待遇、平台却是其先天的短板.因此,微型企业留人往往就要从“感情”深入手.在待遇与其他水平区别不明显、微型企业员工对于平台发展不太看重的前提下,管理者与被员工之间的感情培养在留人的功效上就尤为突出.具体可以从如下角度出发：

第一、对被管理者的锚定首先在优点上面.微型企业管理者对被管理者的管理往往简单直接,管理者首先看到的（锚定）是员工的缺点、错误.因此,管理者一定首先转换自身的管理视野的出发点――要从员工的优点出发,多看到员工的优点而不总是缺点.做点这一点后,管理者往往就能带着平静的心理与被管理者沟通,进而表现在语言上,实施在管理措施上,最后体现在管理效果上.具体表现如：对被管理者先表扬后批评、多表扬少批评等.

营造良好的工作心理环境.环境可以分为“硬”环境和“软”环境.硬环境就是指企业工作条件、保障条件等；软环境就是企业的人文环境.在基本工作环境条件“合格”的基础上,人文环境的建设就显得尤为重要,效果也是明显和惊人的.因此微型企业管理者要重视企业软环境的建设,可以具体到：良好的工作条件措施、良好的人际关系――尤其要把握好管理者家族成员的隐性组织政治地位的负面效应等.

2.激励人措施：巧妙运用赫茨伯格的双因素论

微型企业虽然规模小,业务简单,但是也需要激励.微型企业管理者也重视激励,但是重视不一定措施就正确、效果就明显.微型企业管理者因其自身素质的因素往往激励措施简单直接,效果就不明显.原因就是微型企业管理者并没有真正从被管理者需求和面对激励措施的心理反应的角度出发来设计激励措施.

微型企业管理管理者往往简单地认为管理者提出的激励措施实施之后员工应该很满意（或者不满意）才对.可是在实际情况中却是被管理者面对管理者提出的激励措施往往反应“平淡”――并没有反应出相应的“激动”与“满意”,当然也没有明显的不满意.这往往会导致管理者的迷惑.这种情况从赫茨伯格的双因素论当中很容易得到解释.

赫茨伯格双因素论认为：员工面对管理者实施的措施的反应不仅只有“满意”和“不满意”两种表现行为,而是有“满意”、“没有满意”、“没有不满意”、“不满意”四种表现行为.上述四种表现行为赫茨伯格从管理者的角度把他们进行了分类：导致员工“满意”、“没有满意”表现行为的措施为激励措施,这类措施做好了就能对员工产生积极的激励作用,做不好也不会产生什么太大的消极情绪或负面情绪；导致员工“没有不满意”、“不满意”表现行为的措施为保健措施,这类措施管理者就算是做得特别的优秀也不能达到激励员工的目的,最多是让员工没有负面情绪.

赫茨伯格双因素论很好地解释了为什么管理者的措施往往得不到积极表现的回馈.微型企业管理者应该从具体的激励措施和保健措施出发去设计管理措施和激励措施才能达到真正的激励效果.那么就要求管理者要尽量消除员工的负面情绪,提高员工的积极情绪,具体内容如下：

激励措施：为员工提供成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会；

保健措施：完善企业政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等.

3.培养人：管理者与被管理者一同成长

微型企业业务简单大多数为简单的体力劳动,因此管理者往往缺乏培训意识.但是在小的企业都需要对员工进行培训,这样才能提高员工素质从而提高企业的竞争力.微型企业的具体培训具体内容有：

安全意识培训与技能培训.这点上,微型企业管理者与员工都是需要培训的；

业务技能培训.微型企业业务虽然简单但是更要在简单中规范化程序化,这样才能提高企业的效率进而提高企业竞争力；

营销、社交礼仪等培训.对员工的营销、社交礼仪的培训能带来企业整体业务和形象的提升；

员工主观能动性的培训.微型企业管理者往往大事小事一手抓,不愿意放权.因此管理者首先要从放权开始,慢慢培养员工的主观能动性.最后的效果就是能把管理者从繁杂的具体工作解脱出来考虑企业长远的问题.

结论

微型企业虽微但不小,虽微但不轻.微型企业管理者首先要从正规企业家的角度和高度去管理自己的企业.当微型企业管理者做好具体的留人、激励人、培养人等措施之后就应该从长远的正规的角度去考虑企业管理的制度化和正规化,从而为企业长足的发展打下坚实的基础.