我国企业薪酬管理探究

中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1003-2738（2011）11-0313-01

摘 要：我国的中小企业薪酬管理并不完善不科学,存在着很多的问题,长期以来甚至把薪酬管理独立出来,加上市场化程度不高,企业的薪酬管理并不理想.本文首先论述了我国薪酬管理对企业发展的重要意义,然后阐述了企业在提高薪酬管理中应该注意的问题.

关 键 词：薪酬；企业；管理

纵观国内外企业发展,企业的薪酬问题都是关系企业发展的重要因素之一,发达国家早就把企业的薪酬管理看做成了企业认字资源公里的重要组成部分,但是目前来讲,我国的中小企业薪酬管理并不完善不科学,存在着很多的问题,长期以来甚至把薪酬管理独立出来,加上市场化程度不高,企业的薪酬管理并不理想.所以中小企业应该结合自身特点,进一步探索中小型企业薪酬管理的科学方法,不断提高我国中小企业的薪酬管理水平.

一、提高企业薪酬管理的重要意义

企业薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分,如果一个企业薪酬管理运作良好,会对企业的生存发展产生重要的意义.企业通过科学合理的薪酬管理系统不断地满足企业员工的有关需求,使企业的薪酬系统及其管理过程规范透明,员工通过该薪酬系统能有较好的内部和外部的公平感,从而保持企业组织的高效运作以及持续提高员工的劳动积极性.具体来讲,企业薪酬管理的重要意义,可以概括如下：

1.企业薪酬管理可以提高企业员工的积极性.

我们知道虽然影响员工劳动积极性的因素也很多,但影响企业员工积极性的最主要最直接的因素就是员工的薪酬待遇,所以研究薪酬管理的一个重要目的就是持续提高员工的劳动积极性.因为一个优秀的企业必须要建立起来一套科学合理的薪酬方案,这样才能使员工有较好的内部公平感,尤其是对于中小企业来说,其薪酬待遇水平能给员工一定的工作压力,同时也能够使员工增强社会外部的竞争力.这样员工就能够从中体会到多劳多得的成就感,工作的热情就会被激发.员工希望通过出色的工作表现来获得提升或提高薪酬待遇,从而持续保持员工的劳动积极性,也能增强员工对企业的归属感.

2.企业的薪酬管理可以提高企业的整体运作效率.

企业的运作效率高低直接影响着企业的经济效益,甚至影响到企业的生存发展问题.影响企业组织运作效率的因素也很多,比如企业内部的信息传递是否畅通、如组织机构设置是否合理、企业的执行是否有力等等.同时企业员工的薪酬体系是否合理也直接影响到企业组织的运作效率.如果有的企业不能做好内部的薪酬差距,即使企业给员工很高的薪酬待遇也可能不会给企业带来良好的经济效益.尤其是当企业员工有内部不公平的感觉时,就会产生抵触情绪,从而降低企业组织的运作效率.所以通过研究薪酬管理,设计科学合理的薪酬系统,使员工之间有效协作,可以提高企业组织的整体运作效率,促进企业积极健康地发展.

3.科学完善的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才.

企业可以通过建立完善科学的薪酬制度,留住和吸引企业人才,使员工愿意为企业怎么写作,因为科学合理地开展薪酬管理,能体现员工的价值,使广大员工各尽其能,员工不但满足于自己的薪酬待遇,而且也能感受到自身的发展前景,最大限度地激励员工,从而促进企业人力资源的发展.所以,有效的薪酬管理能吸引和留住企业所需的人才,为企业健康发展形成良性循环.企业之间的竞争归根结底是人才的竞争,企业把握住了人才因素就把握住了企业发展的一个重要资源.

二、提高企业薪酬管理应注意的问题

1.企业应该注重薪酬管理的公平性.

在企业的薪酬分配中,企业员工最关注的莫过于薪酬分配的公平性.公平是指员工对企业薪酬体系以及薪酬管理过程公平性、公正性的看法或感知.薪酬管理的公平既要求过程公平,也要求结果公平.过程公平是指薪酬分配的过程要公正合理,员工要求首先做到自我公平,既是员工要求自己的付出要与所得匹配,内部公平是要求自己所得要与企业内部做出相同贡献的人相当,外部公平是要求自己在本企业薪酬要与社会相同岗位平均薪酬相当.如果一个员工感到自己受到不公平的对待,可能会采取各种消极抵抗的方式对待工作,甚至最终会离开公司.所以企业在薪酬管理过程中一定要做好公平.要做到公平就必须处理好三个方面的问题,首先是保证员工薪酬水平不低于同地区或同行业类似岗位上的薪酬水平；在企业内部,当员工与同岗位上其他员工完成的工作量基本相等时,其薪酬水平不低于其它员工的薪酬水平；在企业内部,当员工认为自己与不同岗位上其它员工的薪酬有差距时,就会产生不满情绪.

2.薪酬管理要做到科学有效.

企业的薪酬管理一定要科学有效,一定要适应企业战略发展的要求,能帮助企业实现预定的战略目标.否则就不利于企业建立一个宏观长远的发展规划,如果一个企业的薪酬管理起不到应有的效果,那么这样的薪酬管理是没有意义的.一个企业的发展要有明确的战略发展规划,薪酬管理要做适应企业的发展规划,同时要注意薪酬管理中应该做到内部透明和一致,也就是说要做到薪酬系统对全体员工是公开透明的,员工通过薪酬系统不但知道自己的薪酬待遇,也能基本了解其它岗位员工的薪酬水平,这样才能使薪酬管理科学有效,提高企业经济效益.

3.企业薪酬管理应该坚持适度弹性的原则.

企业在设计薪酬系统时,一定要考虑系统本身要有一定的弹性.企业设计薪酬系统时一定要根据企业自身情况,观测企业发展的外部环境,及时调整企业的薪酬管理方案,也就是说在企业设定薪酬系统之初就应该考虑为企业的这种调整留下余地.薪酬体系中本身就有与员工个人业绩和企业效益挂钩的弹性项目,员工通过薪酬体系不但能知道自己的大致收入,薪酬系统本身要对员工保持一种压力,员工为了增加收入应尽量高质量的完成工作、多出成果.弹性薪酬的一个重要内容是要有弹性的福利制度.从社会发展的趋势看,员工需求将越来越多元化.传统的福利制度已不能满足员工的需求,企业要提供多样化的福利项目,使福利的效用最大化,以实现薪酬管理的激励功能.由于福利与保险涉及企业中的每一名员工的切身利益,不仅对当前的利益有影响,而且直接影响其长远的利益,所以制定出适合企业发展水平的福利保险制度,通过福利不断刺激员工工作的热情和工作的积极性,提高员工薪酬管理水平.

4.企业薪酬管理要有与绩效挂钩,对外要有竞争性.

薪酬管理要与企业的绩效挂钩,这样可以使员工尽最大努力完成工作,为的是提高自身的待遇,充分发挥出劳动积极性,体现薪酬的公平性.绩效管理是人力资源管理活动中一个非常重要和基础的工具.现代绩效管理正在朝着管理人、激励人们不断创造优秀业绩的方向发展.绩效管理已经演变成为一门科学,越来越多的企业正在引入绩效管理系统,薪酬的外部竞争原则是指企业的总体薪酬水平不低于社会上同类企业的水平,而且有条件的情况下,应高于其它企业的水平.否则求职者会选择到某家企业去工作,或者会造成现有的员工跳槽.所以,企业在设计薪酬系统时要借助市场薪酬调查来保持薪酬的外部竞争性,避免员工产生外部不公平感.只有这样才能保持企业对内对外的竞争性,使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地.