文化创意产业人才述评

摘 要：文化创意产业自上世纪90年代起步,正以方兴未艾之势在全球范围内发展,并在很多国家上升为国家战略性产业.这种迅猛发展之势,引起了广大国内外学者的广泛关注,并从不同角度做了大量研究.文化创意产业源自于个人的创造力和天分,人才在其中的作用尤为明显.文化创意人才的研究,既能使人的潜能得到发掘,又能通过人的能动性获得经济价值.

关 键 词：文化创意产业；人才研究；述评

中图分类号：C961文献标识码：A文章编号：1673-9973（2013）04-0009-04

ReviewontheStudyoftheTalentsofCulturalandCreativeIndustries

SHIJian-ying,ZHANGYa-li,LIQian,LIUQi

（Xi’anAdministrativeInstitute,Xi’an710054,China）

Abstract：Sincethelastcentury90’sstarted,Culturalandcreativindustriesarepotentiallydevelopingintheglobalscope,andinmanycountriesasanationalstrategicindustry.Thiskindofthetrendofrapiddevelopmenthasarousedwideattentionofscholarsathomeandabroad,andhasdonealotofresearchfromdifferentangles.Culturalandcreativeindustrieromtheindividualcreativityandtalent,talentisparticularlyevident.Studyonculturalandcreativetalent,notonlymaketheperson’spotentialtoexplore,butalsoobtaineconomicvaluethroughtheinitiativeofpeople.

Keywords：culturalandcreativeindustries；researchoftalents；review

创意产业是“具有一定文化内涵,来源于人的创造力和聪明智慧,并通过科技的支撑和市场化运作,可以被产业化的活动的综合”[1].随着创意经济自1997年被英国政府作为核心竞争力提出,它正以方兴未艾之势在全球范围内发展.因其具有低能耗、高附加值、知识密集性强、增长潜力无限等特点,很多国家将其列为支柱性产业,并上升到国家战略高度.2009年7月,我国提出《文化产业振兴计划》,标志着文化产业上升为我国的战略性产业.十二五规划、十七届六中全会报告都相继提出,“要加快发展文化产业,推动文化产业成为国民经济支柱产业”.

在推动经济增长的诸要素中,人力资本越来越成为主要因素,文化创意产业尤为明显.文化创意产业源自于个人的创造力和天分,其发展依赖于源源不断创意的产生和表现,而创意来自于集合智慧、知识、技能于一身的创意人才,具有艺术表现能力、技术创新能力并进行有效结合的创意人才.笔者检索了中国知网（CNKI）2008-2012年期刊发现,近些年随着文化创意产业地位的提升,相应的研究成果也呈增长之势,特别是2009年《文化振兴产业计划》出台之后,以“文化创意产业”为关 键 词,检索到相关论文780余篇,硕博论文112篇.但是以“文化创意产业人才”为关 键 词,仅检索到相关论文48篇,硕博论文3篇.这显示出学术界对于文化创意产业人才的研究与其在文化创意产业发展中的地位不相称.笔者对已有的关于文化创意产业人才研究的相关成果加以梳理,发现已有的研究成果基本集中于三个方面,即概念的界定、现状的分析、培养的路径.

一、关于文化创意产业人才的概念研究

所谓人才,按照《现代汉语词典》中的解释,是指“德才兼备的、有某种特长的人”.、国务院2010年6月6日印发的《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》将人才定义为“具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会做出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者”.具体到文化创意产业,什么样的人可以算作人才,他们具有怎样的共性特征,可谓是众说纷纭.

世界创意经济之父约翰·霍金斯认为,版权、专利、商标和设计,四个产业的总和,构成了创意产业和创意经济.那些使用自己的想像力、幻想和梦想的人是创意经济的基础.因为有想法的人,特别是有自己想法的人,比操纵机器的人更有力量.在此基础上,约翰·霍金斯提出,创意人才是以自主知识产权为核心,以“头脑”怎么写作为特征,以专业或特殊技能（如设计）为手段的“专精人才”.[2]霍金斯的观点,特别强调了知识产权和人的创造力的重要性.

弗罗里达主要从创意人才的外延分类以及人才价值观的角度阐述了自己的观点,并提出了创意阶层理论.他认为,创意阶层分为具有特别创造力的核心和创造性的专门职业人员两个组成部分.前者包括科学家、大学教授、诗人、小说家、艺术家、演员、设计师、建筑师、引导潮流的小说家、编辑、文化人士、咨询公司研究人员以及其他对社会舆论有影响力的各行各业人士.后者包括高科技、金融、法律及其他各种知识密集型行业的专门职业人员.弗罗里达认为,创意阶层的成员们有一些共同的价值观,如尊重个性、竞争与实力主义优先,喜欢开放与多样的城市社会环境等.持有此种价值观的人们,多从事创造性职业,他们的生活方式以及价值取向会左右未来城市和社区的发展方向.[3]弗罗里达的创意阶层理论是文化创意人才著名理论之一,他最主要的贡献是阶层及其对一个地区的影响力.厉无畏立足于创意人才价值发挥的载体——创意产业,从人才链的角度对创意人才进行了划分.厉无畏认为,“创意产业是源自于个人的创造力和天分,拥有一定文化内涵的,凝结一定程度的知识产权,以科技为支撑,具有极强渗透性、辐射性、高风险性,能够增加就业机会、带来巨大经济效益的行业的综合.”完整的文化创意人才链包括“创意的生产者、创意生产的引导者和创意产品的经营者”三大类.[4]厉无畏的观点从经济学的角度阐述了创意产业的经济效益及其对就业的作用.同时,他指出创意人才不仅包含创意的生产者和经营者,还提出了“创意的引导者”这一主体.

朱天龙、胡健认为,创意人才应该是“掌握有较高知识水平、具有很强的创新能力,能够运用创作技能和手段把特有的表达内容和信息转换、复制、浓缩到新的文化创意产品（怎么写作）中去,并且能够推动该产品（怎么写作）的生产、流通和经营的人才集合体”[5].他们二人的观点重点强调了创意人才的能力要求.

北京大学文化创意产业研究院向勇教授主要从外延的角度对文化创意人才进行了分类.他指出,文化创意人才可分为七类：创意人才（艺术家、设计师、导演等）,技术人才（音乐制作人、录音师、摄影师等）,经营人才（社长、团长、经理人等）,营销人才（营销总监、市场推广主管等）,通路经营人才（戏院经营者、拍卖经销商等）,管理人才（经理、总编、总监等）,研究人才（教授、研究员、咨询顾问等）.[6]这一观点的新意是对创意人才进行了细分.

二、关于文化创意产业人才的现状研究

制约我国文化创意产业发展的瓶颈可以说是人才问题.学界对这方面的研究主要关注了我国文化创意产业人才的现状、问题及其原因解析,以及对于我国文化创意产业人才现状的实证研究.

(一)我国文化创意产业人才的总体现状

厉无畏、陈红玉都提出了我国创意人才结构性短缺的问题.厉无畏认为,我国创意人才的现状,首先表现在两个缺少：缺少高端原创人才,导致原创作品少；缺少经营管理人才,导致在创意产品的推广、衍生产业的发展、品牌的建立、价值的挖掘等方面都还很不理想.其次表现在人才结构的不合理,主要是年龄结构和专业结构的不合理.年龄上,40岁以下的中高级人才比重较小；专业结构上,跨学科、跨领域、跨行业的复合型人才短缺.[7]陈红玉更进一步补充了缺少复合型人才.同时,两人都分析了我国创意人才严重匮乏的原因,如在文化产业人才培养体系中,还存在学科设置不合理、与市场需求脱节等问题,学历教育与非学历教育相结合、素质培训与技能培养相结合、专业培养与短期培训相结合等方面还存在一定欠缺,特别是复合型的人才培养不足.[8]但是,这些原因的分析主要是从人才培养的角度去分析,视野略显狭窄.

万顺科、丁培卫认为,创新型的文化产业人才对于大力推进文化事业和文化产业的大发展大繁荣非常重要,人才资源是第一资源.他们在借鉴欧盟发展文化产业人才做法的基础上,提出了我国目前文化产业人才队伍主要存在的问题：“一是文化产业领域尚未形成良好的人才培养机制,二是人力资源丰富与人力资本短缺的矛盾日渐突出,三是人才素质与需求存在差异,人力资源经济性不强.”[9]他们主要从人力资源的角度,从人才的发掘、培养、使用等各方面进行了论述,特别是强调了人力资源与人力资本的不同.

赵延芳分析了影响我国文化创意人才开发的制约因素：传统文化的负面影响制约创新精神的培养,落后的教育体制制约创意人才的开发,文化创意人才开发途径不完善,人才管理模式不配套,人才流动过于频繁不利于人才培养开发.[10]

(二)我国文化创意产业人才现状的实证研究

应金萍从地域角度分析了宁波当地的文化创意产业人才现状：一是文化产业核心层从业人员比例明显偏低,二是地方高校培养文化产业人才力度不够,三是文化传人挖掘保护传承不够.而宁波文化创意产业从业人员表现出了一些共同特征：文化和艺术修养较高,创造性和创新能力强,知识结构和能力结构呈复合型,市场意识敏锐.这些都和宁波特有的文化熏陶与滋养,宽松、活跃、多元的文化生态,柔性、流动的用人机制,开放、开拓、开明的社会环境相关.[11]这一观点通过对本地区的研究,特别指出创意人才的培养和成长所需要的文化滋养、文化生态和社会环境等因素,比较有新意.

张新星在研究长三角地区创意产业集聚时,特别提到了创意阶层的支撑作用.但同时提到,作为我国创意产业较为发达的地区,长三角地区的突出表现是真正有影响力、号召力的大腕级领军人物还不多见,人才结构也不尽合理,尤其是紧缺既懂专业又懂管理的人员.这样就使得该地区创意人才集聚效应还不够明显,后备储备力量也严重不足.[12]

徐从欣研究了湘鄂渝黔边民族地区文化创意产业发展状况.他从人才角度,以湘西张家界市为例提出,尽管张家界是民族文化市,文化从业人员较多,在各个领域均有一批卓有成效的文化人才,但文化经营性人才相对缺乏,特别是缺乏一批懂经济懂文化又会经营的企业家,这就使得文化资源难以转化为文化产品,文化产品无法进入市场,进而无法生产出具有品牌效应的文化产品.[13]

这两者的研究都指出我国文化创意人才存在的一个共同问题：创意产业的发展亟须既懂专业又懂管理的人才和真正有影响力号召力的大腕级领军人物.

肖玲玲分析了长沙文化创意产业人才的情况.长沙的文化创意产业人才也表现出了不论总量、质量,还是专业与分布构成都不容乐观的状况.虽然长沙自古就不乏饱学之士、时代才俊,但如今娱乐文化渗透其中,虽能暂时推动文化产业的发展,但从长远看,对于人才培养有局限性,造成“人才引不进,拔尖人才留不住,过剩人才流不出”的局面.[14]这一观点说明了各类文化创意产业人才的不均衡.

三、关于文化创意产业人才的培养路径研究

路径和对策研究,核心内容是为了提出切实可行的解决办法.学界在这方面的研究,既有战略方面的,也有措施层面的,还有对于国外的经验介绍.（一）战略层面

江凌介绍了近十年我国加强文化产业人才培养和学科建设的政策,如2004年4月,制定出台了《关于实施“人才兴文”战略,进一步加强文化人才队伍建设的意见》,提出了加强人才队伍建设的指导性意见.2009年《文化产业振兴规划》强调,要继续抓好“四个一批”人才培养工程,着力加强领军人物和各类专门人才的培养.同时,还命名了几个高校国家文化产业研究中心,标志着文化产业研究以及人才培养已经成为我国高校学科建设的一个重要领域.[15]这几个重要政策的出台是我国文化产业人才培养过程中的里程碑和标志性事件.

赵曙明、李程骅提出了我国构建创意人才高地的战略选择,认为要从国家发展战略的高度构筑创意人才高地,打破行业界限,进行资源优化整合,不仅要有系统性的理论支撑,更要发挥城市集聚功能,创造开放的、人性化的软环境.[16]他们的研究从宏观战略的高度,不仅立足国内,更放眼国际,从理论支撑、人才培养、环境营造等方面论述了创意人才培育的途径.

向勇、张相林提出,应该从政策制定、人才培养和交流、人才激励等方面来进行人才开发.首先要制定科学的人才政策,促进人才合理流动；其次要创建良好的创意环境,加大创意人才培养力度；再次要加强创意人才的创意管理；最后要提升薪酬设计水平,完善激励机制.[17]他们的观点重在强调环境和激励、薪酬等政策对创意人才的作用.

殷宝良特别强调了高校在人才培育中的重要作用.他认为,要建立起高校对文化创意产业链不断供给的长效机制,人才培养模式也需要创新,并且要充分发挥高校在文化创意产业人才培养中的“孵化器”和“蓄水池”作用.[18]特别是他提出的“学士前定位培养”、“学士后综合实训”的做法,使得创意人才的定位更加准确,培养也更有针对性.

易小云、易华介绍了“三区联动”的战略举措,主要是打破行政区域隶属界限,通过大学校区、产业园区、公共社区的功能融合与联动发展,更有效地动员各种创新要素,激发全系统创新.[19]“三区联动”举措的创新是加入了公共社区,这一点更有现实意义.

赵延芳从机制和保障措施两方面提出了对于文化创意人才开发的建议.从机制方面,提出了七点：一是构建不拘一格的人才选拔机制,二是构建市场化的人才配置机制,三是构建与国际接轨的人才管理机制,四是构建产学研一体化的人才培养机制,五是构建符合创意人才积聚特性的人才引进机制,六是构建科学合理的人才评级机制,七是构建满足创意人才内在需求的激励机制.[10]赵廷芳的观点主要是从机制上提出如何培养创意人才,这是人才成长发展的根本保障.

(三)借鉴国（境）外经验

很多研究成果都介绍了国外文化创意产业人才培养的经验.从不同国家和地区的情况来看,比较典型和对我国具有借鉴意义的是,欧美日等国家已经将文化创意产业人才的培养提前至儿童时代,并在中学、大学以及职业教育阶段形成长期的熏陶和指引.

台湾专门拟定了“文化创意产业人才延揽、进修及交流计划”、“大学院校艺术与设计系所人才培养计划”、“大学教学卓越计划”、“重要特色领域人才培训改进计划”,以期提高台湾文化创意产业人才与创意美学的素质.除了政策和计划制定,台湾还在基础教育中导入文化创意理念,从青少年文化产业教育抓起,把文化创意教育也纳入大学通识教育之中.[20]

新加坡着力营造健康向上的人文环境,廉洁高效的治理环境,透明公正的法制环境,规范诚信的市场环境,安定团结的社会环境,绿化洁净的生活环境,逐步开放的国际环境,整体优化的人口环境,以充分培育和发挥本土的文化力、科技力、管理力、制度力、秩序力、开放力、凝聚力、人才力等软竞争力.[8]这种理念源于弗罗里达的“3T原则”的理念：人才、科技、包容,充分证明了环境在创意人才培养中的重要性.

四、总体述评

尽管我国文化创意产业人才研究时间不长,但是作为文化创意产业研究的一个重要领域,也逐渐进入学者研究的视野.研究的深度和广度也在增加,不仅有宏观层面的总体研究,也有分地区、分行业的个案研究.但很少采用人力资源管理的相关理论分析工具,如岗位分析、胜任力模型、薪酬绩效管理、流程再造等,研究的具体应用性不强.这一方面使得理论的研究远远滞后于文化创意产业实践的发展,难以满足实践的发展对于理论指引的需求,也与我国大力发展文化产业的战略部署不相适应.

文化创意产业人才的研究,将会呈现出新的走向：首先,构建起较为完善的理论体系.文化创意产业不仅有经济属性,还有文化属性.在人才研究方面,如何兼顾、平衡二者关系,既使人的潜力得到发掘,又能够通过人的能动性获得经济价值,将是研究的价值所在.其次,将更加重视不同地域同领域的人才研究,使研究成果更具针对性和可操作性.