积极心理学视角下的组织健康框架

摘 要：组织健康可以分为财务成功、员工健康、环境和谐三个维度.目前,这一领域的研究较为零散,且欠缺完整的研究框架.积极心理学的兴起为组织健康研究提供了一个可行的综合视角,它包括积极的情绪和体验,积极的个性特征,积极的社会组织机构建设三大研究层面,从而对应组织健康的三个维度.用积极心理学的基本理念贯穿组织健康的研究,并利用其已有研究成果,从而构建组织健康的综合性研究框架.

关 键 词：组织健康；积极心理学；工作满意；积极应激管理

中图分类号：C93—015

文献标识码：A　文章编号：1001—5981（2012）05—0072—04

一、组织健康的概念维度与既有研究路径

历史上看,组织健康的研究源于人们对工作压力（工作应激）对员工健康影响的微观研究,后发展为宽泛意义上的综合性研究,逐渐包含了个人、组织和社会的三重维度.王兴琼和陈维政在较为详细地分析了国内外有关组织健康的定义后,曾将组织健康定义如下：一个组织能正常有效地开展经营管理并具有持续成长和发展能力的状态,它既注重内部发展能力提升,又能有效适应外部环境变化,从而有助于实现企业可持续发展、员工主观满意与客观健康以及良好的社会效益.

当然,学界对组织健康的概念理解实际上经历了由浅到深、由单一到综合的转变过程.早期组织健康研究的主要着眼点在于如何改进组织绩效,而这主要体现为组织在财务上的成功；中期研究认识到组织健康不能简单地等同于财务健康,还应当包括员工的身心健康；晚近的研究则进一步地认为,组织健康应当包括财务成功、员工健康、环境和谐（包括肩负相应的社会责任,建立健康的组织文化）三重维度.从最近几年国内外研究的进展上看,这种综合性的组织健康概念已经得到较为普遍性的认同,多数研究虽然具体的定义并不尽相同,但几乎都倾向于采用综合性的研究模式,反对以财务成功作为组织健康的首要衡量标准,突出组织健康的多重内涵.

如何在实证层面上界定组织健康的状态表现,从而涉及到组织健康研究中的第一个实质性难题,也就是组织健康的个体操作化研究路径问题.从现有研究看,这主要体现在“负面取向”的研究思路：因为正像人们很容易界定疾病、却难以界定健康一样,人们可以很容易地将组织中的某些现象定义为病态,却很难寻找到合适的、可操作的标准来界定组织的健康状态——尤其是在组织健康的定义已经脱离了财务健康这一最具操作性的维度后.员工的身心健康、尤其是心理健康标准应当如何定义.为此,有学者提出了折衷式的主张,即一种反向界定路径：既然不太可能对健康组织做出实证定义,那么,为何不使用从其反面人手,从组织不健康的症状反推组织健康的表现?由于组织不健康可以表现为利润、生产率不断下降,缺勤率、沟通障碍不断增加,员工对组织的认同感缺失、漠视组织荣誉,决策集权严重、员工参与度低,员工与员工之间、员工与管理之间信任程度低等；那么,组织健康的表现也可相应地表现为：沟通、分享和参与、忠诚和承诺、士气、组织声誉、道德规范、绩效认知、目标一致、领导、培训与发展、资源利用.

这种研究取向当然具有一定的合理性.但正如健康不能完全等同于“没有疾病”一样,简单地从组织的病态入手反推组织的健康状态,也存在其逻辑缺陷；这种思路的重要缺陷在于,它是一种偏向消极的组织健康观,类似于疾病预防与治疗的思路,防止正常的组织陷入不良状况、或者帮助陷入不良状况的组织恢复常态,而不是着眼于帮助处于正常状况的组织进一步提升其健康程度.况且,研究者关于组织健康的表现的罗列,如果分类过少则容易失之单薄,分类过多又容易造成重复.因此,这种组织健康研究实质上是一种消极取向的研究,还有进一步改善的空间.

在学术研究的同时,也有一些基于实践调查的商业机构也有探讨组织健康问题.例如,在浙江大学管理学院和零点前进策略咨询有限公司在2012年发布的《2012中国企业健康指数》中,提出了中国企业健康的“三九理论”,其中包括企业家精神、企业行为、商业环境“三个维度”,每个维度下包含着创新力、创业力、领导力、竞争力、合规力、责任力、市场力、怎么写作力和包容力等“九个元素”.相较于纯粹的学术研究,此类研究中的组织健康显然更注重企业自身的绩效和企业主的个人能力,而不是员工的身心健康；在分类模式上,也同样有分类过多和容易重复的弊端；在表达形式上,主要还停留于理念层面的提倡和经验层面的总结,而缺少更深入的实证数据支持和模型化构建.但它们仍反映出组织管理实践领域对组织健康的一种认识,可在一定程度上补充学术研究中的组织健康概念.

总体而言,目前关于组织健康的研究仍停留在指标建构的层面上.虽然研究者对组织健康中财务成功、员工健康、环境和谐的三重维度认可度较高,但对于后两者的指标建构仍呈现出混杂多元的局面,且存在较为明显的消极健康倾向,与真正的“健康组织”仍有一定的距离.

二、积极心理学的三大研究层面

积极心理学倡导“3H生命价值观”：幸福、健康、和谐（Happy、Healthy、Harmonious）.关于积极心理学的研究,主要集中在研究积极的情绪和体验,积极的个性特征,积极的社会组织机构建设这三大方面.积极情绪体验包括生活满意度,主观幸福感、希望以及乐观等；积极人格特质包括勇气,热情、韧性、创造力、好奇心、正直、自我认识、自我调节、自制力以及智慧等；积极组织的研究包括如何建立和发挥积极的组织优势,如公正、责任感、教育能力、职业道德、领导力、团队精神、愿景等.实际上,积极心理学的每一个研究层面,都与组织健康的多元维度相对应.

例如,组织健康中无法忽视的一个研究主题就是员工的主观幸福感.而这正是积极心理学领域研究得较多较好的一个领域.主观幸福感涉及情感范畴和认知范畴,情感范畴由积极情感和消极情感这两个不同的维度组成,它们构成了相互关联的变量,决定着主观幸福的质量.主观幸福感的认知范畴涉及生活的满意度,包括对于整体生活的满意度和特殊生活的满意度.作为主体积极心理体验的一种状态,主观幸福感表现了个体对生活所产生的主体水平的、较为稳定的并且是一种更为全面和综合的体验.因此,主观幸福感具有三个标志：主观性、稳定性以及综合性特点.主观幸福感的研究本身早于积极心理学的产生,但后者的兴起无疑进一步加深了对幸福感的研究,而且使研究者更重视利用实证的方法和客观的指标来检验人们的生活满意度与幸福感水平.一般来讲,这一类主题的研究是沿着两条线索展开的.其一,研究生活满意度和主观幸福感的维度、结构、内容和指标问题,制订更有效的问卷与量表来测查人类的生活满意度和主观幸福感程度；其二,探讨影响生活满意度和主观幸福感的因素,比如不同的性别、年龄、学历、经济收入、社会地位、工作性质、文化境遇、人格特征、性格类型、期望水平、生活事件、认知方式等因素对于生活满意度和主观幸福感体验的影响作用,以便更好的提高人们的生活幸福度指数.现在,有关主观幸福感与生活满意度的量表已经较多,适用于工作场所的通用性工作满意量表和针对特殊工作人群的工作满意度量表也多有建构.这就为组织健康研究提供了相当有效的基础工具与比较研究基础.同时,积极心理学还主张研究积极的人格特质,而培养积极的人格特质正是组织发展的应有之义,也是提升组织健康水平的重要举措之一.特质是人格心理学用来说明个体所具有的稳定的、长久的性格特征.积极心理学的研究兴趣主要集中在以往被人格心理学所忽视的积极人格特质方面,而不是集中在人格的消极特点以及人格问题方面.它特别强调人格发展的内在动力,认为只有将内部动机与外部动机结合起来,才能共同构成积极人格发展的动力源.同时,积极心理学重视实现积极人格潜能的途径,认为积极情感体验的产生、自尊水平的提高在人格成长中具有很重要的作用,也是实现积极人格潜能的重要桥梁.积极的情感体验、较高程度的自尊感,再结合社会环境、教育等外在因素的作用,可以共同促进积极人格的发展与实现.这些思想对于如何实现塑造员工的积极物质、提升组织的健康水平,具有较好的指导意义.

在积极人格方面,积极心理学研究得较多的是乐观这一人格特质.乐观是个体期望社会或事物能给自己带来社会利益或愉悦感时所伴随的心境和态度.如果说主观幸福感是个体对于过去生活感到满意从而产生主观幸福体验的话,那么乐观就是个体对未来的积极看法与感受.具备乐观主义特征的个体倾向于对事物做出正向的推测,持有积极生活态度,这种推测和态度能够带给人们愉悦的心境,从而能使个体体验到更多的幸福感.乐观是一种人生态度,不管遇到什么样的困境,个体都能够采用积极的态度来解决目前的状况,把消极转变为积极,把悲观转变成乐观.从组织健康的角度看,如何选择和培养乐观的员工,对于建立健康的组织,具有重要意义.

此外,积极心理学的视角不仅仅是微观的,它还包括社会层面的研究,即致力于建设积极的社会制度和组织,不断完善良好的人类生存环境,努力让社会变的更美好、更健康、充满活力,从而促进人类的全面的发展.

积极心理学努力建设良好社会机制和制度的思想还应用在其他方面,如人类和社会环境的和谐发展、国家政治体系的维护、大众媒体的传播等.已有越来越多的组织和机构认识到了积极心理的重要作用,并将其引人到本领域的治理和管理工作中,并由此得到了广泛地认可.现在,许多组织都在努力创造一个能够促进员工自身积极品质培养和正面思考的综合制度,从而提升员工的动机和目标,以面对不可预测的组织发展问题.组织的内部环境由此得到了更好的改善,而这正是组织健康研究日益得到关注的基本背景.

三、积极心理学视角下的组织健康框架构想

不论是积极心理学还是组织健康,其研究都处于快速发展期,更多地体现为一种理念和运动,而不是一个紧密的理论整体,也欠缺统领整个发展趋势的整体模型和研究纲领.结合组织健康的基本维度与积极心理学的研究层面,拟构想一个综合性的组织健康研究框架,为此后的相关研究提供一个参考框架.

首先,在大的研究框架上,可以将组织健康分为工作满意、组织绩效和社会责任三大维度（图1）.其中,工作满意包括组织内的工作人员（包括组织的创立者、管理者和普通员工）的生理健康与主观满意两个次级维度.许多工作满意度的研究往往将调查对象局限于普通员工和中下层管理人员,实际上,组织的创立者（在商业组织中往往就是企业家）和高级管理人员的身心健康,也是衡量组织是否健康的重要组成内容.在当下社会中,许多企业家和组织的高管人员由于对整体制度与组织生存环境的不满,背上过于沉重的心理包袱；他们或是过于追求短期的经济绩效,或是太过注重个人短期内的自我实现,从而过度劳累甚至猝死.这些案例并不鲜见.因此,应当将他们的身心健康作为一个重要维度列人其中.而且,对于他们的工作满意度的考查,应当有别于对普通员工的工作满意度考查,因为这些创业人员与高管人员的工作动机的构成及水平都可能显著地不同于普通员工,因此宜构建专门的量表进行测量.目前,通用性的工作满意度量表已经得到较好的使用,但专门针对企业家的工作满意度问卷还有待建构和执行,这也是组织健康研究中特别值得关注的一个领域.

在组织健康的工作满意层面,积极心理学已经提供了较为丰富的研究主题.例如,积极的领导方式、培训方式、工作心境、主观幸福感、心理韧性、积极情绪及应激管理风格等,都可能影响到企业家、管理者和普通员工的工作满意度,并且其研究视角往往异于传统研究,给人耳目一新之感.仅以有关积极应激（积极压力）的研究为例,它是与组织健康紧密相关的一项内容.在以前的研究中,无论是医学界还是管理学界,多数研究都认为应激是生活中各种刺激事件和不利因素对人们造成的困惑或威胁.因此,这些研究认为对于应激的工作重点应在于预防与控制应激.但实际上,工作应激是一把双刃剑,对于外界的应激源,员工个体可能根据自己对应激的评价产生或积极或消极的应激反应.当人感觉到适度的应激时,会有意识地调整自己,以适应这种变化,这种应激就可以变成发展的动力.当然,如果应激过大,就会使员工的生理、心理和行为产生一系列的异常反应,给员工个人和组织带来消极后果.然而,传统研究对消极应激的过多关注,实际上造成了应激管理的消极倾向偏差.

从积极心理学的视角看,如果组织将应激分为应激源和应激反应两个侧面,并把应激反应分为积极应激反应与消极应激反应两个层面.那么,应激管理就不应该只是仅仅针对消除应激而进行的被动控制,还应该考虑积极应激反应的存在及其积极结果.当然,在这一过程中还要考虑到个体的评价这一重要的相似度检测变量,因为个体的差异性可能会让他们对同一个应激源做出不同的评价,从而产生不同的应激反应.但是对于每一个个体,仍然都可以将应激分为积极和消极两个侧面.因此,组织中合理的应激管理机制,应当包括消极应激控制和积极应激建构两大层面.在实行应激管理的过程中,一方面要控制消极应激源,控制消极应激反应的出现；另一方面要创造能够产生积极应激反应的应激源,让员工更多的拥有积极应激反应.只有消极应激管理与积极应激管理同时进行,互相协调、互相补充才能实现应激管理的目标,即降低应激消极影响,发挥应激的积极影响.针对消极应激的管理,其主要目的应是降低已经产生的消极结果,或者根据理论和经验尽可能避免消极应激的产生,将消极的结果最小化.而对积极应激管理,其目的则应该是充分调动员工的积极性,让他们的身心都处于良好的状态并保持住这种状态,让员工充分发挥自身的才智,从而实现员工价值和组织目标.在进行积极应激管理时,组织可以根据组织内部员工应激状态,对这些因素进行相应调整,从而实现对应激源的有效控制.在组织绩效方面,现行的财务指标已经较为丰富,且与积极心理学重合度不高.当然,衡量组织的绩效并不能单纯看短期的经济指标,还应当从长远程度衡量组织愿景的实现程度,这才能从宏观的角度考查组织的发展过程及其对其使命的忠实程度.

建设积极的健康组织是一个系统工程,需要组织中的个体、群体、领导者和整个环境系统的协调努力.与此相对应的是,积极心理学的研究也不仅仅停留在个体层面,强调个人积极体验和积极特质,它还同时强调个体和组织要参与到社会政策的建构与社会运动的发起中,通过整体社会环境的改善而提升组织的健康水平.而组织健康的第三大维度正是组织的“社会责任”,这虽是一个欠缺统一定义的概念,但各种概念都无一例外地提到作为整体的组织与外界环境的良性互动,这与积极心理学的第三大研究层面的理念不谋而合.如从利益相关者角度看,企业社会责任指在市场经济体制下,企业的责任除了为股东追求利润外,也应该考虑相关利益人,即影响和受影响于企业行为的各方的利益.其中,雇员利益是企业社会责任中的最直接和最主要的内容.从更一般意义上看,企业社会责任就是企业在创造利润、对股东利益负责的同时,还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任,包括遵守商业道德、保障生产安全和职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、支持慈善事业、捐助社会公益、保护弱势群体等等.这一维度正好与积极心理学的社会制度和组织层面相挂钩,故可以将两者更好地整合,将积极心理学的理念应用于企业社会责任的建设.

如此,在积极心理学的启发下,对组织健康的干预层面就应当包括个体层面、个体间层面、管理层面和政策层面这四个方面.个体层面,可以通过一系列的手段发展个体的积极特质；个体问层面,积极塑造良好的工作人际氛围；管理层面,改进管理方式与领导风格；政策层面,推动有关员工福利的有关政策的出台与执行.积极心理学在这方面已经取得了丰富的进展,可以帮助组织提升其健康水平.同时,组织总是处于特定的文化情境中.因此,在应用积极心理学的视角来推动健康组织的建设时,也应注意与组织所处文化环境与组织内部的文化相兼容.同时,由于生长的环境以及历史问题,中国员工虽正在逐渐适应高效率的工作环境,但仍存在一定的滞后性和不适应,面对工作应激时容易选择逃避或消极怠工.为此,组织应根据员工的能力给予适当的工作,与员工进行职业生涯发展对话,缓解其生理和心理上的应激反应.另外许多中国员工存在对工作晋升前景等职业发展问题的担忧与焦虑,此时,企业可以借助国际上流行的EAP（Employee　Assistance　Program,员工援助计划）项目来缓解员工在此方面的应激.同时,组织可采用更加扁平化的组织架构,从而在制度层面上为员工提供更多的职业生涯发展机会,从而提升员工的工作满意度,提高组织的健康水平.

四、结语：迈向积极健康观的组织健康研究

以积极心理学的相关理念统领组织健康的研究,并使用相关的研究成果指导组织健康的干预实践,将为组织健康的研究提供一种可行的整合性框架.这一研究框架的优点在于它拥有自己的综合性理论基础和明确的理论指向,能够较好地整合组织行为学和管理心理学的既有的研究成果,改变以往研究中维度设置零散、指导思想多元的缺陷,并能在保持较强结构性（三大维度）的同时保持适当的开放性（具体的积极健康指标）.同时,由于积极心理学强调在控制和应对消极状态的同时诱导积极状态,这就使得这种组织健康研究可以改变以往研究过于注重预防消极状态的单向研究倾向,而变成应对与诱导并重的平衡局面,这将对组织健康的研究产生积极的影响.

实际上,已经有一些研究采用了这种积极视角,研究了组织健康中的不同维度,尤其是在医疗机构的组织健康中,已有不少学者研究了心理资本、积极认知风格对提升患者和工作人员满意度和医院机构整体健康状况的影响.

责任编辑：熊先兰