招聘网站的方向

摘 要：本文描述了目前招聘网站的问题及现状,并通过分析现有几个比较成功的典型案例,提出了一种新的招聘网站运营模式.

关 键 词：招聘信息云端平台

1招聘网站现状分析

1.1招聘网站的现状

招聘网站诞生于上世纪90年代末,是随着电脑的普及和网络的兴起而出现的.据统计,目前中国使用招聘网站的企业已超过250万家,约占整个招聘市场的80%,并且近年来都保持着10%以上的增长率.从求职者来方面,在2011年已经超过了7800万人.可以看出,网络招聘已经成为人力资源的主要入口,并且这种趋势会继续加剧,最终完全取代传统的现场招聘会.

1.2传统招聘网站的格局

据艾瑞咨询分析,中国网络招聘市场近年来由于优胜劣汰、资本涌入、推广大战,全国综合性求职网站市场已经基本被51job、智联招聘、中华英才所瓜分；其余全国性质的网站主要以行业招聘（行业英才网）、专属身份招聘网站（如大学生求职网）等为主；地方市场一般在一个区域内呈现一家独大的局面.

目前的全国市场,前程无忧是唯一实现盈利的网站,第二名的智联,由于大量的广告宣传,目前仍处于亏损的状态；在地方市场,以河北省举例,第一名的河北搜才网有不错的盈利,而第二名的银河人才网就被远远落在后面.

在竞争格局上,目前由于京津冀地区的竞争异常激烈,全国级网站已经向地方化发力；同时国外网络招聘巨头的入驻中国（如美国的monster、爱尔兰的尚龙集团旗下的myjob等）,势必造成和本土巨头的竞争、收购,从而加剧产品形态的转变.

1.3传统招聘网站的问题

目前传统招聘网站的形式,依然维持了最初的信息发布平台、广告展示平台的形式.这种产品形态存在诸多的问题,如同质化严重、盈利模式相同、功能迭代速度慢、用户粘性差、推广效果缺乏持续性等诸多问题.目前的招聘网站的形式,已经严重滞后于互联网的整体发展,新模式呼之欲出.

2招聘网站的新模式

由于人才招聘网站传统模式存在的种种弊端,以及激烈的市场竞争,大量的传统人才网站都在尝试新的产品形式；再加上新兴的人才网站不断涌现,给这个十几年来未曾革新的领域,带来了全新的活力.下面我们就简述一下这些网站的类型以及典型的代表.

2.1商务SNS

首先要介绍的是商务SNS网站.在美国的商务人脉网站Linkedin上市后,国内蛰伏了许久的商务SNS网站跃跃欲试,从最早“楚现”等一批网站,到后来在学生群体中兴起的“大街网”,可以说是百花齐放,就连全国用户量最大的传统招聘网站智联招聘,也结合了人脉网站人人网发布了商务SNS“经纬网”.

商务SNS主要是利用了六度人脉理论,将人与人通过利益关系进行链接,在人与人相互关联的基础上,以推荐和悬赏等模式,引入招聘的功能.

优劣势：商务SNS从一定程度上解决了人才网站的用户粘性、传播性等问题,但作为招聘来说,商务SNS的效率过于低下,且主要适用于有一定工作经验的人群,无法作为传统招聘网站的替代品.且作为社交网站,其核心依旧为人与人之间的关系的发展,而商务SNS很难在线上实现人与人之间的弱链接到强链接之间的转变.

这类的网站在国内的数量较多,具有代表性的有：经纬网、猎聘网、优仕网、大街网等.

2.2企业展示

此类网站在国内比较具有代表性的网站为分智网.分智网以企业展示为主,并由企业员工及注册会员对公司薪水等各方面信息进行分享、查阅.同时分智也引入了SNS的思想,根据兴趣将不同的人群进行分组、交流.

优劣势：分智在招聘模式的切入点,主要在于薪资、办公环境信息的全面展示及社会化的评论,能够满足求职者与公司在信息对等方面的需求.这个模式虽然某些方面有一些优势,但仍然没有从根本上解决传统招聘模式的粘性问题,在用户评论的真实性、信息积累以及对中小型公司的关注上都无法和传统招聘网站相比.

2.3分行业的垂直领域招聘

细分用户是互联网发展的整体趋势之一.目前在某些特殊行业中,通过垂直论坛实现发布招聘信息的模式来实现招聘已经十分流行,常见的有CSDN的招聘模块等.

优劣势：对于某些特定行业,通过垂直的门户网站进行招聘人才,可以获得求职者的诸多信息,如：项目经验、业内知名度、实际能力等多种维度的信息,且可以在短时间内得到最高的精准度和人才试岗度.但这种招聘模式对于大多数的行业和职位是难以做到的,并且对于企业的人力资源部门来说,使用此种招聘方式会增加过多的招聘渠道,难以对各个渠道进行有机的整合与评估.所以垂直门户的招聘方式长期以来一直只存在特定行业中,且只是常规招聘行为的一个补充,难以成为主流.

2.4全新的企业2.0模式

随着微博形式的大热,国内外涌现出了多家以微博作为信息传递形式的企业内部交流平台,“企业2.0”模式.近期,企业社会化网络怎么写作Yammer获得融资,国内相继涌现出多家以企业内部交流为中心、以内部推荐和招聘信息社会化发布为招聘手段的2.0模式招聘网站.典型的代表有明道、金蝶、北森等公司.

优劣势：2.0模式带来的是高粘性、高扩展性等优势,并且其企业内部推荐、外部悬赏等机制具备了类似商务SNS的高效率.其不足主要在于招聘的开放性和企业内部沟通的私密性上.对于大部分公司,使用此类交流软件代替传统的沟通软件作为唯一的招聘入口,显得很吃力.作为招聘网站的替代产品,2.0模式在招聘上更多地采用集合第三方招聘平台方式,如智联、51job等,但它自身没有求职者的储备,这就导致了平台只有做到足够大才可以实现自身的招聘职能,没有大量的求职者作为入口,很难实现平台的扩展.所以,目前的企业2.0在找到突破口之前,依然较好不叫座.

3招聘方的人力资源管理入口/求职者的个人商务平台

以上是目前国内在招聘网站新形式上所作出的探索,基本都是在模仿国外的成功案例.在本地化的可行性问题上,却没有很好的适应中国用户的使用习惯.在国内,作为企业的HR,最基本的核心依然是人力资源的第一个环节,即招聘环节.在这个环节上,HR的核心需求是效率,即高效地招到合适的人才.这会成为下一个招聘模式的关键.顺着这个思路,我们不妨将目前已有的模式加以整合,并将提升效率作为模式改进的关键点来进行思考.