大学教师绩效考核体系

摘 要：本文在明确高校教师绩效、绩效考核概念、内涵的基础上,分析了国内外高校教师绩效考核的历史沿革及启示,以期为高校教师绩效考核体系的构建提供借鉴.经分析,本文认为平衡计分卡法不仅适用于企业绩效考核,在高校教师绩效考核中也同样适用.因此,本文结合国内大学的管理实践,将平衡计分卡的四个维度进行转换,构建适合大学教师绩效考核的体系.

关 键 词 ：绩效考核 高校教师 平衡计分卡法 体系

随着经济的发展,尽管在大学生普遍存在就业困难的当下,社会对于高级人才的需求量依然非常大.在这紧迫的情况下,尽快建立高效的大学教师绩效考核体系显得尤为重要.近年来,各大事业单位纷纷开始效仿企业实施绩效管理.高校作为我国事业单位的重要组成部分,已普遍引入“绩效”概念对教师进行管理.在对高校教师的管理中,绩效考核发挥着相当重要的作用,它的结果可以直观地反映其各方面的能力.然而,当前绩效管理在我国高校的实践中还存在着诸多的问题.因此,本文结合国内外高校教师绩效考核研究的历史及现状,在充分借鉴平衡计分卡（BSC）的基础上,提出相应的方案措施.对于高校而言,要想生存和发展,仅仅拥有先进的教学设备是不够的,关键还在于高质量的师资队伍.高校教师绩效考核作为加强高校师资队伍的重要途径,在调动教师积极性、优化学校师资队伍、提升学校的竞争力等方面都发挥着积极的作用.因此,深入探究高校教师绩效考核体系,具有十分重要的意义.

一、国内外高校教师绩效考核研究及应用

全面了解国内外绩效考核的现状,有利于我们更好地进行绩效考核改革的探索.本文主要研究了美国、日本、英国及澳大利亚等国家的教师绩效考核发展历程,并从中进行分析总结.

自1940年,美国正式确立教师终身聘任制起,对于教师的考核也渐渐转变为教师是否具备从事优秀教学活动的能力[1].到了20世纪80年代,随着社会的飞速发展,人们越来越认识到了知识的重要性,因此高等教育一下子就成为了社会关注的焦点,这在一定程度上也促进了教师绩效考核的发展.相对具体的、可操作性较强的考核指标开始在全球各国兴起.英国致力于建立保持教师职业对有才华青年有足够的吸引力的教师考核体系,提高教育水平[2, 3].日本采取360°考核法,其考核结果在校长、教导主任评价的基础上,还要参考家长和学生的意见[4].20世纪80年代后,关于教师绩效考核的研究与实践在我国也取得了较快的发展.1991年5月,《教育督导暂行规定》的颁布标志着我国教师考核工作全面展开.当前,许多高校也已出台教师绩效考核的方式.北京大学主要实施教师分类考核；湖南大学则实行年度考核和三年考核并举；电子科技大学除了教学科研的考核,还加入对德能勤绩的考核[5, 6, 7].

二、平衡计分卡在高校教师绩效考核体系中的适用性

Robert Kaplan和Did Norton 结合“未来组织的绩效衡量方法”设计出“平衡计分卡”.1996年,《平衡计分卡：化战略为行动》的正式出版标志着平衡计分卡的理论逐渐趋于成熟.此后,平衡计分卡法不仅在学术界获得广泛认可,在企业管理中也获得了充分的应用,成为当下最流行的管理工具之一.本文认为,它不仅可以应用于公司管理,还可以应用于高校管理.

首先,高校绩效考核与公司绩效考核存在着共同点[8, 9].从根本上讲,组织是一群志同道合的人为了实现共同的目标而组成的一个群体.无论是高校还是公司,他们都是具有一定目标的组织,为实现目标,组织内部人员都采取了相关的行动.其次,高校绩效考核同样追求“平衡”.高校教师绩效考核不仅针对教师过去的表现进行奖惩,也强调平衡,诸如内部考核和外部考核的平衡,教学、科研平衡,短期目标与长期目标的平衡等.较为关键的是,平衡计分卡法的核心思想符合高校教师绩效考核的要求,即结合教学、科研和社会怎么写作等可衡量的关键因素,明确管理不足并进行优化.然而,尽管高校与公司存在着很多共同点,两者之间依然还有差距.因此,我们必须根据高校的实际状况将平衡计分卡中的四个维度进行转换,并认真分析各个维度（转换后）之间的关系.具体转换情况如图1所示.

图1平衡计分卡法中四维度的转换

首先,高校没有明确的实物产品,但是高校产出的是被社会认可的劳动价值.因此,也必然要面对“顾客”和“市场”.从“顾客”维度对高校教师进行绩效考核并不是单一的,而是主要从学生、家长两个方面对高校教师进行考核.其次,高校作为非营利的事业单位,它的主要目的不是为了追求利益.新的替代指标必须能够发挥财务维度在平衡计分卡中发挥的作用,体现原指标中“股东”的利益.每年高校要维持正常运行,必须投入大量的资金,资金的投入者（包括国家政策、学生学费及社会捐款等）即是高校的“股东”.当这些投入的产出被投放到社会之后为国家和社会带来效益即称为“社会贡献”,因此,本文认为可以通过“社会贡献维度”来转换财务维度.此外,对于高校教师来说,他们的内部流程就是根据自身工作岗位的要求,通过自身的努力不断地提高教学质量以及科研水平,并通过教学、科研等途径,将其转化为社会贡献,同时也使“股东”的满意度相应地提高.可以说,通过这一系列的过程,高校教师最终能够实现社会和高校所赋予的使命.最后,在高校教师绩效考核中,学习和发展主要是要求高校教师在日常的学习、教学、科研过程中,不断创新,自身的能力和素质不断提高.

三、平衡计分卡在某商学院绩效管理体系考核中的应用

根据前文的分析,我们知道,高校教师的绩效主要和“顾客”维度、社会贡献维度、内部流程维度以及学习与发展维度相关,因此,本文建立以下相应的函数：

P等于f（A,B,C,D）

在这个函数模型中,P所代表的是高校教师绩效,A代表“顾客”维度,B代表社会贡献维度,C代表内部流程维度,D代表学习与发展维度.该函数所表达的意思是A、B、C、D四个变量以战略为中心相互影响,并通过共同作用决定高校教师绩效水平.通过这个函数,我们可以看出,高校教师绩效是“顾客”维度、社会贡献维度、内部流程维度以及学习与发展维度共同作用的结果.为了更加具体、直观地了解高校教师的绩效,除了多维度,我们还要力争多层次.结合这两点,本文构建高校教师绩效考核模型,如图2所示. 图2 高校教师绩效考核平衡计分卡模型

如图所示,本文为学习与发展维度下设5个指标.其中,满意度是指高校教师对学习所表现出来的积极性和主动性；学习力是指教师学习新知识的能力,通过培训的测试结果来衡量；创造力是指教师在具体工作中创造性地解决问题的能力,以及教学和科研工作中的创新；参训情况是指教师参加培训的次数；学术研究与交流情况主要是指教师撰写的文章、专著,举办的讲座以及参加学术研讨会的情况.内部流程维度是教师工作的具体反映,它是实现高校战略目标的重要保证.工作效率主要指高校教师教学、科研以及社会怎么写作的周期和频率.工作质量主要指教师工作的优良程度,通过教学情况评价、科研成果奖励以及毕业论文指导等多个方面来衡量.沟通协作是高校内不同机关、不同院系老师之间的沟通、合作能力.“顾客”维度则结合前文对“顾客”的分析进行衡量.其中,学生方面主要是指学生的专业知识、实践能力以及综合素质等；家长方面主要是指教师与家长的交流程度以及家长对高校的教师的评价.社会贡献维度主要是从教学工作量、科研工作量两个指标考核.其中,教学工作量指课堂教学数量、带队实习工作量、学生论文、科研项目指导情况等内容；科研工作量指教师科研项目的完成情况（包括数量和质量）、著作出版量以及专利的获得情况等.

四、小结

自上世纪80年代以来,我国纷纷开始效仿企业对教师实行绩效考核.然而,由于高校工作的特殊性,高校教师绩效考核在实践过程中存在着诸多问题.因此,“如何建立一套目标明确且易于操作的高校教师绩效考核体系?”一直受到学界的热烈关注.通过前文的分析,我们可知,平衡计分卡法具备诸多优势,例如：兼顾短期目标和长期目标,使目标明确化；注重各个流程的联系,使操作更加便捷；定量指标和定性指标相结合,使高和结果更加全面等.当前,许多公司都开始使用平衡记分卡法对对员工进行绩效考核,且取得了一定的成效.由于高校管理和公司管理存在着诸多相似之处,因此,笔者将公司常用的平衡计分卡法应用到高校教师绩效考核中来,通过对四个维度的转化,构建基于平衡计分卡的高校教师绩效考核新体系,并通过领导大力支持,设立专门机构,做好培训工作等途径来保证新体系的顺利实施.