客运怎么写作系统劳务派遣用工方式的法律风险和控制

随着客运怎么写作系统改革的不断深化,在当前严峻的就业形势下,用人单位和劳动者之间的劳动关系已经不能全部满足新时期的需要,劳务派遣这一用工新模式能解决失业人员就业难的问题实现劳动力资源有效合理配置,也能解决企业用工问题.企业应正确运用这一用工模式,保护派遣劳动者的合法权益,从而更好的为企业的发展提供更广阔的空间.

客运怎么写作系统 劳务派遣 法律风险 风险控制随着国企体制改革的不断深入,劳动制度的不断发展,用工形式呈现多样化趋势.劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场得到迅速发展.特别是在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面,劳务派遣发挥着重要的作用.可以预见,在今后一段时期内,劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式,将继续发挥其特殊的作用.但是,由于劳务派遣制在我国发展时间不长,劳务派遣的法律法规尚未完善,对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够,对劳务派遣缺乏有效的监督,对劳务派遣的适用性缺乏有效的约束.基于这种状况,相当多的企业为了规避用工量的限制,减轻在直接用工形式下对员工承担的相对较多的义务,纷纷采用劳务派遣,以缓解用工量的限制和减轻成本的负担.尤其是在技术含量偏低、岗位密集的客运怎么写作系统,劳务派遣的应用更为广泛.随着《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法实施条例》的公布实施,劳务派遣者的切实权益将得到进一步保障,劳务派遣市场将进一步规范.在新形势下,企业如何应用劳务派遣用工的优势,确保企业的健康发展,在实现企业的战略目标中发挥更大作用,首先需要认真研究和处理好劳务派遣用工方式的法律风险及控制.

一、劳务派遣劳务派遣又称人才派遣、人才租赁或劳动派遣、劳动力租赁.劳务派遣的形式主要有：完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、项目派遣、晚间派遣、钟点派遣、双休日派遣、集体派遣等.劳务派遣具有不需要直接雇佣劳动者,规避用人单位的人员编制和工资总额的限制,用工的自由度较大以及具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低的优势.但是,新修订的《劳动合同法修正案》的实施,对劳务派遣关于“三性”的明确以及用人单位或用工单位对劳动者造成损失的法律责任承担连带赔偿责任,使用工单位面临更多的用工风险,劳务派遣的生存空间受到了限制.

二、劳务派遣现状劳务派遣在我国发展迅速,越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式.已在促进就业方面,在促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势方面,劳务派遣发挥着不可替代的作用.目前采用劳务派遣用工的行业主要有怎么写作业、制造业和建筑业.客运怎么写作系统较多采用转移派遣的形式.

三、劳务派遣的风险分析及控制（一）来自劳务派遣公司的风险及控制1、选用适当的劳务派遣单位.用工单位要重视劳务派遣合作单位的选择,认真审查其营业执照等资质证书,劳务派遣期限在资质证书有效期内.否则,将直接导致派遣员工与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效,其最终结果是派遣工与用工单位形成事实劳动关系.2、加强对劳务派遣单位的监督.为避免用工单位无过错情况下,因派遣单位的过错或过失被卷入纠纷,对劳务派遣单位的监督是十分必要的.监督的内容,主要有劳务派遣单位依法为被派遣劳动者和缴纳社会保险的情况,按时足额发放工资的情况,发现问题要及时纠正.这样可以避免承担不必要的赔偿连带责任.3、完善重要环节的手续.首先是在被派遣劳动者的接收手续上,应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件（审核用）、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的复印件以及体检证明等材料,审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件.退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位,以便派遣单位及时对他们另行派遣或者解除劳动合同手续；其次是妥善保存相关的证据材料.保存好派遣期间被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等；再次是做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作,在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位,并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施.这是防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下,因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果的重要环节.在劳务派遣实务中,这个环节往往容易被忽略.4、有效的设计劳务派遣协议.一是有关被派遣劳动者的退回问题,除了《劳动合同法》规定的内容外,应进一步明确其他情况下的退回,包括用工单位的经营状况等因素,完善退回机制；二是应明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休检测等情况下,劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任；三是明确派遣的流程和各项手续,约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证,明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务,以及违反此规定应承担的责任；四是要明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任；五是要明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限；六是明确被派遣劳动者个人信息的来源、更改的流程和限制.用工单位自觉的依法履行义务,承担应该承担的法律责任,也是必不可少的.5、工资发放和社保缴纳.劳务派遣公司与派遣员工之间是劳动关系.为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任,应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保,不得无故克扣或调低员工工资,不应强调“怎么发表工资”、“代缴社会保险金”.同时,约定用工单位对以上事项的检查监督权以及发现问题的处理机制和法律责任.（二）来自劳务派遣工的风险及控制1、劳务派遣工工伤.按照法律规定,在劳务派遣用工模式中,劳务派遣公司应当为其员工工伤保险,用工单位提供必要的劳动保护条件,保证劳动安全.如果劳务派遣公司未按规定工伤保险的,当劳务派遣工发生非用工单位尽责尽力所能避免的工伤事故,企业就可能被劳务派遣工或劳务派遣公司拖入纠纷.为避免此类风险,企业应与劳务派遣公司在派遣合同中明确约定工伤事故的处理机制和责任的承担原则.同时,加强对劳务派遣公司的监督,确保工伤保险的落实.2、劳务派遣工违规.由于用工单位与劳务派遣工没有劳动关系,用工单位无权直接要求劳务派遣工遵守企业的劳动纪律和规章制度.为防范劳务派遣工违规风险,一方面,企业应当在劳务派遣合同中,要求劳务派遣公司在劳动合同明确派遣员工必须遵守用工单位的劳动纪律和规章制度.同时,明确约定派遣员工造成用工单位损失的,由劳务派遣公司承担赔偿责任.另一方面,企业应当向劳务派遣工公示本企业的劳动纪律和规章制度.（三）劳务派遣工集体离岗的风险及控制目前,在怎么写作性企业,劳务派遣用工量比较大且集中,一旦劳务派遣工发生集体离岗,将对企业造成重大的损失.为确保用工需求,预防劳务派遣工短期内集体离岗,企业必须要有防范预案,做好人才储备.（四）来自用工单位的风险及控制1、实务中,用工单位应避免直接将劳动报酬支付给劳务派遣工.若必须采用该支付方式的,应在劳务派遣合同里明确用工单位代派遣单位支付的委托写作技巧关系.2、与劳务派遣工的约定,不应有劳动合同解除的情形,但应约定不合格劳务派遣工的退回情形.当劳务派遣工发生退回情形时,企业可以将其退回劳务派遣公司.至于是否解除劳动合同关系,企业不应干预,而由劳务派遣公司自行处理.3、避免事实劳动关系的纠纷.①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“怎么写作证”等能够证明身份的；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等,是证明存在事实劳动关系的“五大证据”,用工单位在使用劳务派遣工时,应当严格按照劳务派遣合同的约定,谨慎行使权限和履行义务,不能超越权限或者越位管理劳务派遣工,避免发生从“用工单位”变为“用人单位”的风险.（五）不规范解除合同导致的法律风险及控制一些用工单位会把原有员工与派遣员工区别对待,特别是在国有企业这种现象更为突出.原有员工往往延续“正式工”的惯性,依然享受着“铁饭碗”,而劳务派遣员工往往是动态管理,可以轻而易举地被退回.实务中,用工单位往往以无劳动关系为由,任意退回劳务派遣员工,由此会导致法律纠纷.（六）劳务派遣合法性的法律风险及控制一是岗位适用性的法律风险.目前,一些企业检测借劳务派遣,将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位,这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作,只是将劳动合同的签订改为与劳务派遣单位签订,借劳务派遣逃避企业责任.《劳动合同法实施条例》规定,劳务派遣用工只能在“临时性、辅助性、替代性”工作岗位上实施,并且对劳务派遣用工数量也做了明确规定.因此,企业在选择劳务派遣用工时,必须慎重考虑其岗位的适用性,确保用工的合法性.二是被派遣劳务工的同工同酬.同工同酬应当理解为从事相同的工作,工资及福利待遇应当大体相当.一些用工单位劳务派遣工工资水平与正式工工资相差较大,劳务派遣工与正式工待遇悬殊,身份歧视突出,同工不同酬现象严重,未能做到劳务派遣工与企业的正式工同工同酬.因此,企业要慎重设计薪酬分配体系,确保薪酬分配的合法性. 四、关于用工形式转型的思考受用工总量及工资成本的限制,客运怎么写作系统较早的进入了劳务派遣应用行列,而且劳务派遣工占了用工总量很大比例,人们已经习惯于灵活的、流动性大的劳务派遣用工方式.在多年的劳务派遣应用中,沉淀了一批优秀的员工,他们在技术岗位、基层管理岗位各普通的客运怎么写作岗位工作多年,积累了丰富的工作经验,成为了企业的生产技术骨干.长期广受关注的劳务派遣用工领域存在的一系列热点问题,《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法实施条例》回应了劳务派遣用工的岗位界定难、同工不同酬、虚检测外包违法派遣等问题,并对用工单位使用劳务派遣工最高比例做了明确而严格的规定,企业如何适应新规定,做好自身的调整,避免法律纠纷.目前较流行的是“留一批”、“转一批”、“外包一批”、“裁一批”.“留一批”,将整体联动性较强的客运怎么写作岗位工作人员留下来,以确保生产的延续性和有序.“转一批”,将工作表现特别优秀的在技术岗位工作人员以及基层管理岗位工作人员,转为直接用工方式,作为企业生产技术骨干,继续发挥其技术特长,为企业创造更高的价值.“外包一批”,可以将非核心业务、经营相对集中的业务以及与本企业职工不存在混岗的业务,如：多经业务、洗涤业务、客运整备业务等实行外包,以适应用工编制的要求和工资总额的控制.“裁一批”,对那些闲杂冗余的岗位及人员,应予以裁减,退回劳务派遣单位.当然,需要做好经济补偿的准备工作.在转型过程中,通过将非核心业务和经营相对集中的业务实行外包,使企业专注核心业务,提高资源利用率,降低企业风险,规避人员编制和工资总额的限制.但是,在业务外包过程中,应注意以下几方面问题：1、业务外包发包方的问题.业务外包虽然有助于企业专注核心业务,形成自己的核心竞争力.然而,业务外包不可避免带来了如下风险与问题.一是产品质量和怎么写作质量监管难度加大,缺乏过程管理；二是保障员工工作热情、职业道德、敬业精神的难度加大；三是知识产权控制与占用的难度加大；四是对外包企业选择与控制的难度大；五是业务外包的适用范围相对受到限制,业务越复杂、业务越核心、资产专用性程度越高,企业就越不可能实施外包.2、业务外包承接方的问题.一是相应行业和产品怎么写作生产的管理经验；二是缺乏承接业务外包所需要的生产资料、生产工具及相应的资本投入；三是从事业务外包的资质.在业务外包实务中,如何处理好以上的问题,找到理想的平衡点,实现企业、劳动者双盈,构建和谐的企业文化,是值得我们进一步深入研究的课题.我国劳务派遣已走过了萌芽阶段,正步入发展、成熟期.企业应用劳务派遣用工,必须要认真学习国家法律法规,熟悉国家的相关政策,突破用工单位三道关,即：正确理解“派遣三性”,“同工同酬”难题,非“派遣三性”工作岗位用工关系的处理问题.深入了解劳动力市场,完善企业规章制度,用制度说话,确保用工的合法性.这不仅维护了劳动者的合法权益,更改善了劳动关系,构建良好的企业文化,为企业的发展提供更大的活力.