企业如何有效规范行工自主权

[关 键 词 ]企业用工自主权；奖惩；规范

《中华人民共和国劳动合同法》施行多年,在这样的大背景下,很多中小企业因多种原因,仍然不能完全理解,不能合理运用《劳动合同法》,企业应如何行使包括员工奖惩在内的用工自主权,就显得尤为重要.笔者结合相关实际案例,对企业如何规范行使员工奖惩等用工自主权予以解读及实用,为企业借以参照规范行使相关奖惩,以规范企业用工自主权,合理规避企业劳动法律风险.

用工自主权是指用人单位依法通过内部规章制度自主订立劳动合同、自主变更劳动合同或者自主解除劳动合同的权利.

一、自《企业职工奖惩条例》被国务院废止,有些企业还惯性的沿用着原有思维去处理员工奖惩事宜,但因该条例已经丧失法律效力,企业便不能再将其作为奖惩员工的法律依据.如原《企业职工奖惩条例》中所涉及的“除名”“罚款”“撤职”“警告”,“记过”,“记大过”,“降级”等处罚方式已经没有法律依据,而且与《劳动合同法》相冲突,一旦涉及诉讼,法院或劳动仲裁部门会因为企业处罚没有法律依据而裁判处罚无效,企业要承担败诉的法律风险.

案例：2013年5月,某中小型企业一员工因不满企业给其发放的福利待遇,故在工作期间恶意煽动其他员工停工停产,导致该企业直接损失达数百万元,该企业对其采取了“通告批评”、“罚款二千元”、“扣发当月工资”、“开除”的一系列处罚措施,员工不服提起劳动仲裁.经劳动仲裁部门审理查明,企业发放福利待遇合理、合法,员工确实存在故意煽动员工停工停产的事实,且给企业造成了较大的损失,但因该企业对员工采取的处罚措施没有任何法律依据,且也未制定合法、有效的规章制度规范、奖惩员工行为,故仲裁裁决要求企业撤销处罚之罚款、扣发工资及开除的决定.

二、该员工的行为给企业造成了极大的损害,但为什么劳动仲裁仍然裁决企业撤销处罚行为,这岂不是在支持个别员工无理行为吗?企业的损失应如何赔偿呢?企业如遇此类事件,该如何正确处理呢?

企业应根据《劳动合同法》的规定,通过程序建立健全企业的规章制度,以此作为企业奖惩员工的法律依据,以实现企业用工自主权.同时根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据.”从以上法律法规可以看出,企业可以根据自身特点,结合相关法律法规制定合法有效的规章制度是具有法律效力的,能够作为人民法院审理劳动争议案件的法律依据.企业只有依据法律法规,完善自身规章制度,才能让用工自主权最大化地怎么写作于企业.

上述案例中.企业对员工采取的处罚方式不当导致企业败诉,那么,我国现有法律规范中合法的企业处罚方式有：

1.扣除工资.依据《工资支付暂行规定》因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失.经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除.但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%.若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付.

2.企业单方调整员工工作岗位及薪酬

（1）因劳动者不能胜任工作.依据《劳动合同法》第40条的规定：劳动者不能胜任工作,经过培训或者岗位调整,仍然不能胜任的,用人单位可以解除劳动合同.用人单位只要能够证明劳动者不能胜任工作,就可以依法单方决定对劳动者进行岗位调整,继而对劳动报酬依据规章制度作出相应的变更.

（2）用人单位单方口头通知变更,员工实际履行一月后有效.依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定：变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持.

3.企业单方解除劳动合同.依据《劳动合同法》第39条、第40条、第41条的规定,企业可以依法单方解除劳动合同.

4.结构工资与绩效考核.用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖、季考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项,范围可包括出勤、工作态度、安全、质量、劳动纪律等方面,来行使管理权和规范员工行为.如果劳动者达到规章制度规定的考核要求,则全额享受奖励.否则就按比例享受或不能享受奖励.

除此之外,还可以通过程序制定规章制度的方式,增加奖惩种类和内容,确定和优化工资结构,突出奖金的作用,以绩效考核为依据支付工资,以维护企业用工自主权.但奖惩的种类和内容必须公平合理,不得违反法律和行政法规禁止性规范.企业对员工进行处罚没有法律或规章依据、超过法律或规章所规定的范围的,该处罚决定无效.

企业奖惩还应注意：

1.企业对员工的同一违反规章制度的行为只能作出一次处罚.

2.企业应当及时对员工进行处罚.

3.送达方式：企业依据合法有效规章制度做出的处罚,应当通知员工本人,或者依据劳动合同约定的方式送达员工.

4.企业应当在进行处罚前收集员工相关的违规证据,证据确实充分则进行处罚.

从上述案例中看出.有些中小型企业因自身性质、管理滞后等多方面原因,往往并不重视企业规章制度制定,一旦出现某些事故或事件,企业即无章可循,无法可依,就会陷入很尴尬的局面.根据我国《劳动合同法》第四条的规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务.”从该法条可以看,制定规章制度是企业的强制义务,但同时也是法律赋予给企业的一项权力,企业制定的规章制度不违反法律、法规,经合法程序通过即可作为企业奖惩员工的依据.企业可以结合自身特性,制定更适用于自身特性的规章制度,制定合法且合理的规章制度并非是很复杂或繁琐的事情,企业才能合理规避日常行使用工自主权时发生的各类风险,合法制定规章制度,正确行使用工自主权,产生最直接的效应就是企业利益最大化,用工风险最小化,使中小型企业得以顺畅、快速的发展,可见合理合法制定企业的各类规章制度是何其重要.

（编辑/丹桔）