劳动争议案件适用法律问题

摘 要 劳动合同法已于2008年1月1日正式实施,该法涉及亿万劳动者的切身利益,对用人单位用工有直接的影响,对现行劳动法作了较大地修改和调整,使这部法律更符合市场经济发展的规律,更有利于劳动者合法权益的保障,从而促进劳动关系的和谐稳定.基层法院受理的劳动争议案件数量呈上升趋势,劳资矛盾更加尖锐,很多问题都凸显出来.劳动争议相关法律条款虽有比较明确的界定和补充,但基层法院在审理劳动争议案件的过程中疑难法律问题仍层出不穷,给劳动争议审判工作带来了一定难度.本文结合审判实践,针对劳动争议案件的受案范围、时效问题、举证责任、劳动关系的认定以及证据认定问题作出一些探讨.

关 键 词 劳动争议 法律 审判

作者简介：岳海龙,内蒙古自治区包头市九原区人民法院审判员.

中图分类号：D922.5文献标识码：A文章编号：1009-0592（2013）08-251-02

一、受案范围

在《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动合同法实施条例》、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》等法律、法规、规章以及司法解释都对劳动争议的受案范围有所规定,但侧重的角度不同,有的对劳动争议的受案范围做整体规定,有的对一个或多个劳动争议处理机构的受案范围做出规定,有的对劳动争议受案范围有关的因素（如劳动关系、劳动关系的主体、劳动争议、劳动争议的范围）做出规定.①因此,确定劳动争议受案范围的依据是劳动法律规定的适用范围,在确定劳动争议受案范围时,不但要依据劳动法律、法规、规范性文件明文专条规定的适用范围,还要依据其它条款与劳动争议受案范围有关的劳动关系、劳动关系之主体、劳动争议、劳动争议范围的规定.

二、时效问题

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定,劳动争议申请仲裁的时效期间为一年.《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款规定,劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第三条规定,劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定,以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由,作出不予受理的书面裁定、决定或者通知,当事人不服,依法向人民法院起诉的,人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,依法驳回其诉讼请求.通过以上法律条款及司法解释可以看出,除了追索劳动报酬案件以外,劳动争议案件应自劳动关系终止之日起一年内提出.超过一年期限,又无不可抗力或者其他正当理由的,应依法驳回其诉讼请求.例如侯某诉某羊绒公司劳动争议一案,侯某于2001年3月9日进入某羊绒公司工作,工种是摘毛工.2010年3月24日,侯某离开该羊绒公司,到其他公司工作.2012年5月30日,侯某劳动争议仲裁委员会申请仲裁,请求该羊绒公司给付经济补偿及补交社保费用.后劳动争议仲裁委员会做出不予受理通知书,侯某起诉至法院.经审理查明,原告侯某于2010年3月24日离开被告某羊绒公司,于2012年5月30日向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,其申请确实已经超过仲裁申请期限,且又无不可抗力或者其他正当理由,故法院驳回其诉讼请求.

三、举证责任

劳动争议案件属于民事案件,故法院审理劳动争议案件应遵循民事举证责任分配原则,即“谁主张、谁举证”的法律原则.《民事诉讼法》第六十四条规定,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据.劳动争议案件作为民事案件的一种,同样适用民事案件举证责任的一般规则.《劳动争议调解仲裁法》第六条规定,发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据.与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供；用人单位不提供的,应当承担不利后果.此规定亦是对“谁主张、谁举证”一般民事案件举证责任规则的强调,同时对于用人单位掌握的证据而劳动者不掌握的可能对劳动者有利的证据,加重了用人单位的举证责任负担,实现了对劳动者的应有保护.

最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定,在劳动争议纠纷案件中,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的,由用人单位负举证责任.这一规定是单独对劳动争议案件举证责任的规定,从本质上看,是对一般民事案件举证责任规则的一大进步,加重用人单位举证负担的同时,很好地对劳动者进行了倾斜性保护.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定与最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的内容完全一致.最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定,有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立.最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任.但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果.这一规定是最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定的民事案件一般举证规则在劳动争议案件中的具体规定,此规定是对劳动者对加班费的请求应承担举证责任的明确规定,延续了《劳动争议调解仲裁法》第六条和第三十九条的规定,进一步要求用人单位承担提交其单方掌握的可能对劳动者有利的证据.在审判实践中,加班费举证责任的分配应考虑劳动者举证的实际困难,劳动者一方只要提供的基本证据或者初步证据基本可以证明有加班的事实,即可以视为其举证责任已完成.劳动者提供的加班证据如考勤表、加班通知单、工资条（表）以及证人证言等等,只要是能够证明劳动者加班的证据都可以提供.同时,劳动者一方主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的,劳动者仍然应对此主张负有举证的责任,当劳动者一方举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后,用人单位即应当提供.如果用人单位不提供的,就应当承担相应的不利后果.② 四、劳动关系的认定

2005年,劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“怎么写作证”等能够证明身份的；（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；（四）考勤记录；（五）其他劳动者的证言等.其中,（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任.这一规定看似完备,可大量的案件表明,用人单位拥有人、财、物、技术等便利条件,举证相对容易,而且作为管理者其对相当部分的证据材料具有支配力以及在拥有信息方面居于优势地位,在此情形下,法官应当重视对弱势群体利益的保护,在不违反法律强制性规定时,发挥司法能动性,将更多的举证责任分配给用人单位.③例如刘某与某矿业公司劳动争议一案中,刘某提供工作证、上岗证,并找同事作为证人以证明与矿业公司存在劳动关系,而考勤及工资交付凭证均保存在矿业公司,在此种情况下,法官应当通知用人公司提交相关考勤及工资交付凭证,如用人公司不提供,则视为劳动者完成证明责任,用人公司承担不利的诉讼后果.

五、证据认定

劳动争议案件容易出现群体性纠纷,作为法官首先考虑的是整体社会利益的保护,在一定程度上可能会忽视个别劳动者的个人权益,但对于群体纠纷的处理应该是这样的审理思维定位.在审理个体案件时,必须做到具体情况具体对待,不因用人单位的困难和危机而忽视保护劳动者的权益,尽可能地去倾向保护劳动者的个人权益.劳动者个体处于弱势地位,故其举证质证能力具有较大的局限性,因此,法官应发挥职能主义诉讼模式的积极作用,积极发挥能动司法的作用,主动介入案件调查取证.在庭前,法官应当依法引导劳动者收集证据和保全证据,让其举证；在庭审中,应当就相关证据的证明力和证据与案件事实之间的关联性等法律问题作必要的解释.对于那些无力收集证据的劳动者,法官可以引导其申请法院调查亦或依职权进行调查收集,不能让劳动者因举证能力有限而败诉.在证据证明力的判断上,法官更应该有所侧重,对劳动者一方提交的证据,其证明力不能因为形式上或者制作主体等因素而机械地否认其效力,应当结合案件的事实和用人单位的证据做出综合的判断.④例如武某诉某稀土公司劳动争议一案中,武某受雇于稀土公司数月,但稀土公司拒不与劳动者签到劳动合同,劳动者领取工资时,稀土公司只让劳动者在收款凭证上签字,不发工资单及任何工资领取证明.因公司规模小,亦无工作证、怎么写作证等相关证明,武某仅有两份工友的证人证言,武某明显处于弱势地位,收集证据难度非常大,其举证质证能力具有较大的局限性,可能承担举证不能的风险.在庭前,承办法官依法告知收集证据和保全证据,对证据相关规定予以耐心、细致解释.后武某与多位工友联系,一位已离开稀土公司去外地工作的工友保存了武某受伤现场的手机照片,有三名工友同意出庭作证.而被告稀土公司一再否认与武某存在劳动关系,辩称从未招聘过武某,武某不是其公司的劳动者,一审法院结合案件事实和现有证据,认定武某与稀土公司存在劳动关系.一审宣判后,稀土公司上诉,二审维持原判,武某的合法权益得到保护.

注释：

①冀健.劳动争议受案范围探析.昆明理工大学硕士论文.2011.

②李康.劳动争议案件疑难问题研究.法律适用.2012（1）.

③詹安乐,陈荣德.劳动争议案件证据审查与判断.福建法学.2011（1）.

④徐小年.劳动争议案件审理方略.中国劳动.2011（11）.