关于民营企业对应届生吸引策略的

摘 要：应届生就业形势严峻的同时也出现了企业招聘难的现象.民营企业要在竞争中具有持久的综合竞争力,就要抓住人的竞争力.不仅要有吸引高级人才的魄力和让他们存活的土壤；更要在应届生的吸引上下功夫.对应届生的关注,不仅有利于保持团队“根正苗红”优势,而且这些学生将来踏入社会形成社会主流后,将增加他们对这家企业的认同感,有助于企业形成强大的社会知名度,为企业做大做强埋下社会基石.本文就应届生吸引策略来助推就民营企业长足发展展开了一些思考.

关 键 词：应届生；吸引

2013年,全国普通高校毕业生已进入699万人大关,比去年增加19万人.然而,我国GDP增速由2009年的8.7%下降到2012年的7.8%,今年又下调为7.5%.在博鳌亚洲论坛2013年年会中谈及中国经济前景,他预测到2020年中国的经济增长将会是7.2%,又有所降低了.就是速度再快一点,非不能也,而不为也.中国将把推动发展的着力点转到提高质量和效益上来.北京市人力社保局副局长张祖德认为,中国经济增速放缓,就业岗位需求减少,传统就业岗位趋于饱和,使得岗位需求数量下降.另一方面,部分毕业生对就业和事业的结合度以及对岗位的要求都提高了,这也相应增加了就业压力.经济增长放缓,就业压力增加,在这个大环境下,民营企业也出现了“招聘难”的现象.为形成长足发展的实力,需分析“招聘难”的主要原因：

一、偏爱“皇粮”“外国的月亮”,民企尽管工资不低,仍难受青睐

国有企业拥有得天独厚的资金保障优势、市场优先配置优势,而且工资高,福利待遇好,工作环境优越,满足了广大学生及其父母认为的“体面”工作的心里需求,每次招聘会现场可谓门庭若市,场景甚为壮观.公务员报考队伍也在逐年壮大,公务员的工资虽然没有特别优势,但是具有强大的资源分配权利,而且工作稳定,养老保障高,这对于担心工作不稳定的年轻人来说,无非是个“保全之策”.外资公司更是具有面面俱到的优势,不仅有高工资,好环境,而且流程规范、效率高.经过百年历练的外资公司在中国的土地上发展,虽然某些方面有些水土不服,但是成熟的经营管理模式已经让许多国内企业难以比及,并且人际关系相对简单,很多品学兼优、志向远大、富有的年轻人多以此为择业第一目标.相比之下,45%中国制造业民营企业寿命不过10年,即便走过了10年,今天又面临转型、变革的发展瓶颈.工作量大,普遍工资不高,是行业内默认的现实.即便为了吸引高端人才能给出高工资,也会因为没有更好的个人发展空间和企业坚实的发展前景为基石,让“高工资”群体难以大展宏图.民营企业希望通过提高工资吸引高端人才.

二、行业性质决定待遇空间

银行、金融、IT、计算机、电子等领域一直领跑行业高端收入,应届硕士生平均工资在6000元-9000元/月,而且2013年岗位需求比往年有不少增加,毕业生拿到这类企业录用通知书数量较之上一年增加了30%,而以上领域多被国企、外资抢占主导市场地位.民营企业涉足以上产业甚少,即便有所涉及,发展势力也难与其比拼.民营企业多从事机械、食品、快消品、农业等传统领域,应届硕士生平均工资3000-5000元/月,而且国家对食品、医药行业的监管力度逐年加强,社会舆论反响不断加大,也让这些行业面临洗牌的局面.

而且,领跑行业高端收入的专业,也是高考的热门专业,考场上的竞争和院校之间的比拼,也进一步促使了本领域人才济济,优秀资源向其倾斜.

三、就业需求与招聘需求错位

为数不少的毕业生喜欢偏管理、稳定的岗位,比如“人力资源、财务、文职、技术经理”等.还有类似“检测员、实验员、研究员”特别受女生青睐.因为,这种类型的工作稳定、有保障而且体面.然而,许多民营企业都想在生产车间、一线销售团队里充实力量,虽然有意提高工资待遇,但是因为社会地位不高,也少有人问津.同时,企业培养技术类人才不容易,在各方面会比较重视这个群体,而且技术人才一般性情钻研、沉稳,不会轻易变动工作,所以,企业这方面人才需求不会持续很长时间；人力资源、财务类人才在企业分别把握人和财两大资源,经营管理中地位至关重要,对专业性的灵活理解和经验要求更为明显,所以一般情况对应届生需求也比较少.

四、90后价值观更值得关注

90后成长在大数据时代,有着自由、独立的价值观,其中包括对工作的认知和期待.他们对于好工作有了新的标准和阐释,而这与起点较低的职场工作有些相悖,比如实习阶段的打杂,从基础一线做起等等.当现实和期望存在巨大落差时,新一代的毕业生往往选择了频繁跳槽,或者以考研、考公务员为出路.这个时代的年轻人,多是家中独生子女,父母供养一个孩子绰绰有余,而且呵护有家佳,不受一点儿委屈,所以,很多在这样环境下成长起来的应届生拈轻怕重,自我为中心,如果没有得到的“高富帅”的工作,就宁愿待业在家.当然,这一代年轻人的潜力也是非常明显的,他们需要获得亲自参与、公开平等交流的机会,需要有彰显个性、多元化的组织氛围.所以,民营企业把更多精力用来关注应届生本身的个性特点,并采取实际措施,这比硬拼工资待遇会更有效果.

通过以上分析,我们对民营企业“招聘难”现象也有了比较深刻理解.但是,民营企业发展中各种瓶颈,不能以生不逢时为借口,更不能按亲情文化、家族管理、责权利模糊的方式墨守成规.民营企业要做大做强,就要有强大人才链建设与管理,积极完善雇主品牌建设吸引优秀人才,帮助大学生发现中国好雇主,可以从以下几个方面分析：

1.走出去,做品牌

今天人们对于海尔的概念已经不仅仅停留在冰箱、洗衣机家电企业的认知上了,而是精益求精、不断推陈出新创造奇迹的品牌,能成为海尔员工都是一种荣耀,今天的海尔又跟阿里联手,世人期待着他们将如何颠覆传统企业.品牌的威力是巨大的,民营企业凡是能从品牌影响力入手,积小流成江海,善于抓住每个与市场互动的环节,紧跟时代前沿,未来更加茁壮发展将指日可待.正如前面提到的现在年轻人思维活跃,愿意参与,而民营企业在校园影响力不大,考虑这两个方面的现状,除了设立奖学金、联合培养班等方式,也可以考虑将产品的品牌运作做进校园,比如开展有奖知识问答或表演,将企业的产品知识、市场开发创意等做成竞赛活动或演艺小品剧目,这个过程中,不仅有助于提高企业在校园知名度,而且能让企业在更真实环境下发现好苗子,招聘到能给企业带来更大价值的优秀学生.

另外,管理的品牌影响力可以通过公共微信平台来发挥,企业将自己的管理模式也纳入到公共微信平台,并公布给各大院校,学生可以自由加入,并发表评论,实时关注企业的动态.我们可以想象,学生从刚入学就开始了解这家企业,四年大学毕业和三年研究生生活后,他们的择业标准将更有针对性,更有效实现企业和学生.

2.请进来,实地参与

发挥年轻人参与的方式应该是多方面的,要让学生到企业里,实地参与企业的经营.比如暑检测对于还未毕业的大学生来说,是非常宝贵的时间.很多学生暑检测已经不回家了,他们走向社会寻找临时工作,一方面减轻父母经济压力,另一方面增加社会实践,为将来工作提高砝码.企业也应该发现这其中的商机,给暑期大学生一个平台,请他们来参观企业,到相关岗位实践,有结业仪式等等.对即将毕业的大学生,实习生的工作可以做的更有特色,编制实习计划,有详细的轮岗学习内容及成果呈现等等.而不是利用他们廉价劳动力,让他们做粗浅劳动增加产品数量直接让企业获利,这是短视行为,而且如果学生没有获得充分的重视和尊重,这些学生将来到社会上,将可能传播负面信息,这对企业的打击是无法估量的.所以,“请进来,实地参与”是个孕育这个巨大生机的工程,如果没有做透,还不如不做,否则将不利于企业发展.

3.项目管理,激发热情

在集团化企业管理中,每年招聘进来的应届生可能要上百个甚至更多,他们分布在不同的岗位,一般情况,平时工作时间他们之间的联系会很少.可以设置一些企业实际所用的工作环节,做成“项目制”让他们去解决,定期会议跟中项目进度,有问题可以让事先分配好的“导师”给予指导,公司管理层给予全面支持.这将作为应届生在企业试用期或过渡期一项业绩衡量的重要指标.这种方式能更好发挥他们的工作热情,提高积极创造能力.避免因为完全归属在某个部门领导下,做一些重复性简单工作而逐渐消减工作积极性和创造思维.

4.系统的人力资源管理体系支撑,让吸引策略更有生命力

再完美的思路也需要有系统的体系来支撑,对应届生的吸引要纳入到人力资源管理体系用运行.集团化民营企业要形成适合自身特点的人力资源管理体系,而不是形式主义.目前有很多民营企业都是财务负责薪酬福利,人力资源部只是象征性人事手续,这样的人力资源管理环境,不要谈应届生吸引,就连公司现存的劳资关系都不会有更专业的管理.所以,专业性、系统性是应届生吸引策略的基本保障.

民营企业要想成就百年基业,就要有胆识从应届生管理抓起,从根基做稳做强,在一线生产、一线销售配备优秀毕业生,所谓“根正苗红”的培养出忠诚度高、敬业度高,将来成为企业栋梁的后备军.

应届生吸引政策也是基业长青的种子工程,对这个群体倾注更多精力,增加他们对民营企业的认同感,将有助于民营企业形成强大的社会知名度,为企业做大做强埋下社会基石,获得更多社会回报.