企业校园招聘的现状问题

摘 要：高校校园招聘会以其针对性强、时效性好、易于交流沟通、成功率高等特点而越来越受到广大毕业生和用人单位的欢迎.越来越多的企业都开展一年一度的校园招聘活动,直接从高校获取人才.校园招聘会已经成为企业挑选人才和高校毕业生就业签约的主要渠道.

关 键 词：校园招聘；企业；应届毕业生；问题；浅析

中图分类号：F270文献标识码：A文章编号：1001-828X（2014）02-00-01

一、现状概述

作为近年来新兴起的一种招聘形式,校园招聘已经在舆论宣传效果上超出了企业的想象,并获得了企业的广泛认可和推崇.但由于校园招聘所针对的主要群体与社会上的求职人员相比,缺乏必要的职业素质和工作经验,校园招聘的效果却又远远没有达到企业所设计的目标.于是如何有效地开展校园招聘,便成了众多企业HR所思考的问题之一.

二、存在的问题

1.企业招聘时间有限,招聘人才存在稍众即逝的机会.由于人才供应本身具有规律性,尤其是应届大学生,他们的求职时间一般都集中在每年的三四月,六七月.在大学生应聘高峰期,有些企业由于“动手较晚”,可能会因此而没有招到适合的学生；而如果提前招聘,一些本来适合企业的大学生也许会因为观望等待更好的就业机会,而错过本企业的招聘.

2.企业自身定位不明确,难有独树一帜的效果.每年的应届毕业生本来就多,而众多企业又在同一时间涌入高校,各种宣传让人应接不暇,在这拥挤混乱的招聘会现场,很多企业往往都侧重介绍本企业的发展历程与文化,或者是滔滔不绝地推销本企业产品,没有很好地给自己在市场上的定位做一个明确的说明,更没有给招聘岗位的工作内容与职责多做说明,就匆匆鼓动学生投档.这种现象从根本上,企业仅仅是把校园招聘会当成是一个收集简历等应聘材料的场所,没有针对性.即使有的企业有做自我定位,但是它们的自我定位往往不具有自身抢眼的优势,不能做到鹤立鸡群的效果,无法吸引学生的注意.因而如何能够做到在扎堆的校园招聘企业中脱颖而出,也是一个值得探讨的问题.

3.应届生自我认识不够,不屑于做基础工作,而实际工作能力未知,招聘风险大.应届大学生自我感觉良好,普遍都有对工作期望值过高、眼高手低的特点.这种心理常会导致一些简历中会出现有诸多粉饰的地方,很多企业会因此而对该学生产生偏见,质疑该学生的诚信品质,而不考虑其实际能力,这样子很可能会错过那些对企业忠臣度很高的学生.

三、如何提高校园招聘的有效性

提高校园招聘的有效性需从以下几个方面着手：

1.制定招聘计划.企业应根据自身发展战略、业务拓展和员工流动、薪金水平等情况,客观分析企业人力资源供给和需求,制定科学合理的毕业生招聘计划.企业的招聘宣传材料中要做好对企业的定位说明,可以在总结往届校园招聘中大学生所提问题的基础上,进行逐条说明；同时要注明招聘岗位的职责要求,应聘条件等,甚至可以大概地规划处该岗位未来的职业发展阶梯,用前景来吸引应届大学生.

2.发布招聘信息.企业可以在年前就做好招聘宣传工作,避开招聘信息爆炸的季度,让有意向的应届大学生可以有更多的时间去了解企业,了解岗位,让他们在做出选择时,可以给本企业的招聘留一个机会.并且企业应该提早与目标学校联系,建立长期合作关系,及时在校传播媒体上发布有关招聘信息或发放宣传画册.

3.树立企业形象,做好自我定位,成立校园招聘项目组.招聘项目组成员主要有三部分组成招聘部门的副总以上的高级经理、具有校友身份的公司员工、人力资源部门成员.高级经理主要是在校园宣讲会上介绍公司及所在部门,以示公司对这次招聘活动的重视.校友则以亲身经历现场说法,拉近企业与学生之间的距离,他们也负责与高校的联系和协调；人力资源部门成员则是招聘活动的组织者、策划者和协调者,起到辅助和支持的作用.

4.克服大学生就业中的典型问题.

（1）正视简历中的不明之处.企业应该认识到一些大学生简历中的不明之处未必是大学生在撒谎,他们可能只是对背景进行了一些修饰,让自己看起来更完美.他们对于自己个人特征中的积极方面太过乐观,或者总是试图在他人面前表现得更完美,因为他们担心初出茅庐的自己不会被社会所认同.

（2）在合同上强调解约的严重后果.企业可以在与大学生签订的劳动合同上强调关于违约方面的条款,通过事先警告的方式,告知他们如果发现有简历作检测行为的严重后果,比如解雇；同时注明提前解约的赔偿金,用法律手段规避毁约风险.

（3）不要做无法兑现的承诺.很多企业会利用应届毕业生对企业不了解、对市场行情不了解的弱点,夸大企业的形象,粉饰职位的优点,给予不真实的信息.其实这样做的结果往往是会产生比较低的职业满足感,以及比较高的人员流失率,损害企业形象,会给企业以后的招聘工作带来负面影响.

（4）适当强调岗位工作压力.企业在面试时可以针对现今多数大学生不能吃苦,眼高手低的特点,在相关招聘材料以及之后的面试中适当强调应聘岗位的工作压力,让他们有一定的思想准备,免得进来工作后因为落差过大或者吃不消而后悔,甚至离职.

1.招聘手段选择.企业在进行校园招聘时,可以选择下列方式进行：培训性工作模拟测试、无领导小组讨论、诚信测试、工作模拟测试等.这些测试提供了一种现实的,可以对应聘者进行工作前预审的手段,以判断应聘者是否在招聘进来后,能够通过相关培训而胜任岗位工作.这种测试方法对于一个刚走出校园的应届毕业生特别合适.

2.评估招聘工作.招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节,企业人力资源部门应根据本年度招聘工作的计划、执行及完成情况,结合近年录用员工的素质能力、工作绩效、员工满意度及离职率进行分析评估,对存在的问题提出改进的意见和措施,形成招聘评估报告,用于指导企业今后的招聘工作.