K公司员工培训问题与

【摘 要】目前我国中小企业在培训工作上存在诸多问题,不利于企业的长期发展.本文以K公司为例,分析了企业培训存在的问题,并提出了改善企业员工培训问题的有效措施.

【关 键 词】中小企业员工培训问题对策

随着市场经济的发展,中小企业作为社会经济的重要组成部分,为促进经济繁荣、解决就业问题和维护社会稳定等方面发挥了重要作用[1].员工素质水平将会影响企业在竞争中的地位,中小企业只有重视对员工的教育和培训,才能充分发挥人力资本的作用,使企业在激烈的市场竞争中实现生存和发展.本文结合K公司培训状况进行分析,指出该企业培训存在的问题,并提出相应的解决对策.

1.K公司概况

1.1企业概述

K公司是一家成立于2006年的高新技术企业,通过不断的技术创新,公司日益成为低温废热回收及节能减排领域的实力企业,在废热回收行业建立了良好的声誉.

1.2人力资源状况

公司的核心竞争力是承担工程项目及科研项目的技术能力与管理能力.中高层管理者基本都是从本公司中提拔起来的,技术部门的员工也多是相关院校相关专业推荐过来的经公司培养的毕业生.公司很少采取社会招聘的方式,许多技术人员都要靠自己培养,外部很难招聘到具备这种技能的专业人才.

K公司现有员工95人,60%的员工年龄在25-45之间,正是年富力强的时候,受过高等教育的员工占职工总数的比例为70%,从事设计研发的工程技术人员占职工总数的60%.

2.K公司培训现状及存在的问题

公司以现场工程管理人员和技术人员居多,因此培训多数是涉及到工程部和技术部的培训.在长期的工作中,笔者发现K公司培训存在以下问题：

2.1培训计划缺乏

K公司员工培训缺乏年度计划,新入职的专业工程技术人员在入职一周内完成公司制度培训之后,由本部门富有经验的主管人员进行专业培训,然后被派往项目工地进行现场工作实践,辅助项目经理做一些简单的工作.在经过了这种新入职培训之后,基本上就没有延续性的专业技能后期深化培训.由于工程部和技术部任务繁重,时间紧迫,老员工在专业技能方面也得不到具有延续性的培训,一直处于“吃老本”的状态.

2.2培训需求不明确

许多中小企业容易忽视的问题就是：需要接受培训的人是谁,为什么培训,培训什么[2].K公司没有科学合理的培训需求调查,更谈不上科学的需求分析,这就使得培训的针对性和实用性不强,培训内容解决不了员工的实际工作需要.

2.3培训方式单一

K公司采用的培训形式多是课堂教学,利用PPT的方式使得企业员工比较麻木,没有互动的效果.另外有的部门培训就是找本部门相关人员来进行讲解,这些人尽管实际工作经验丰富,但毕竟不是专业的内部讲师,经验不足,培训方法单一,使得受训员工的积极性较差.随着科学技术的进步,培训方式也应与时俱进,充分利用多媒体及现代网络技术,使得培训方式多样化.

2.4培训效果缺乏评估

企业在进行培训之后,都应该进行效果评估,否则培训将流于形式,起不到任何作用.K公司在培训工作结束后就将培训记录和培训成绩搁在一边,没有对培训结果进行评估和反馈,更没有把培训结果和员工绩效考核结合起来,培训与实际工作相脱节.

考试作为一种检验培训效果的考核方式是存在一定局限性的,并不是所有的考核内容都适用于考试的形式[3],多数的培训评估只是对课程中涉及的知识和技能的考核,没有体现出员工的工作行为,绩效改善,能力提升等方面.虽然K公司保存有关于培训内容的记录,但对培训评估的方法、完成情况、测试结果等都记录不全,培训效果没有在实际工作中得到检验,造成培训与实际工作相脱节.

3.K公司培训问题解决对策

3.1制定有效的培训计划

培训计划的制定要综合考虑企业所面临的内外部环境以及企业现有的人力资源状况.必须要明确企业的人才战略及目标,定期进行培训需求调查,加强培训内容的针对性,要以企业需要为重,应有助于提高员工绩效水平.培训时间要合理安排,避免在时间仓促、工作繁重的情况下给员工进行培训.

3.2培训方式要灵活

公司培训内容不同,所采取的培训方式也应有所区别.企业制度培训以及一些具有通用性的培训课程放置在公司网站的办公自动化系统里,可建立一套专业题库,除了授课之外,可以采取自学的方式.

技术人员可以定期进行技术问题的探讨采用“头脑风暴法”,把在项目中遇到的问题,以及采取的好的解决方法提出来,大家信息共享.在一个良好的沟通氛围中,可以更好地激发灵感,有利于增加团队的凝聚力.

工程管理人员则应采取授课以及师傅带徒弟的方式,通过在项目现场实践,来接受施工管理技能培训.

一般管理人员可以采取授课、轮岗、讨论的形式来接受管理技能培训.

3.3建立培养内部培训师机制

企业应挑选专业知识和管理经营丰富、认同企业文化、沟通能力良好、语言表达能力较强的人员作为公司的内部培训讲师.内部讲师在正式独立授课之前,要由有经验的讲师来进行指导,内部讲师要具备编制规范培训手册的能力,对于所授课程能够进行系统化的梳理.

3.4加强培训效果评估

有效的培训效果评估可以为管理者决策提供所需的信息；有助于主管人员了解下属员工培训的情况,受训人员知识能力的提高或绩效行为的改变是否来自培训本身；通过效果评估还可检查培训活动的支出与收入效益如何,有利于资金的合理配置.

3.5发挥培训激励作用

K公司作为一家有建筑安装资质的企业,需要具有注册资质的建造师及专业施工管理人员,公司可以在相应部门选取表现突出的员工接受资质培训,考取注册资格证.考试通过的人员由公司报销培训及考试费用.另外,从K公司员工年龄结构来看,年轻人居多,公司可以选拔优秀人员去接受学历提升教育培训,公司报销一定比例的学费.通过学历提升教育,一方面可以优化公司人员文化结构,另一方面学历提升教育也可对优秀员工起到激励作用.

接受资质培训及学历提升教育培训的员工应与公司签订培训怎么写作协议,明确双方的权利和义务,避免出现企业所担心的受训员工在接受培训后马上离职的状况.

K公司应建立培训与晋升、加薪以及福利待遇相结合的培训激励制度,调动员工的积极性,将培训与教育作为奖励,不但可以使员工感觉到公司对他们的重视,也可以激发其回报公司的决心.同时,还应制定相应的处罚措施,对培训考核较差的员工进行相应处罚,与薪酬制度紧密结合起来,全面发挥培训的作用.

4.结语

中小企业要想在激励的市场竞争中求得生存发展,就必须加强对员工的培训,通过员工培训,可以提高员工素质和能力,使企业获得持续竞争力.K公司在培训方面存在着许多问题,在今后的发展过程中必须认清问题所在,重视员工培训和教育,以此来提高员工的工作能力,实现企业的可持续发展.