我院行政管理人员岗位评价的实践

摘 要：要建立一个好的薪酬分配机制,首先应该对组织内部各个岗位进行合理评价,以提高薪酬分配的相对合理性,进一步调动关键岗位和重要岗位工作人员的积极性.笔者从其所在医院运用二十九因素要素计点法对行政管理人员岗位进行价值评价的实践出发,分享了一些做法和经验.

关 键 词：医院人力资源管理岗位评价要素计点法

中图分类号：R197文献标志码：B

一、研究背景

目前,我国大多数三甲医院都是公立医院,一直沿袭的是国家事业单位的管理模式,医院薪酬制度公平性不足.我院各类管理人员的奖金系数主要是以平均分配的模式,不管哪个部门、哪个岗位,技术要求高低、风险大小如何,干多干少,干好干坏,大家拿到的奖金都一样,不能体现不同专业岗位贡献与价值的差异,难免挫伤很多人员的工作积极性.由于缺乏科学的岗位价值评价,薪酬体系难以形成合理差距,制约了薪酬分配的激励作用,面对这种情况我院与专业的医疗管理咨询公司合作,对我院行政管理人员岗位进行了价值评价,以提高薪酬分配的相对合理性,进一步调动关键岗位和重要岗位工作人员的积极性.

二、研究对象

研究对象为我院的行政管理岗位.我院是一所集医、教、研、预防、管理为一体的大型甲等综合性医院,公立性质,核定编制床位2100张.

三、研究方法

岗位价值评价作为人力资源管理的基础工具,在其发展的过程中,产生了很多的评价方法,主要有排列法、岗位分类法、因素比较法和要素计点法.我们所选用的方法是目前国内外普遍使用的、具有权威性且效果较好的要素计点法.

四、评价指标的构建

根据对医院各种调查、访谈结果的分析,确定了我院岗位评价指标体系的4个因素：风险与责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素四大部分,对这4个因素内包含的各种有影响的子因素运用层次分析法形成了二十九要素评价指标体系.

第一,确定各岗位类别的评价分数,4个因素所占比例分别为440分、280分、210分、70分,总分为1000分.同时,对二级评价指标进行分档、定义、赋分,每个指标一般都分为五档,如胜任工作时间可分为1年以内、1-2年、3-5年、6-9年、10-15年、15年以上五个档,各档之间必须层次分明,清晰可辨.第二,针对二级指标,我们给予相应的定义和赋分标准,进行评分,评委依此打分.第三,所有评委打完分以后,我们汇总各级指标分数,得出每个岗位的总得分.分数由高到低进行排序,按照一定的归等归级标准分别得出各类别岗位的具体等级.第四,将评分及归等归级结果进行反馈,对结果存在明显偏差的,通过小组讨论,结合专家评分法,进行重新打分,并给予适当调整.第五,最后在不同等级之间进行对等规定,使岗位评价的结果形成一个相互衔接的完整体系.

五、我院行政管理岗位价值评价的实施

1.评价前准备

（1）成立专门的评价委员会.专家组成员的素质以及总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量,所以要求专家组成员能够客观地看问题,在评价时能尽可能摆脱部门利益.首先,在选择专家时充分考虑到专家是否一贯公正客观地看问题,另一方面就是要在岗位评价工作开始前,对所有的专家进行培训.其次,要求所选的专家对医院整体的情况有较为全面的了解.第三,要求专家在群众中有一定的影响力,这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性.结合以上原则我们共选取了28名代表组成评委会,其中院领导6人,中层管理人员22人,均来自我院的主要部门,较好地满足了专家组成员的要求.

（2）设立专门的工作组.工作组包括1名主持人,4名数据录入员、2名分析人员、5名怎么写作人员.主持人由北京要实医疗管理咨询有限公司内专门负责岗位评价的人员来担当.

（3）评价前培训.评价前,对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训.主要介绍为什么要进行岗位评价、岗位评价的方法、岗位评价常出现的问题.在培训时,反复强调岗位评价针对的是岗位而不是在这个岗位上工作人员,而且从岗位评价结果到最后的绩效工资体系还有很长的路要走.这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时,依据对这个岗位上某个人的印象,而不是根据岗位本身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入,从而在打分时倾向于某些岗位.这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性.

（4）工作场地和设施.利用周六周日两天时间,统一集中所有评价委员在离市区较远的某宾馆进行岗位价值评价的封闭打分操作.

（5）岗位说明书的准备.在评价前期,梳理我院所有管理岗位,并按照统一模板制定各个管理的岗位说明书,作为评价委员对此岗位进行评价时的参考资料.

2.评价实施

（1）评价试打分.选择几个具有代表性的岗位,在主持人的讲解下,进行评价试打分.评委会成员在评分表上针对每个岗位的每一项因素填写自己所理解的相应分数.试评分让评委会成员对评价要素定义有了更加准确的理解,这为整个评价工作奠定了基础.

（2）正式评分.在所有人员到达工作岗位以后,主持人宣布评分开始,演示岗位说明书,并对岗位说明书的内容作必要讲解,评委会成员按照《岗位评价打分表》进行评分.

六、结果

医院岗位评价能够对工作进行科学定量测评,以量值表现岗位特征.便于比较岗位间价值的高低,为医院岗位归级列等奠定基础,为建立公平合理的工资和奖励制度提供科学的依据,并且能客观、公正地反映医院不同岗位的岗位价值,使医院薪酬制度真正做到突出岗位,淡化身份,突出业绩,淡化资历,能够较好地体现不同医务人员岗位之间所需的知识技能、劳动的差异,真正体现内部公平性原则,实现薪资公平,使薪酬制度充分发挥保障和激励的作用.同时,医院岗位评价还能够充分体现医院职工的实际能力与现实贡献之间的相关性,并且可以有效激励那些具备高技术含量、高积累经验、承担高风险、高强度、高附加值的职工.

考虑到我院目前的实际情况,结合我院行政管理岗位评价结果,我们将岗位系数确定在1.93～0.83,共分8个档次.当然这些岗位的系数也不是一成不变的,随着具体岗位职责的变化,岗位系数可进行适当调整.

七、讨论

1.岗位评价量化了岗位间的相对价值

岗位评价,系统地衡量了岗位间的相对价值,并以分值的形式表示出来,使每个岗位可以清晰地以量化的形式与其它岗位相比较,为绩效工资设计提供了较为客观公正的数据.

2.奠定了建立相对公平合理绩效奖金结构的基础

岗位评价的目标是建立一种公正、平等的绩效奖金结构,从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在分配上给以相应的回报.以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础,设计出不同的奖金结构,在体现岗位的差别的基础上,体现出能力和绩效的差别.

3.使职工有了确定职业发展和晋升路径的参照系

职工在单位内部跨部门流动或晋升时,也需要参考各职位等级.透明化的职位评估标准,让大家对身份的概念得到淡化,而使岗位的概念得到增强.便于职工理解单位的价值标准是什么,职工该怎样努力才能获得更高的职位.