酒店人力资源管理实践与员工离职倾向

摘 要：我国酒店业迅速发展壮大.然而,高员工离职率成为严重阻碍酒店业怎么写作水平和经营状况的原因之一.本文探究五星级酒店一线员工对人力资源管理实践的认同度与他们产生离职倾向,通过相关分析和回归分析得出酒店人力资源管理实践与员工离职倾向呈负相关,并提出相应的对策.

关 键 词：酒店人力资源管理实践员工离职倾向研究

一、背景

酒店是劳动密集型产业,酒店的一线员工是中流砥柱,他们的怎么写作质量直接影响到酒店的经营和形象.然而,一线员工的高离职率已成为制约酒店发展的重要屏障之一.可见,酒店员工离职已严重影响到了酒店正常的怎么写作水平和经营状态,该问题已成为酒店管理以及人力资源管理的热点话题,并且亟待解决.

二、数据分析

本研究用Pearson相关系数对人力资源管理实践与员工离职倾向的相关性进行分析,结果如表1所示.员工关系管理因子、招聘晋升因子、岗位设计因子、薪酬福利因子和绩效培训因子与离职倾向因子之间的Pearson相关系数分别为：-0.258、-0.235、-0.243、-0.148、-0.216.

注：**在0.01水平上显著相关,*在0.05水平上显著相关

由表1可知,人力资源管理实践与员工离职倾向均存在负相关关系.其中,薪酬福利因子在0.05水平上显著负相关.其余各因子与员工离职倾向均在0.01水平上显著负相关.

在回归分析时,本研究分别以人力资源管理实践的5个构面为自变量,以离职倾向为因变量,进行多元回归分析,结果如表2.

注：a.自变量：员工离职倾向因子

从分析结果看,员工关系管理因子、招聘晋升因子、岗位设计因子、薪酬福利因子和绩效培训因子均进入了方程.并且方程通过t检验（p<0.05）,说明该统计模型具有统计学意义.且标准化回归系数均为负,这说明人力资源管理实践与员工离职倾向存在负相关关系.

此外,拟合度调整后的R为0.612,自变量的五个因子对于工作满意度的解释率达到61.2%,说明回归方程拟合效果良好.F检验的显著性为0.000,小于一般显著性水平（p<0.05）,说明方程通过显著性检验,即自变量的五个因子和因变量存在整体线性相关关系.

三、结论分析

通过以五星级酒店一线员工为数据样本进行的分析,本研究得出了一些酒店人力资源管理实践与一线员工离职倾向的相关性结论.

1.一线员工文化水平整体偏低.大部分一线员工的文化水平不高,他们对薪酬福利、绩效培训的要求更加明确,一旦对这些人力资源管理实践有所不满,将直接影响到他们的离职决策.在本研究的样本中,只有29.2%的员工文化水平是本科,而大部分员工是本科以下文化水平.这一数据明显低于其他行业的水平,也有碍于酒店的整体怎么写作水平和质量的提升.

2.工作年限短.大部分一线员工的工作年限都在一年以下,这一数据从一个侧面反映了成都五星级酒店一线员工的不稳定性,频繁的跳槽和人员的流动会严重影响对顾客的怎么写作水平.五星级酒店的管理人员应该及时地注意到这一点,从源头上杜绝这一情况的发生,从根本上认识到每个员工离职的原因,尽量解决大部分员工的切身问题.

3.一线员工对人力资源管理实践各维度的感知与员工离职倾向均显著负相关.薪酬福利因子在0.05水平上显著负相关,其余各因子与员工离职倾向均在0.01水平上显著负相关.这表明一线员工对酒店人力资源管理实践的认同度越高,他们产生离职倾向的可能性越低,反之亦然.

四、员工离职倾向对策建议

1.改进酒店员工关系管理.通常情况下,酒店员工关系的调整可以从两方面入手进行：酒店劳动关系管理制度和酒店职工代表大会.虽然目前大多数成都的五星级酒店都有严格的劳动关系管理制度和工会,但是从本研究的调查数据来看,一线员工对此并不是非常满意.为此,建议酒店应做到以下几点：第一,重视和接纳员工合理化建议,为员工提供正式的抱怨和申诉渠道.比如在召开例会时,留出时间给各部门汇报他们汇总来的员工意见,能解决的就现场解决.还可以设立总经理信箱,鼓励员工以匿名信的形式向管理层表达意见和建议.第二,通过多种形式实现员工信息共享.如在员工餐厅张贴海报,及时在酒店网站更新相关信息等.第三,严格控制管理人员管理幅度,严肃处理管理人员滥用职权、侵犯员工合法权利的行为.第四,举办各种活动促进员工情感交流,如员工生日会,体育、文艺比赛,联谊会等活动.

2.改进招聘晋升策略.在招聘过程中,应根据岗位的实际情况选择合适的招聘渠道和招聘方法.如要招聘餐饮部的怎么写作人员,则可以选择在酒店管理院校进行校园招聘,而客房部的员工则可通过劳动力市场或者劳动相似度检测招聘.面试的方法也应该采用灵活的方式,如：情景模拟法等,而不是单纯的结构化面试.另外,在招聘中,也应向应聘者如实介绍酒店的基本情况、岗位要求、工作内容、薪酬待遇以及发展空间等信息,以便应聘者做出相应的选择,这样可有效避免因信息不对称而造成的人岗不匹配及后续的人员离职.我国酒店员工尤其是优秀员工离职率很高,很多一线员工跳槽的目的是寻求晋升和发展的机会.由于酒店招聘管理层更注重的是在大酒店工作的背景和年限,而不注意从内部调升有潜力的基层员工作为管理者,这使得一些想要追求更大发展空间的一线员工纷纷离职.跳槽甚至成为了他们寻求职业发展的唯一途径.所以要想留住一线人才,酒店就必须建立事业晋升阶梯,管理者要充分了解每一个人,然后为他们制定职业生涯规划,提供适合的岗位以及公平的晋升机会,让员工充分施展自己的抱负.这样才能增加员工的满足感,有利于把一线员工的个人需要和酒店组织的需要紧密联系起来.

3.改进对一线岗位的岗位设计,使工作内容丰富化.不合理的岗位设计会导致员工的工作压力大,工作满意度降低,对工作缺乏信心.因此,合理的岗位设计,不但要充分考虑各岗位的具体情况,还要从酒店整体出发,对岗位的设置进行整体的评价,对酒店应该设置多少岗位、设置什么样的岗位进行研究.单调的工作内容是造成一线员工离职的最主要原因之一,反映出酒店对一线员工岗位设计方面的缺陷.目前,酒店的一线员工大部分都是年轻人,他们刚刚从学校毕业不久,所以更注重自我价值的实现和接受富有挑战性的工作.从这个意义上讲,酒店安排给一线员工的工作应具有挑战性.工作内容丰富化是提高工作挑战性的重要途径.它赋予了员工更大的责任和权力,使员工增加了工作自由度和控制权,增强了员工的责任感和成就感.4.改进薪酬福利,提升竞争力.根据资料调查,目前五星级酒店大部分一线员工的薪酬等级划分都较固定,薪酬、福利变化弹性小,奖励少.而且酒店一线员工的待遇水平低于其他行业,甚至很多员工的工资仅仅和当地的最低工资标准持平.这会造成一线员工心理上的失衡.建议对有些一线部门的员工实行团队薪酬制,根据部门的经济效益,按照部门的编制而不是实有员工数发放工资总额,由部门实行二次分配,可以比较合理地解决一线员工分担空缺岗位工作带来的工资分配不公平的问题.但是无论哪种薪酬分配方式,建立合理完善的一线员工薪酬、福利制度是首要.其次,酒店也应该在福利方面有鲜明的行业特色.酒店常见的福利有以下6种类型：金钱性的福利,如生日礼金、节检测日补贴等；实物性福利,如员工宿舍、员工餐厅等；优惠性福利,如优惠使用酒店设施或怎么写作、部分公费医疗等；机会性福利,如在职或脱产培训等；荣誉性福利；如优秀员工称号等；怎么写作性福利,如员工制服、浴室等.良好的福利待遇对调动员工积极性、保证怎么写作质量、提高酒店经济效益、减少人员流动起着积极的作用,是酒店管理的一种有效手段.

5.加强酒店绩效评价的公正性,完善培训体系.绩效管理是人力资源管理的核心.而酒店绩效评价需要管理者依据绩效管理目标和相应的标准以及相关的信息、数据及资料对员工的工作能力、业绩、态度和潜力进行全方位的评价.对此,酒店就需要在绩效考核之前对考核者进行培训,使他们明确对绩效考核及其意义的认识.不同类型的员工所要考核的内容应该有所变化.针对一线员工的绩效评价,应该主要对这些员工的工作计划完成情况、工作职责的履行情况以及执行过程中的规范性、主动性和责任心等关键行为.为了保证绩效评价的公正性,酒店可以对一线员工采取360度绩效考核的方法.

目前,大部分酒店只注重对一线员工知识、技能、能力方面的培训,而忽视对其进行职业道德的培训和职业生涯的规划.这使得员工的个人发展与组织目标脱节,员工在自身能力的提升同时并没有增加对组织的认同感.这种现象很容易导致一些员工的离职.因此,从长期的战略着眼,酒店不仅要对核心员工进行知识、能力、操作技能方面的培训,更应加强对其职业道德的培训和职业生涯的规划,这是吸引、保留核心员工的有效途径.

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