网站原创摘 要：执行力管理是企业目标实现的重要活动过程,执行力是员工基于责任感并且对目标及执行标准的熟知而自发执行的活动过程.本文分析构建了员工执行力管理过程模型,阐明了员工执行力管理过程的逻辑性分析框架,揭示了混乱级、管理级、控制级、自发级、优化级五个管理过程的逻辑性关系与目标树.员工执行力管理过程模型可以实现员工执行力管理过程从无序低效到有序高效的持续优化提升和从混乱被动到规范自发的转变.
关 键 词：执行力管理过程模型逻辑性框架
一、问题的提出
从制度管理、影响变量等多方面,对影响企业目标最终实现的执行力及其要素模型进行研究,在国内外文献中多有叙述.如BossidyandCharan（2002）提出了三要素模型：领导者七条基本行为、建立文化变革的框架、知人善任.Neilson（2003）提出了四要素模型：结构、决策权、激励因素和信息.殷雄、吴泗宗（2012）提出了企业执行力的概念模型,包括5种结构变量：战略导向型、制度导向型、文化导向型、激励导向型、能力导向型.
然而,企业管理并非能够完全实践学者们提出的模型,并且越加对于员工执行力不强的问题倍感无奈：决策不能有效执行、业务流程形同虚设、规章制度难以执行、团队协作难以见效、推卸责任行为屡禁不止等等.其结果是,美国大约70%的企业失败并非源自低劣的企业战略,而是因为所制定的战略没有被执行（Charan,2000）.中国企业只有3%具有较好的执行力,有97%左右的企业处于执行不力或执行不到位的状态,大多数企业的执行力水平在50%（殷雄,吴泗宗,2012）.
实际上,执行力管理过程是企业长期面对并需要持续优化提升的系统管理过程,需要企业有一个非常清晰的逻辑性分析框架及分阶段的逻辑性对策等,但目前关于执行力管理过程逻辑性分析还鲜有论者涉及.因此,本文引入过程管理及目标管理思想,构建员工执行力管理过程模型,目的是要理顺执行力管理过程的内在逻辑,明确执行力管理过程的阶段性关键过程,从而使得员工执行力管理过程有序高效.
二、理论框架与研究检测设
对于执行力的研究,国内外学者从不同的视角展开了论述.关于执行力的定义,流程、行动、能力是学者们更多考虑的角度,拉里.博西迪和拉姆.查兰（2003）认为执行是一套系统化的流程,是一种暴露现实并根据现实采取行动的系统化的方式.杰克.韦尔奇和苏茜.韦尔奇（2005）认为执行力是一种专门的、独特的技能,它意味着一个人要知道怎样把决定付诸行动,并继续向前推进,最终完成目标,其中之一还要经历阻力、混乱,或者意外的干扰.柳士顺和凌文辁（2010）认为管理者执行力就是管理者带领员工保质保量按时完成团队任务和工作的能力.此外,从构成内容层面界定执行力的学者主要着眼于执行力的内容体系,认为执行力内容包括战略、运用及人员（Larry等,2002）或者包括规划未来目标、执行体系、以身作则（彭志强等,2005）.从能力层面界定执行力的学者着眼于执行力的能力体系,认为执行力能力包括目标设定能力、授权能力、监督能力和培养员工责任感能力（Nelson,Economy,2005）或者包括领悟能力、计划能力、指挥能力、督导能力和创新能力（柳士顺,凌文铨,2010）.从影响层面研究执行力的学者着眼于执行力的变量研究,认为影响执行力的变量包括组织结构、组织流程、人力资源、组织管理、组织文化、激励和能力（王成珉,2009；殷雄,吴泗宗,2012）或者决策、激励、信息（Bossidy,Charan,2002）.
研究众多学者理论综述,基本上都给出了执行力的内容体系及能力构成,也分析了执行力的影响要素,但却没有从逻辑上给出一个具体的执行力管理过程.此外,从现有研究看,基于责任的重要性而强调执行力管理过程逻辑性的论述也比较少,Coon和Wolr（2005）在其研究四维度模型中提出了责任分解能力维度,认为要从组织整体出发,对战略目标进行具体分解.张锡明（2005）在其4R执行管理模式中阐述了执行人的责任系统,强调要设立关键业绩指标.
基于对责任的关键性的考虑,本文将采用这样一个定义,即：执行力是员工基于责任感并且对目标及执行标准的熟知而自发执行的活动过程.该定义隐含有管理的另一层内涵,即“管理”意味着“控制”.所谓“控制”,即：提前明确执行标准与价值观范围,避免员工在执行过程中依赖于自己的标准及价值观范围而作出执行判断.
本文对员工执行力内涵及管理过程模型的研究,隐含有以下四个方面的检测设：
检测设1：能力不等同于执行力,责任可能更重要.员工执行力不强的可能原因之一是因为企业没有提前明确执行标准,或者执行标准的定义不够严格规范,也可能是因为企业过于强调员工个人领悟能力而导致执行结果与企业设定结果相偏离.本文检测设执行力的效率与效果差,是因为员工不能够主动承担责任,因而无法清楚或者不愿意清楚地知道应该做什么以及怎么做.此外,员工责任感的增强与企业对员工工作本身及其贡献的重视程度相关.
检测设2：本文所指员工界定为中层及以下员工,所界定企业不属于IT、产品设计等创新特征明显的组织.同时,本文比较关注中小型企业,这类型企业更迫切希望能够优化并提升其执行力管理过程,并且容易受到管理成本的制约.
检测设3：本文对执行力的研究同时考虑了中国传统文化的背景,力求在中国式管理文化背景下研究员工自动自发地执行的问题,其中最为关注的是,如果照搬西方式的制度及流程,如果不考虑中国式的人治文化,员工执行力可能是不强的.
检测设4：本文并非进行数量化分析,并没有给出执行力指标及准确界定执行力指标中的财务性指标及非财务性指标.
三、执行力管理过程模型
企业实践中,员工执行力的提升离不开企业人力资源管理的不断成熟,并且保证是在企业发展战略框架内.
因此,借鉴卡耐基.梅隆大学人力资源管理成熟度模式（PCMM）,可以把执行力管理过程模型表述为图1.图1所示的执行力管理过程模型的核心思想是：分级改进持续提升,关注每一个级别的典型行为特征,明确每一个级别的关键过程.该模型隐含有这样一个管理背景,即：企业对员工工作本身及其贡献的重视程度应实现从弱到强的提升,表现为企业能够提供针对性的培训并及时公开肯定员工每一次进步及其工作贡献.
1.混乱级.混乱级的典型特征表现为：企业价值观没有明确、制度建设过于粗放、指挥沟通体系运作低效、流程及执行标准过于简单、执行工作比较多地围绕管理者“拍脑袋式指令”而进行、存在多重指挥问题,员工执行力较差.
这个阶段的混乱以及员工执行力差可能不是因为员工个人能力而必然导致,而是因为企业尚处于混乱阶段而必然导致.因此,企业应尽快结束混乱的管理状态,减少企业组织层面给执行力管理带来的障碍,并努力保证在企业发展战略的框架内.
2.管理级.管理级的典型特征表现为：管理者“拍脑袋式指令”开始减少、员工执行逐渐转向依靠流程与制度而进行、企业层面的执行力障碍开始减少,员工执行力管理开始处于有序低效状态,但员工执行力仍然不强.
这个阶段员工执行力不强可能是因为相关知识和技能培训缺乏、交流沟通不畅,员工尚处于流程与制度的短暂适应阶段.因此,企业应加快制度建设步伐,严格定义流程与执行标准,加强员工对流程与标准的适应性技能和提升性技能培训.
3.控制级.控制级的典型特征表现为：员工执行开始依靠严格的流程与制度、员工责任感因为流程与制度的约束而有所提升、员工执行力管理开始进入有序有效期.
经过对现有流程、制度与标准以及员工执行力技能的反复评估与验证,企业应加强执行力案例的编写,形成教材系列化,不断以此来教育培训员工包括新入职员工,不断地优化标准化流程与制度.在这个阶段的另一个重要管理工作就是要使得执行力的提升开始成为企业文化建设的一个重要融合内容,而责任感则成为其中的重要内容.执行力企业文化建设开始凸显其重要价值,但仍处于积累的阶段.
4.自发级.自发级的典型特征表现为：员工开始具有较强的责任感并勇于承担、员工开始因为责任而自发地执行.
经过前几个阶段对制度流程及标准的持续优化以及技能培训的积累,企业具备了加快执行力文化建设步伐的能力,员工开始接受企业文化的影响力而勇于承担责任并自动自发地执行.因此,建设那些利于员工责任感形成的企业文化至关重要,而如何增强企业及员工对其自身工作及贡献的重视程度则成为其中的重要内容.
5.优化级.优化级的典型特征表现为：员工执行力因为企业文化影响力而持续提升,员工执行力管理开始进入有序高效期.
经过企业文化建设的积累,执行力企业文化在共同使命、愿景、价值观、责任感、凝聚力等执行氛围方面持续发挥影响力,员工执行力因为企业文化影响力而持续提升.企业开始着力建设并提升其自身持续创新的能力,能够跟踪采用较先进的知识、技能和流程,并能够确保知识持续创新、流程持续创新以及企业文化持续创新.
四、模型的逻辑分析框架
图1构建了员工执行力管理过程模型,其目的是为提高员工执行力而设计一个逻辑性分析框架,使执行力管理有一个较合理并且符合中国管理环境的逻辑过程.借助于目标树逻辑框架法以及逻辑框架矩阵的表述,本文构建了员工执行力管理过程模型的目标树与逻辑框架矩阵,如图2所示.
本文对执行力内涵及其管理过程的逻辑性分析,更多地受到了中国传统文化的影响.在中国传统文化的实践中,无论是北宋程颐知先行后的观点,还是孙中山先生所提倡的行先知后的观点,或者是知行统一的观点,都涉及到“知”与“行”两个关键问题.本文认为,在企业执行力管理实践中,“知”先“行”后是非常重要的,“知”是“行”的前提,是影响执行力强弱的关键.所谓“知”强调不仅要理解“行”的任务,而且要非常清楚地掌握怎样才能“行”的一系列标准.所谓“行”强调不仅要做正确的事,而且要有较强的责任感正确地做事.鉴于文化古训“知之非艰,行之惟艰”的合理性,本文非常强调责任感在“行”之中的重要性.此外,考察中国传统文化,不难发现,中国传统文化对“人情”、“人伦”的因素十分重视,因此,本文也同时强调中国社会所具有的“人伦社会”的特征（张友谊,2012）对员工“知”先“行”后的影响.同时,本文也比较关注中国人独具特色的行动逻辑是基于人情、面子和关系这样一个真实社会框架（常雅慧,2012）.
从逻辑框架的垂直逻辑看,执行力管理过程模型分为五个阶段,这五个阶段原则上是很难跨越的,基本遵照“知”先“行”后的逻辑过程.由混乱级的不“知”而“行”,到管理级的边“知”边“行”,到控制级的“知”先“行”后,执行力管理过程持续优化,员工执行力不断增强.
在企业执行力管理处于混乱级的状态下,执行力弱的主要原因是员工不清楚企业执行的系列标准,没有做到“知”先“行”后.因此,执行力管理过程的目标是要检讨执行力管理混乱的行为根源及价值观根源,并尽快解决造成混乱的“知”的问题.具体讲,决策者应该检讨、验证现有制度与流程,清晰地公布系列执行标准,尽量避免让员工以自己的标准去领悟执行.与此同时,决策者应该考虑权利、责任和利益是否在一个等边三角型内,要强调基于责任对权利和利益进行分配（陈春花,2010）.
结束混乱级后,企业就处于管理级的状态下,执行力管理过程的目标是要在三个方面得到快速而有效的提升,包括：企业价值观、执行流程与标准、员工能力培训.在管理级,执行力管理过程应重视三个方面的工作,即：提炼验证企业价值观并建立价值观实践的案例库、建立执行流程与标准案例库、建立员工能力质量控制系统.在管理级的状态下,决策者应该可以开始减少中国特色的“人伦社会”特征及“人情、面子、关系”的社会框架对员工执行力管理的影响,并且需要以更大的勇气持续下去.
“管理”具有另一层内涵即“控制”.因此,管理级的执行力管理过程得到进一步优化后,企业将会处于控制级的状态下.在控制级,执行力管理过程要实现三个目标,即：企业价值观高度统一的执行力文化建设有了显著成效、开始注重提升高效管理能力以支持执行标准与流程的持续优化、开发与管理高质量训练课程的持续能力也得到了显著提升.在控制级执行力管理持续优化后,企业将进入自发级直至优化级.所谓“自发”,是指员工基于较强的责任感,能够自动自发地执行并有效完成任务.企业执行力管理过程的目标是要在三个方面得到快速而有效的提升,包括：员工责任感强、执行流程与标准科学化、员工技能培训高效.在自发级以及优化级,执行力管理过程的持续优化得益于企业执行力文化的持续作用,员工的责任感因为其自身逐渐得到了企业的重视而获得极大增强,基于责任感而进行的权利、责任、利益分配能够始终处于一个等边三角形内.
五、模型的运用
本文所构建的员工执行力管理过程模型的意义在于为员工执行力管理过程提供一个逻辑性的分析框架,它可以应用在以下两个方面：
1.为企业员工执行力管理过程提供逻辑性分析框架.当顺应执行力理论盛行及执行力改造的趋势以及考察中国乃至世界上优秀企业的执行力管理案例之后,众多国内企业开始对员工执行力进行优化管理,并可能简单模仿优秀企业尤其是跨国公司的执行力管理案例,但是,最终却发现执行力管理效果仍然差强人意.实践中,简单模仿或者完全照搬西方或者国内优秀企业的管理案例,并不能够适合本企业的员工执行力管理,主要原因在于员工对于自动自发执行所需要的社会价值观及思维方式不同,企业所处的执行力管理过程也不尽相同,企业所采取的对策可能因为不具有阶段的针对性而必然失效.
因此,本论文所构建的员工执行力管理过程模型可以为企业提供一个较为科学合理的执行力管理过程逻辑性分析框架,包括：员工执行力管理过程不同阶段的基本判断、员工执行力管理过程的逻辑思维及基本对策制定.通过本模式的运用,能够有效避免企业在员工执行力管理过程方面的逻辑性混乱,结合本企业和员工自身的特点,采取应对策略,更好地建立企业执行力管理过程体系.
2.为企业员工执行管理过程提供逻辑性对策方案.企业员工执行力管理过程容易因为逻辑性不强,可能导致执行力管理混乱,主要原因在于企业没有能够准确地判断不同阶段的典型特征并采取关键过程管理对策.运用本文所构建的模型,企业可以避免各类执行力管理对策一拥而上但效率低下,员工执行力管理过程将实现从无序低效到有序高效的持续优化提升和从混乱被动到规范自发的转变.
关于执行力及其管理过程等诸多问题的探讨远未停止,无论是从什么角度用什么工具方法探讨这个问题,其目的都是一样的,即希望能够深入研究执行力问题,探索解决执行力弱的行为根源及价值观根源问题,提高企业的执行力管理能力.构建执行力管理过程模型及其运用的目的,就是希望能够为企业进行执行力管理提供一个逻辑性分析框架,并希望能够产生建设性的影响.