企业劳动合同管理细节方面的

摘 要：劳动合同对企业和员工的重要性是毋庸置疑的.本文结合实际工作经验,探讨了企业劳动合同管理的一些细节问题,希望有助于解决企业对劳动合同的误解从而加强企业对劳动合同的管理.

关 键 词：劳动合同管理细节探讨

一、劳动合同书的保管问题

劳动合同法规定,劳动合同签订后,劳动者和用人单位双方各保存一份合同文本.但是交给员工保管,会产生丢失、损坏、违法使用等不利情况.所以企业一般不愿意交给员工保管,但是又要承担违反劳动合同法的不利局面.可以采取在签订劳动合同书时,让员工自愿签字确认把属于自己保管的劳动合同书放在企业代为保管.

二、合理利用合同试用期,加强合同管理

第一,可以在试用期内及时解除在试用期间被发现不符合招收录用条件、不适合岗位要求以及月平均出勤天数达不到企业规定员工的劳动合同.

第二,企业应在试用期内完成对员工试用期的考核.可取试用期的平均值作为员工试用期考核班数,但是不得违反劳动合同法中有关员工试用期的规定.例如：首签合同期限3年,按劳动合同法规定试用期6个月,试用期间月平均出勤天数取前5个月的平均值,不足20天的在试用期内解除劳动合同.

三、充分利用首期合同履行期,强化合同续订机制

第一,对员工在首期合同期内履行合同权利和义务情况的考核,应该在员工首期劳动合同期满时及时进行,可续订劳动合同的员工必须考核合格.把定量考核与定性考核相互结合进行起来不失为一种稳妥的考核方式.出勤班数、旷工个数和“三违”次数等是定量考核不可或缺的内容.而服从工作安排、业务技能、工作表现、工作态度等因素则构成了定性考核的关键.

第二,定量考核的标准及方法.严格考核员工在首期合同履行期内的年平均出勤天数,对年平均出勤天数达不到企业规定的员工不予续签劳动合同.可以参照合同试用期内的月平均出勤天数来制定首期合同履行期的年平均出勤天数.例如：首签合同期限三年,试用期6个月,规定的月平均出勤天数是20天,则年平均出勤天数是20乘以12个月,即是240天.

员工的工伤、探亲检测、年休检测、婚丧检测、企业批准或指派的学习培训天数以及计生部门批准的产检测或护理检测等均可以包括在出勤天数的考核之内.

对员工在首期合同履行期内的旷工个数应该按照企业制定的标准和相关考核规范进行严格考核,考核的结果作为员工续订劳动合同与否的依据.对首期合同履行期内连续旷工或累计旷工达到解除合同规定上限的员工一律不予续订劳动合同.例如,企业可以对一年内无正当理由连续旷工时间超过15天或者一年内累计旷工时间超过30天的员工解除劳动合同.

企业可以制定统一标准,加强对员工在首期合同履行期内“三违”（违章指挥,违章操作,违反劳动纪律）次数的考核,对于首期合同履行期内“三违”次数达到解除合同规定上限的一律不予续订劳动合同.

第三,上述工作要求做好人力资源管理软件中薪酬考勤模块和劳动合同管理模块的衔接工作.从而使试用期、首期合同履行期内员工月平均出勤天数、年平均出勤天数的考核做到有据可依,所有的工作均可以在软件系统内自动进行.

第四,定性考核内容可以包括：一是不服从企业安排,不听从领导指挥.二是不能独立完成规程规定的操作工艺或不能完成班组协作任务；不能熟练掌握业务范围应知应会理论知识和操作技能；在企业组织的各种业务知识考试中经常不合格.三是不完成工作任务；工作不负责任,玩忽职守,贻误工作,工作中经常出工不出力.四是经常迟到、早退；工作态度恶劣,作风懈怠.

定性考核的内容应由企业统筹掌握,总结和处理应尽量做到公平公正.对情节严重或屡教不改的员工,不予续订劳动合同.

四、正确处理合同履行期内的疑难问题

第一,员工以欺诈手段与企业签订的劳动合同应视为无效劳动合同.例如冒名顶替现象,企业应及时辞退冒名顶替者、解除被冒名顶替者的劳动合同.其中就包括了员工私自离职中存在的私下卖工现象.

第二,患病或非因公负伤的员工经相关机构鉴定后,按照劳动力的丧失程度应该采取不同的方式给予处理：退出工作岗位,病退手续；内部退养手续,享受内部退养待遇；原工作或企业安排的其他工作在规定的医疗期满后均不能从事的,可以解除劳动合同,但是企业必须提前30天以书面形式通知员工.

第三,因公致残员工的处理可以按照鉴定的工伤级别分别采取以下方式：退出工作岗位,保留劳动关系；难以安排适当工作的,可以解除或终止劳动关系；解除劳动合同的必须符合劳动合同期满终止或者由员工本人提出解除劳动合同.

第四,成立由企业领导成员、工会和人力资源部门负责人组成的员工惩处工作委员会,定期召开员工惩处工作例会.对严重违反劳动纪律、安全规程和操作规范的员工,依照国家法律法规和企业有关规定及时作出惩处决定,使解除劳动合同的工作做到有据可依,从而支持企业劳动合同的管理工作.