绩效管理在我国行政机关人力资源开发与管理中的方向

摘 要：人力资源开发是提高组织人力资源质量和利用效率的重要过程.只有将优先开发人力资源绩效管理的观念深入到行政机关的整体战略中,有效推进绩效管理的市场化道路,树立正确的人力资源开发和管理的绩效战略发展方向才是当前我国行政机关人力资源开发与管理中绩效管理的战略选择.

关 键 词：行政机关；人力资源开发；绩效管理

中图分类号：D630文献标识码：Adoi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.0708.02文章编号：1672-3309（2012）0708-03-02

随着近些年绩效概念逐渐引入人力资源开发理论中,并占有举足轻重的地位.我国政府管理的人力资源开发中绩效管理也逐渐被人们所重视,在政府管理中,人力资源开发就是一个通过公务员的能力来提高组织绩效的过程.这与此前的认识有所不同,在绩效理论出现之前,人力资源开发是以“学习”为中心的,人力资源开发虽然为组织提供了很多怎么写作,并且这些怎么写作并不都是以提高绩效为中心的.自从绩效管理理论的出现,我们从原来的以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心的人力资源开发.根据绩效理论,绩效有三个层次：个人、群体和组织,而对绩效的提高能产生影响的因素主要有以下几个：动机与期望,组织成员对组织的看法,技能和知识,资源、工具与环境；个人能力；数据与信息、绩效标准和反馈；激励、奖励与结果.我国的行政机关人力资源开发与管理中应综合考虑以上因素,充分认识到绩效管理在我国行政机关人力资源管理中的重要性,并慎重选择人力资源开发与管理中的绩效战略.

一、优先开发人力资源绩效管理的观念应深入到行政机关的整体战略中

转变观念,把开发人力资源作为我国最基本的战略和国策,是行政机关的工作着力点.通过对人力资源的强化训练和利用来发展经济、怎么写作社会,实现可持续发展,这一点已成为广泛的共识.通过一定领域一定部门的绩效评估我们发现,我国公务员工作繁忙程度参差不齐,政府制度政策执行质量不高,行政效率低下.在当前的行政管理体制下,究其原因,在于一部分公务员素质低下,已经跟不上当代政府治理步伐.我国行政机关应该更加重视人力资源质量,确立以下几个观念：

1.能力比文凭更重要的教育培训观念.一般来说,文凭标志一个人的学识水平,但那只是学习的一种阶段性结果,而不是现实能力的全部内容.因此,行政机关选择人才要看文凭,教育培训也要参考文凭,但教育培训的目的是提高能力,以便造就有能力的人才,所以要创造多种教育培训形式、方法来加强能力的训练.

2.敏于学习的观念.20世纪90年代以后,最成功的组织是学习型组织.学习型政府理念已经深入人心.学习型组织的基本特性在于：学习意愿强,强烈地致力于新知识传播,敏于学习组织环境外的新知识.学习型政府的最大特点在于：接受新观念的开放性,具有鼓励并提供学习与创新机会的文化,具有整体目的与目标.

3.人的全面发展既是手段更是目的的观念.从根本上来说,仅仅把人力资源看作是参与生产过程的简单因素,把公务员人力资源的开发看作发展经济怎么写作社会的手段是远远不够的,应该首先明确和确立,把人的全面发展作为最高和根本的目的.没有经济增长社会进步,人力资源开发就不可能持久,但人力资源开发滞后,经济增长社会进步也难以为继.

4.终身学习与教育培训法制化的观念.在信息化时代,知识、技能、价值观变化的速度越来越快,公务员面临的行政生态、政治生态环境越来越复杂,学习再不是人生某阶段或受一次性教育就一劳永逸的事情,教育与培训真正成为贯穿于人的一生的过程,其目的和形式必须适应人在不同发展阶段上的需求和社会需求.

5.重视人力资源开发投资及教育经费投入的观念.人力资源作为一种经济性资源,具有资本属性,与一般的物资资本有基本的共同之处：它是投资的结果.在一定时期,它能获取效益.在使用过程中它也有损耗或磨损.公务员人力资源的教育培训是一种投资,因为一个人后天获取能力的过程,就是接受教育培训的过程,人力资源投资是人力资本形成的基本条件,人力资源的质量首先取决于投资的程度.“投资于人力资源并使之优先发展”已成为大多数国家的战略共识.

二、绩效管理的市场化道路是行政机关人力资源开发和管理的当务之急

我国目前行政机关人力资源开发和管理的突出问题之一是现存的行政体制与市场经济本性所要求的框架,仍有相当的距离.改革30年来为什么我们在体制上仍然没有获得足够的突破,与我们许多人脑海中残存大量的计划经济的意识和观念有很大的关系.体制的变动和改革实质上是人们观念和理念转变的结果.否则,即使是名义上的体制已经变了,人们仍还会新瓶装旧酒,即用旧体制的规则和做法在名义的新体制内做事.真正地引入现代人力资源开发和管理的市场体制和机制,迫切地需要对公务员进行“洗脑”,也即给人们导入现代人力资源开发和管理的理念,乃至于制度框架.

要真正推行科学的人力资源开发的制度和方法,就必须引入市场经济理念,在行政机关内部引入市场机制,如实行雇员制,建立企业型政府等.在推行政府雇员制的英、美、澳、新等西方国家,政府雇员的人数大致占其行政公务人员队伍的10-20%.政府雇员制的运行具有如下特点：选用人才和人才进出具有很大的自由度和灵活性；实行多元化、多样化的人才队伍建设,适应性强等.

三、树立正确的人力资源开发和管理的绩效战略发展方向是目前工作的重中之中

工作分析和工作评价制度是美国20世纪20年始发展起来的一套规范的人力资源管理制度,50年进了美国的教科书,而我们的各类管理人员迄今对此几乎是一无所知.很多行政机关管理人员不知道人力资源管理与其工作职责的关系,现代人力资源管理的知识也是一片空白.甚至不了解管理的本质就是“让别人去做自己想做的事情”.因此与学习先进的科技相比较,现代人力资源管理的理论、方法及制度的引进和创新相当落后,正因此,人力资源管理人员的开发和管理的理论学习和实践运用已迫在眉睫.所谓规范化、科学化,就是要建立一套标准化的人力资源开发与管理制度,减少操作的随意性.在中国历史上,许多杰出人士自觉或不自觉地谈到人力资源开发和管理时,所引发的思想和经验都是相当深刻且十分有用的.“自立立人,自达达人”,“不知人则不能用人,不晓事则不能办事”,面试将人划分为“乡气”和“官气”两类等思想火花,在今天的人力资源管理实践中,也闪烁着耀眼的光芒.但是,成功固然可贵,但大多是随人而易,有人力资源开发和管理的思想,但制度缺失.

因此,我国的行政机关应真正营造出绩效导向、价值创造导向和约束硬化的政治文化.转变领导者的思维习惯,构建出以契约为基础同时具有亲和力的同志关系.转变管理队伍的工作思路,构建出规范的以市场化、规范化为基本特征的科学管理的体系,这是当前一项迫切的战略任务.

四、人力资源开发与管理的绩效管理模式应能适合中国国情

20世纪80年代以来,经济的全球化和国际化日趋明显,技术的飞速发展和信息经济的形成,全球竞争的加剧使国家、地区和企业的竞争不再只靠资本投资和规模经济等传统方法保持长期竞争优势,人们逐步认识到人力资本是竞争力的根本.传统的国家竞争力的概念逐渐让位于劳动力的竞争力.今天的组织不只是希望人力资源管理继续承担传统的招聘、甄选、薪酬和培训的任务,而且,希望人力资源管理扮演新的角色,支持组织变革和质量改进计划,参与制定组织的战略,为整个组织的总体和长期发展提供支持.

目前,我国行政机关对人力资源开发和管理的重要性认识仍然不足.实际上人力资源开发和管理正在成为全球范围内管理领域的核心问题.人才的竞争,很大程度上就是人才制度的竞争,也就是人力资源开发和管理科学水平的竞争.如何有效地开发和利用我国行政机关现有的人力资源,建立合理的人力资源开发与管理模式,不仅有利于迅速提高我国行政机关及其他非赢利组织的人力资源管理水平,而且对世界人力资源领域也将产生深远的影响.

探讨我国行政机关、企业及其他非赢利组织的人力资源开发和管理的模式,进行国内外人力资源管理体制和模式的比较研究,总结和探索适合我国国情的人力资源开发与管理的方法和技术,选择适当的人力资源开发绩效管理.这既包括国家宏观人力资源开发政策的研究,也包括微观组织人力资源管理机制和制度的研究.人力资源管理的方法和技术既涉及宏观人力资源开发领域也涉及微观人力资源管理领域.

近年来,我国人力资源管理的研究虽然发展较快,但大多尚未进行有效的总结,一些好的管理实践有待上升为案例,人力资源开发与管理模式的研究尚处于初级阶段,人力资源开发和管理方法和技术的研究刚刚起步,如何有效地总结和提炼成功的人力资源管理经验为建立适应未来发展需要的人力资源管理模式,如何进行跟踪式的咨询和调研,如何在吸收国外现有成果的基础上,结合中国国情,尽快创造出一套既符合国际规范,又适应中国国情的人力资源开发的方法和技术,是摆在我们人力资源管理学者面前的一项重要任务,也是国内此学科研究方向最可能取得突破的学术领域.