企业招聘过程中的法律风险与防范

摘 要：招聘是企业人力资源管理的第一个环节,也是非常重要的一个环节.本文通过案例分析招聘过程中涉及到的就业歧视、录用条件、告知义务、入职审查、录用通知书等法律风险,提出了风险防范措施.

关 键 词：招聘法律风险风险防范

招聘是企业人力资源管理的第一个环节,也是非常重要的一个环节.然而,目前很多企业在大力引进人才的同时却忽视了招聘过程中的法律风险,从而为企业的正常运营埋下了隐患.那么,在企业的招聘过程中,到底存在哪些法律风险,企业又该如何应对?

一、录用条件

公司招用员工,会根据公司的行业性质、岗位特点、职位职责对应聘员工设置一定的条件,这个条件公布在招聘阶段就是招聘条件,在录用阶段向应聘者告知的就是录用条件.实践中,“录用条件”通常在招聘广告中加以体现；当然,企业也可以在劳动合同或规章制度中加以设定或补充.无论是招聘条件还是录用条件,都必须符合法律的规定,且能够构成对员工进行试用期考察的标准.

【案例】某公司系一家中外合资的软件开发公司,主要承接美国投资方开发项目中的数据开发,因此其60%以上的业务来自美国.公司在媒体上发布的招聘信息包括如下录用条件：计算机相关专业本科以上学历,有数据库程序开发经验,精通C++,能熟练使用英语进行工作,有软件开发经验者优先.某名牌大学计算机专业毕业的王某经层层面试,最终被公司录用,双方签订了为期3年的劳动合同,其中试用期6个月.然而,王某入职后,虽然在电脑操作和编程方面不存在任何语言障碍,但是在项目开发过程中免不了要和公司的外籍员工甚至美国方面的员工进行沟通,王某在语言方面的障碍十分明显,有些一次就能解决的问题,王某可能需要来回多次沟通,影响到项目的整体进展.试用期2个月后,公司认为其英语表达能力欠佳,不符合公司的录用条件,决定与王某解除劳动合同.但王某认为自己在程序编写上不存在任何的语言障碍,符合公司规定的“能熟练使用英语进行工作”的录用条件,公司不应解除其劳动合同.由于公司不同意恢复双方劳动关系,王某遂提起劳动仲裁,仲裁委员会裁决公司败诉.

【评析】案例中该公司公布的录用条件对英语方面提出的要求仅是“能熟练使用英语进行工作”,王某应聘软件工程师,其工作就是数据编程,对于编程中使用的英语其完全可以胜任.公司以其不能与外籍员工进行有效沟通予以解除,王某认为与外籍员工沟通不属于编程工作的一部分.最后劳动争议仲裁委员会采纳了王某的意见,认为公司解雇违法,根据王某的仲裁请求要求公司支付双倍的赔偿金.

【风险防范】“录用条件”对企业在试用期解除员工具有重要意义,如果对它没有设定或设定有瑕疵,势必导致“不符合录用条件”的试用期解约条款难以适用,加大解约难度,浪费用工成本.在设计“录用条件”时,企业需特别注意：

第一,录用条件应明确,既有基本的录用条件,对具体的技术等级、学历水平、证书评级、资格资质、语言水平等也应有明确要求,切忌带有模糊性的或歧义性的条件,保证录用条件的可操作性.

第二,发布的录用条件在员工应聘时应由员工签收,证明公司已经在聘用之初已经告知应聘条件,或者在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形,或者制作单独的试用期考核标准并将其作为劳动合同的附件.

第三,尽量做到考核标准的量化、细化,及时对新应聘员工进行考核,同时收集考核结果信息,包括业绩报表、工作日志、述职报告、客户的反馈意见、相关部门的评价等,必要时应将考核结果告知员工并经其签收,在证据上做到万无一失.

二、告知义务

企业在招聘过程中负有的告知义务也是不能小觑的.《劳动合同法》第4条规定,用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者.第8条规定,用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况.这要求企业在涉及员工切身利益的事项上要有合法的公示告知程序.在实践中,法院审查这一点主要是看是否通过了公示程序.法院认可的方式是多种多样的,如内部网站公告、电子邮件传送、宣传栏公示公告、员工手册发放、规章制度培训考试等等.鉴于网站公告、电子邮件传送、宣传栏公告这三种公示方式都不易于举证,所以企业在公示时尽量采取书面形式.

【案例】小明2005年3月入职深圳一电子公司,双方签订了一份为期3年的劳动合同,合同中特别约定：如违反公司规章制度,情节严重,公司有权提前解除劳动合同,且无须支付经济补偿金.2007年6月10日,小明接到公司的一份解雇通知,解雇理由是小明上班时间经常上网聊天,根据公司规章制度,三次以上在上班时间上网聊天的视为严重违纪,公司可解除劳动合同.小明辩解,他一直不知道公司有该规定,公司从未将规章制度的内容向其公示,公司称规章制度已向其公示,但无法举证规章制度公示的事实.法院经审理后判决,公司恢复与小明的劳动关系.

【评析】在本案中,姑且不论公司规章制度规定三次以上上班时间聊天可解除劳动合同是否合理,单从程序上说,公司败诉是确定无疑的.根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定,规章制度未公示的,不能作为人民法院审理劳动争议案件的依据.本案中公司不能举证证明规章制度已公示,其依据规章制度的有关规定解除劳动合同将不能得到支持.

【风险防范】规章制度是否公示对劳动争议案件的处理影响极大,直接关系到劳动争议案件的胜败.根据实践经验,从便于用人单位举证角度出发,规章制度的公示需注意以下操作细节：发放员工手册必须有员工签收记录,规章制度培训必须保留培训人员的签到记录,规章制度考试应当将试卷作为员工的档案资料保存.另外,还可在入职登记表或劳动合同中约定：本人已经充分阅读公司规章制度,愿意遵照执行.

三、入职审查面对激烈的竞争,不少求职者为获得工作机会,不惜夸大工作年限、虚检测陈述工作经历、仿造并提供虚检测学历、学位等行为.在这种情况下,企业不但招聘不到自己所需的优秀人才,还有可能给企业造成重大损失.《劳动合同法》第28条规定,即使是因为员工存在欺诈,致使劳动合同无效的,企业也要支付劳动报酬.因此,企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料.

【案例】唐某于2002年应聘进入上海一阀门公司（以下简称“阀门公司”）工作.根据招聘要求,唐某入职时向公司提交了其毕业于西安某学院材料工程系的明,并与公司签订了期限为一年的劳动合同.此后双方每年续签一份期限为一年的劳动合同.2007年12月,唐某签署《任职承诺书》一份,内容为：“本人作为阀门公司之员工,特作如下承诺：等本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的,如有做检测,愿意无条件被解除合同等”阀门公司《员工手册》第34条规定：“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的,公司将予以解雇,且不给予任何经济补偿：等（2）以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历等”2008年12月23日,双方续签劳动合同,约定合同期限至2011年12月31日.2010年7月,阀门公司以唐某求职时学历查重存在欺诈行为为由,与唐某解除劳动关系.唐某不服,认为公司借机与其解除劳动关系,要求阀门公司支付其违法解除劳动合同赔偿金.双方分别向劳动仲裁委员会申请仲裁,仲裁委员会裁决阀门公司支付唐某违法解除劳动合同赔偿金.阀门公司不服裁决,提起诉讼.一审法院经审理后认为,阀门公司与其解除劳动合同系违法解除,遂判决阀门公司支付唐某违法解除劳动合同补偿金.一审判决后,阀门公司不服,提请上诉.二审法院经审理认为,唐某在应聘时提供虚检测学历的行为违反了如实告知义务,隐瞒了与劳动合同履行相关的真实情况,其骗取公司与其签订劳动合同,构成了欺诈,用人单位可依据《劳动合同法》第39条规定与其解除合同.唐某在合同履行期间刻意隐瞒做出虚检测承诺,其行为有违诚信,也违反了阀门公司的规章制度.现唐某并无足够证据证实阀门公司在与其续签劳动合同时,知晓其学历查重之事并对其谅解,故唐某主张阀门公司支付违法解除劳动合同赔偿金依据不足.据此,二审法院判决撤销一审判决,支持阀门公司不予支付唐某违法解除劳动合同赔偿金的诉请.

【评析】本案中唐某在入职时未如实说明自己的真实学历情况并伪造学历的行为,显然违反了劳动者的如实告知义务.此外,我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时,亦依法保护用人单位正当的用工管理权.用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段.同时,唐某于2007年签署的《任职承诺书》一份,此任职承诺书是唐某与阀门公司基于诚信原则的约定,唐某对于违反约定义务的结果应是清楚的.双方的约定未违反法律规定,是合法有效的.故从任职承诺来看,阀门公司在查知唐某伪造学历后,基于唐某之承诺而解除合同亦是有依据的.

【风险防范】企业在招聘员工时应注意核实应聘者提供的资料,具体的防范措施有：

第一,要求应聘者提交真实的材料,并在每一环节都设有承诺书,让应聘者签字.

第二,核实应聘者的材料,尤其是以下几个方面：一是、知识技能等其他,可以交由专业机构验证,也可以上教育部等相关网站上验难；二是工作经历及证明人；三是原单位出具的解除或终止劳动关系的书面证明；四是要求应聘者出具《体检单》或要求其进行体检；五是对于重要职位,可以要求应聘者提供当地派出所出具的《无犯罪记录证明》,也可查实应聘者自身是否有较大的债权债务纠纷等.

四、录用通知书

在经过数轮招聘面试后,公司对合格的录用者都会发放录用通知书.从劳动关系说,我们一般认为签订书面的劳动合同才标志着劳动关系的正式建立.但在有些情况下,如果企业发出的录用通知书在内容上符合我国有关法律、法规规定的条件,就会构成法律意义上的“要约”,它能成为用人单位与应聘者之间存在劳动关系的证据.所以,一旦发出录用通知,就得谨慎对待,不可随意地认为没签劳动合同录用通知就无效.

【案例】茅先生大学毕业后应聘到一家大型国有企业,2年以后,茅先生发现国企的工作环境并不利于自己的发展,便去悄悄应聘某外企的工作职位,经过笔试、面试、体检后,该外企对茅先生比较满意,很快就发了录用通知,其中还注明了工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等.拿到录用通知后,茅先生立即用电子邮件通知该外企的人力资源经理,表示将在规定的日期内前去报到.随后他辞去了在国企的工作,并支付给了国企违约金.然而,就在他准备前去这家外企公司报到时,该外企公司由于找到了更好的人选,便告知茅先生公司没有正式录用茅先生,双方也尚未签订劳动合同,公司此前发出的录用通知无效,茅先生也不必来公司报到了.茅先生接到信后,大为吃惊,将该外企告到法院,要求法院判令该外企与其签订劳动合同,否则要承担违约责任,赔偿其经济损失6万元.法院受理该案件后,经调解,双方同意签订劳动合同.

【评析】本案中提到外企向茅先生发送的录用通知书,注明了工作岗位、工作报酬、工作地点、报到日期等,其同意录用茅先生的意思很明确,尽管录用通知书不等于劳动合同,但是该企业向茅先生发出的录用通知书,就是愿意同茅先生建立劳动关系的意思表示.茅先生承诺接受,可视为已然同意按录用通知与公司建立劳动关系.

【风险防范】建议企业向应聘者发出录用通知时,可以注明劳动合同的相关细节应由求职者到公司经过进一步细致商谈后方可最终确定,双方相关权力义务以最终签订的劳动合同条款为准.没有注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款,则该录用通知书不论求职者同意与否,均不能视为双方建立了劳动关系.需要注意的是,录用通知即使注明工作岗位、工资报酬、工作地点、报到日期等主要条款,用人单位还应依法与劳动者订立劳动合同.