制盐企业财务经理绩效评估指标体系构建

一、引言

2001年,我国开始推行盐业体制改革,但时至今日,尚无有效突破.“盐业专营对生产者没有好处,会加大生产者负担、压抑生产企业积极性”国家发改委一专家如是说.而国家发改委体改司某副司长认为：“现有的盐业体制导致市场分割、产销分割,限制了企业和地区经济发展,不能发挥市场配置资源的作用,制约了整个盐行业的发展,已到了非改不可的地步”,“盐业体制改革已列入国家‘十二五’期间专项改革规划,根据目前工作,将加快推进改革步伐,争取2013年出台改革方案”.可见,盐业体制改革将势在必行,这是制盐企业巨大的发展机遇.财务经理作为制盐企业财务部门的核心资源,在企业的可持续发展中有着非常关键的作用,他们协助制盐企业管理高层履行其财务管理职责,进而影响企业的财务决策及经济效益.当前,制盐企业对财务经理的绩效评估存在诸多问题,如缺乏一套系统科学的财务经理绩效评估制度；财务经理绩效评估缺乏客观性,很少使用量化考核指标等等.本文以层次分析法为基础,深入分析研究制盐企业财务经理绩效评估指标体系的构建,期望能为新形势下制盐企业规范财务经理绩效管理提供有益参考.

二、理论综述

（一）层次分析法层次分析法（analyticalhierarchyprocess,AHP）是美国著名运筹学家萨特（T.L.Satty）等在20世纪70年代提出的一种定性分析和定量分析相结合,用以解决多层次、多因素、复杂问题的决策方法.这一方法是在对复杂决策问题的本质、影响因素及内在关系等进行深入分析后,构建一个层次结构模型,然后利用比较少的定量信息,将决策思维过程数学化,是一种求解多目标、多准则或无结构特性的复杂决策问题的一种简便决策方法.应用AHP解决问题的思路是：首先,将所需解决的问题分层条理化、系列化,即根据问题的性质和所要达到的目标,将问题分解为不同的因素,按照因素之间的相互影响和隶属关系将其分层聚类组合,形成一个递阶有序的层次分析结构模型；其次,对模型中每一层次因素的相对重要性,根据人们对客观现实的判断给予定量表示,建构两两比较判断矩阵并进行一致性检验；第三,利用数学方法确定每一层次全部因素相对重要次序的权值；第四,通过综合计算各层因素相对重要性的权值,得到方案层相对于目标层的相对重要性次序的组合权值,最终以此作为评价和选择方案的依据.

（二）绩效考核绩效考核最早起源于英国文官制度,因其实行充分调动了英国文官的积极性、大大提高了政府行政管理的科学性、增强了政府的效能与廉洁,美国于1887年也正式建立了绩效考核制度,此后,其它国家纷纷借鉴和效仿.现在,绩效考核已经在各种组织中得到广泛运用.绩效考核是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度.为充分地发挥绩效考核的效能,实业界和理论界普遍认同应该设计科学合理的绩效考核指标体系.臧伟（2012）认为,财务人员绩效考核设定的标准不仅可以让财务人员清楚什么样的工作结果才算达到了基本绩效或卓越绩效,还应让其明了怎样行动才可能实现预期的绩效,为此他认为对财务经理的绩效考核应该设计三方面的指标：业绩指标、能力指标和态度指标.姚碧莲等人（2010）则认为管理人员的工作对象既有“物”,还有行为复杂多变的“人”,他们需处理的事务繁杂而广泛,因此在考核其工作态度和工作能力时应由业绩完成的过程和结果来进行判断.尹海平（2010）指出应从品行素质、工作绩效、智能素质、工作态度、资历和身体素质等六个指标对财务人员进行绩效评估.Schneider等学者在论述“如何构建成功的绩效考核评价系统”时明确指出,绩效考核的关键是要抓住绩效的特征和本质,当绩效考核方法和工作本质、类型相匹配时,评价结果将会更加准确.

三、制盐企业财务经理绩效评估指标体系构建前提

（一）制盐企业财务经理绩效评估指标体系构建必要性当前,大多数制盐企业在考核其中层管理者绩效时,往往采用一种更具有普遍性的指标体系,而财务经理作为一种专业性非常强的岗位,其在制盐企业中的地位和作用没有得到很好地体现,因此,制盐企业有必要针对财务经理岗位的特殊性,科学合理地确定其绩效评估指标体系.

（1）科学合理的绩效评估指标体系的建立是确保组织战略能得以实现的保障之一.根据组织战略所确定的组织目标进行层层分解后成为各个部门的目标,作为财务经理,需采用各种各样的财务手段以确保本部门目标的实现,从而为整个企业战略目标的实现和组织绩效的提高提供了保障.

（2）科学合理的绩效评估指标体系能提升财务经理的积极性.满足ART（具体的、可衡量的、可实现的、可接受的、有时限）原则的绩效考评指标能有效地激发制盐企业财务经理的潜力,提升其工作主动性、积极性,使其在工作中不断追求完美,精益求精,从而为制盐企业的发展壮大提供有力的人力资源保障.

（3）科学合理的绩效评估指标体系能有效地克服对财务经理进行考核时容易出现的形式化、片面化和缺乏准确性等问题.由于财务经理工作的特殊性,其绩效结果往往比较难以量化,因而在实践中制盐企业对财务经理的考核往往流于形式,且偏重于上级的主观判断,从而考核的准确度也较低.而科学合理的绩效评估指标体系能有效地规避这一问题.

（4）为合理确定财务经理薪酬水平提供准确可观的依据.绩效考核的主要目标之一就是在综合评定被考核人员绩效的基础上确定其薪酬水平,合理公平地分配能使财务经理的所得与其贡献匹配.

（二）制盐企业财务经理绩效考评指标设计原则制盐企业对财务经理进行绩效评估一方面是为了考核其业绩、工作态度及工作能力,另一方面是为了找出其工作中存在的不足,促使其未来在能力、行为、业绩等方面得到较大的提升,为企业的可持续发展做出更大的贡献.为此,绩效评估的公正性、公平性便显得尤为重要,而科学合理地确定考评指标成为关键.制盐企业在设计财务经理人员绩效评估指标时应遵循如下原则.（1）指标应具有全面性、综合性.财务经理绩效考评指标应该包括财务部及财务经理这一岗位的所有工作职责,不仅包括业绩,还应包括工作能力及在工作过程中所表现出来的工作态度,尤其不能忽略对财务经理进行职业道德的考评.

（2）指标应体现客观性.无论是在指标内容的选择,还是各指标在考核中所占权重的大小,制盐企业财务经理绩效考评指标设计都应尽力避免主观性,努力做到能够量化的指标都明确定量目标值,不能量化的指标尽可能通过确定定性目标值做到可衡量.

（3）指标应具有先进性.所谓先进性是指标具有挑战性,能促使人不断前进.在设计财务经理绩效评估指标时,应该具备一定的难度,是财务经理必须通过努力才能并可能实现的.

四、制盐企业财务经理绩效评价模型构建

（一）制盐企业财务经理绩效评价指标体系科学合理的绩效评估指标体系不仅能使制盐企业财务经理清楚地知道应该采取怎样的行动才可能实现预期的目标,而且能够激发其积极性、主动性,从而为有效地实现组织战略作出贡献.构建制盐企业财务经理绩效评价模型是一个涉及到多层次,受诸多因素影响的复杂的决策问题,本文采用美国著名运筹学家T.L.Satty在20世纪70年代提出的结合定性与定量分析的多准则决策方法层次分析法进行研究.制盐企业财务经理绩效评估指标的确定,是在国内外相关文献资料的基础上设计调查问卷,通过发放问卷、调查访谈多家制盐企业人力资源部负责人、财务总监、财务经理后最终确定的,如图1所示：

最高层次即目标层,是决策者所要达到的目标,本研究确定为制盐企业财务经理绩效评估A.中间为准则层,即要科学合理评估制盐企业财务经理绩效,需要三个准则：（1）工作业绩B1,是完成工作的效率和效果.财务经理的工作业绩应以财务部门的业绩指标以及财务部员工业绩指标完成情况为主要衡量依据.（2）工作能力B2,是人顺利地完成某种活动必须具备的心理特征和本领,能力水平的高低表现在认识客观事物的正确、深刻和完整程度上,也表现在获取和运用知识解决实际问题的速度与质量上.（3）工作表现B3.最下一个层次为指标层：工作业绩准则下面主要有三个考核指标：计划完成率C1、计划完成质量C2和工作效率C3；工作能力准则包括四个考核指标：专业知识和技能、组协调能力C5、解决问题的能力C6和沟通能力C7.工作表现准则主要从四个方面进行考核评估：职业道德C8,财务经理因其“责任重大”,所以要求其具有“高贵的灵魂”,高贵的灵魂即为财务经理在履行其职责活动中应具有良好的职业道德；团队协作C9、责任心C10,是指员工主动承担工作职责,不推卸责任,尽职尽责地做好本职工作；主动性C11,是指员工在工作中勤勤恳恳、积极主动承担本岗位职责和领导交办的其他任务.

（二）两两比较判断矩阵建构判断矩阵是进行相对重要性计算的重要依据,也是层次分析法的基本信息.对每一层次中各因素相对重要性的判断,一般应由专家根据常用的1-9标度方法（见表1）来作出.

本研究中各层次判断矩阵的来源是通过发放问卷,调查采访多家制盐企业总裁、人力资源部负责人、财务总监、财务经理,将其结果进行加权平均处理后得出的.其中A为准则层对目标层的判断矩阵,B1、B2、B3为指标层对准则层的判断矩阵.

（三）一致性检验与层次总排序为避免在判断指标相对重要性时带有主观性和片面性,需要对所有构建的判断矩阵进行一致性检验,即检验各判断之间是否协调一致,有无互相矛盾的地方.度量判断矩阵偏离一致性的指标主要有一致性指标CI和一致性比率CR.CI值越大,表明判断矩阵偏离完全一致性的程度越大,CI值越小（接近0）,表明判断矩阵的一致性越好；CR值是CI值与平均随机一致性指标RI值的比率,当CR<0.1时,判断矩阵具有满意的一致性.

层次总排序是指计算指标层（最低层次）中所有因素对目标层（最高层）的权重向量（即相对重要性标度）.本研究采用yaahp软件进行一致性检验并得到层次总排序.矩阵A的一致性比率CR等于0.0370,矩阵B1的一致性比率CR等于0.0370,矩阵B2的一致性比率CR等于0.0562,矩阵B3的一致性比率CR等于0.0551.可见上述判断矩阵的CR值均小于0.1,说明矩阵A、B1、B2、B3均有着良好的一致性.

由yaahp软件得到的层次总排序结果为：总排序W等于（0.16450.40580.06670.00610.05790.02810.01260.13830.01540.07100.0336）T.具体见图2.

（四）结果分析主要表现在：（1）制盐企业财务经理绩效考评指标体系三要素：工作业绩、工作能力、工作态度中,最重要的的工作业绩,所占比例应达到63.7%,其次顺次降序为：工作态度（所占比例应为25.83%）,工作能力（所占比例应为10.47%）.（2）制盐企业财务经理绩效考评体系11个因子中,最重要的三个因子顺次为：计划完成质量C2（所占比例40.58%）、计划完成率C1（所占比例40.58%）和职业道德C8（所占比例13.83%）.（3）在工作能力要素的4个因子中,重要性由大到小依次为组织协调能力C5（所占比例5.79%）、解决问题的能力C6（所占比例2.81%）、沟通能力C7（所占比例1.26%）和专业知识与技能（所占比例0.61%）.（3）在工作态度要素的4个因子中,重要性由强到弱顺次为职业道德C8（所占比例13.83%）、责任心C10（所占比例7.1%）、主动性C11（所占比例3.36%）和团队协作C9（所占比例1.54%）.

五、结论

通过上述分析可知,制盐企业建立科学合理的财务经理绩效评估体系是非常重要的,不仅有利于财务经理个人职业发展,而且有益于制盐企业的可持续发展；在确定财务经理绩效考评指标时,应遵循全面性、客观性和先进性的原则；应主要从工作态度、工作能力和工作业绩等三个方面对财务经理的业绩进行考评,而其中最关键的维度是工作业绩；在11个主要的绩效评估因子中,最重要的三个因子依次为计划完成质量、计划完成率和职业道德.