企业绩效管理设计

摘　要：本文采用企业研究和文献研究相结合的方法,将系统理论和目标一致理论等现代管理学方法应用到企业绩效设计研究和实施过程中,跳出狭隘的“就绩效管理谈绩效管理”的范畴,就如何建立高效的激励机制和绩效管理体系进行阐释.

关 键 词：绩效绩效管理考评

1.概述

企业激励问题一直是经济学的前沿和热门课题：激励设计理论等在这一领域的研究发展迅速、成果显著,现代管理科学在企业管理激励方面的研究日益丰富,组织设计理论、行为理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科.自20世纪50年代以来,随着马斯洛、弗鲁姆、麦克莱兰、洛克、等诸多学者的研究与发展,管理激励理论日益丰富.在社会主义市场经济环境下,如何构建企业的绩效管理框架,才能促进企业健康、和谐发展,显得尤为重要.

2.绩效管理存在问题

2.1考评指标方面存在的问题.一是绩效指标不统一,甚至互相矛盾,缺乏整体的协调性；二是指标设置不够精练,表现为指标过多过繁,缺少重点,导致KPI成了PI,无法形成有效考评；三是实现指标的难度不统一,使被考核对象站在了不同的起跑线上,产生了竟争的不公平性,也就大大地打击了大家完成目标的积极性.

2.2权重分配方面存在的问题.指标权重设置不合理,企业进行日常考评时,管理部门的考核作用在考评中被同化,每个管理部门的考评权重分配不科学,无法体现管理部门的实际管理职能.

2.3考评方法方面存在的问题.一是考评周期不合理.有些指标不适合按月考评,比如费用指标；二是考评结果无法真正体现被考核对象在管理方面的进步.

2.4绩效考评工作的信息沟通不畅

考评指标的确定、考评方法的执行、考评结果的形成,都是由实施者来完成的,从而造成考评工作的信息沟通不畅,容易造成被考核者对考评结果不服气和不理解,久而久之形成不满情绪.

2.5侧重个人考核.实际绩效管理工作中,很多企业的绩效管理偏重于对个人的管理,而忽视对部门、对团队甚至是对企业的整体考核,将个人与团体的绩效管理割裂开来,互相不产生关系.

3.绩效管理指标设计

目标管理是最受欢迎、应用最广泛的系统管理模式之一,自50年代提出以来,无论是理论还是实践都有了很大发展,以重视成果的管理思想为基础,由成果的生产者,包括主管人员和下属共同参与制定一定时间内每个人（包括上级和下级）必须达成的各项工作目标,明确相应的职责权限,每个人都朝着这些目标,自觉工作,自我控制,并定期进行考评评价,实行反馈,管理人员以有效实现预定目标为中心进行管理的一种体制和方法.目标管理的主要特点有：①以整个组织的成果和成功为中心,即体现整体最优的原则.由于组织内存在不同的管理层次,人们的见识水平也不同,这些也妨碍着组织成员自动地为总目标奋斗.解决的办法就是以每个部门每个岗位对组织最终成果的贡献来评价他们的工作,从企业总目标的需要出发,制定各部门、各岗位的目标.②层层、处处、人人、事事有目标,即体现相关性和层次性原则.对战略、战术目标、年度目标和部门目标、个人目标进行层层设定计划.③制定过程中体现综合性原则,即每个管理人员都要参与制定三个不同层次的目标,见图1.④强调自我控制和自我实现.通过预先设定目标,适当授权和及时的信息反馈,推动各级管理人员及员工实行自我控制.

在这里应当应用到关键指标,也就是我们经常说起的KPI(keyprocessindication),KPI指标应当是一个完整的体系、可以实施定量考核,而且必须是定量考核与定性考核相结合的,这样才可能建立一个完整的KPI指标体系,核心是要建立一套与企业发展相关,有提示、警告和监控作用的指标体系.通过KPI指标,可以把实际生产中产生的指标值与设定的目标值进行标准的评估和分析,从而发现问题、分析原因,找出解决问题的方法和途径,使得企业在未来可以实现更好的生产及发展.要求企业,应以企业总体目标为中心,建立统一的考评指标体系,层层分解,确定各业务组织的考评指标,从而确保与企业整个战略目标的一致,力求考评指标精练、重点突出,便于量化考评.采用对偶加权法,引入“贡献系数”概念,建立新的考评模型,引导企业管理进步.

3.1绩效指标的设计原则

3.1.1科学性原则.设计绩效考评指标体系时,要有科学的理论作指导,使考评指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理,抓住考评对象的实质,并具有针对性.

3.1.2系统性原则.对考评对象必须用若干指标进行衡量,这些指标是互相联系和互相制约的.有的指标之间有横向联系,反映不同侧面的相互制约关系,有的指标之间有纵向关系,反映不同层次之间的包含关系.同时,同层次指标之间应尽可能的界限分明,体现出很强的系统性.

3.1.3通用可比性原则.通用可比性指的是考评指标体系和各项指标、各种参数的内涵和外延要保持稳定,用以计算各指标相对值的各个参照值或标准值应当是不变的.不同对象之间的比较,则找出共同点,按共同点设计考评指标体系,再根据具体情况,采取调整权重的办法,综合评价各对象的状况再加以比较.

3.1.4实用性原则.实用性原则指的是实用性、可行性和可操作性.即内容要客观明确,要简化、方法要简便,信息及数据易于采集且准确可靠,整体操作要规范核的尺度应尽可能细化.

3.1.5目标一致性原则.这一原则是在选择绩效评价指标时遵循的最重要的原则.这种一致性不仅包括内容上的一致性,同时还包括了完整性的含义.评价指标应该能够完整的反映评价对象系统运行总目标的各个方面.

3.1.6定量指标为主,定性指标为辅的原则.

3.2绩效管理指标设计方法

主要采用对偶加权法,测定各部门在考评体系中的权重分配.

P等于(∑fr-0.5N)/Nn

式中：P为某部门的频率

R为某部门的等级

f为对某部门给予某一等级的评价者数目

n为部门数目