《劳动合同法》对劳资关系的法律支持运用

摘 要：新修订的《劳动合同法》于2008年开始实施.这部法律贯穿了维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系的主旨和目标,对现行立法进行了多方面的修改与完善.《劳动合同法》的出台对整个劳资关系的协调和稳定具有积极的促进作用.该法的实施也将对我国劳动关系的各个方面产生巨大的影响与冲击.同时本文从劳动者、用人单位和劳动监管部门等角度阐释了如何更好的运用《劳动合同法》.

关 键 词：劳资关系劳动合同法

一、《劳动合同法》颁布实施的背景---劳资双方利益均衡和人权保障

改革开放以来,中国经济的飞速发展主要依靠低廉的劳动力成本的竞争优势以及丰富的物质资源.但这种低成本的竞争优势引发了一系列社会问题,劳资冲突激烈化,劳动力健康状况和工作能力下降,,技术结构与人才需求不匹配等.随着中国加入WTO,中国经济开始纳入国际经济体系,而基于物质资源的竞争,使得企业忽略了产品质量的提升和产品安全生产,导致资源浪费,环境污染现象严重.社会开始进一步关注作为基本人权的公民生存权和发展权,劳动者的各种劳动权利遭到侵犯而无法救济.在和谐社会构建的大背景下,劳资问题日益受到关注.主要表现在：第一,劳动合同签订率较低、期限短、内容不规范.第二,最低工资保障制度没有得到全面执行.第三,社会保险覆盖面窄,统筹层次低.第四,劳动保障监察力度不够,未建立有效的防范机制.在这种背景下,《劳动合同法》应运而生.《劳动合同法》的出台是通过保护劳动者利益来构建一个稳定和谐的劳动关系,调动劳动者的积极性,以提高企业的企业的创新能力.从《劳动合同法》的立法思想到它的具体条文,均体现了最大的社会共识,符合当前社会发展的迫切需要,兼顾了各方利益,力求在劳资双方找到一个平衡点.同时,《劳动合同法》中关于就业、休息、健康、薪酬等方面的规定使得人权的内容得以具体化.

二、《劳动合同法》对劳资关系的法律支持

和谐稳定的劳资关系是构建和谐企业的核心内容.因此,《劳动合同法》将"构建和发展和谐稳定的劳动关系"作为立法目的之一.《劳动合同法》正是通过立法思想和法律条文来引导和支持劳资关系的健康发展,让企业和员工能够在法律的框架下灵活运用各种规定,在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点,有利于建立稳定的劳动关系,减少劳动争议的发生,保护劳动者和用人单位的双方利益.

(一)强化订立书面劳动合同的义务与责任

《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系,应当订立书面劳动合同.已建立劳动关系,未同时订立劳动合同的,应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同.这一规定,将劳动合同确立为一种要式合同.但是基于非全日制用工灵活和特殊的用工形式,《劳动合同法》吸收了之前关于非全日制用工的规定,允许其订立口头形式的劳动合同.《劳动合同法》规定,用人单位未在用工的时候订立书面合同,或约定报酬不明则按集体合同标准执行；如没有集体合同或集体合同未作规定则实行同工同酬.如果用人单位自用工1年不与劳动者订立书面合同则视为双方签订无固定期限合同.如自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面合同的颖想起每月支付双倍工资.《劳动合同法》对于劳动合同书面形式的强调是符合我国现阶段的实际情况的,主要表现在：第一,我国现阶段市场信用低,即使书面合同的履行率都不高,口头合同就更难得到保障；第二,国外的经验表明,在劳动标准、集体合同等制度较为完善的情况下,如果劳动合同的内容有缺失,劳动标准、集体合同等也可以起到明确劳动权利和义务的作用.与国外相比,我国有关劳动标准、集体合同、内部劳动规则等确定劳动权利义务的规定尚不完备,因此劳动合同当事人劳动权利义务的确定主要还是依赖于劳动合同的约定.

(二)扩大了用人单位解除劳动合同条件

《劳动合同法》基于劳动者在劳动关系中的弱势地位,以"保护劳动者的合法权益,构建和发展和谐稳定的劳动关系"作为立法宗旨,其价值取向是可以维护劳动者的利益,这也是劳动合同法的社会属性的表现.从建立和谐稳定的劳动关系的目标出发,立法定位向劳动者倾斜的同时,在劳动者的劳动权和用人单位的自由用人权之间找到适当的平衡点.《劳动合同法》规定了预告辞退解除、即时辞退解除和经济性裁员三种类型来赋予用人单位解除劳动合同,贯彻合同立法保护劳动者和用人单位双方的权益的价值取向.

和《劳动法》相比,《劳动合同法》相对细化了预告辞退解除合同的条件.《劳动合同法》第四十条规定了用人单位用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同的几种情形,这对于制约和监督用人单位的辞退行为,保护劳动者的工作权具有积极的意义.同时《劳动合同法》对用人单位经济性裁员规定中放宽了裁员的标准,增加了裁员的范围,并且规定了裁员中需要优先被照顾的人员.经济性裁员失职企业由于经营不善等经济原因,解雇多个劳动者的情形.经济性裁员是各国劳动法律制度的普遍做法,《劳动合同法》在经济性裁员上做了较大调整：（1）确定了经济性裁员的标准.对于劳动者而言,如果标准太低,则会导致用人单位滥用这种宽泛的条件.同时,考虑社会的承受力,如果一次性解雇较多劳动者必然会给社会带来不稳定因素.因此,《劳动合同法》在规定一次性裁员定额的同时还规定了一个比例,即一次性裁员20人或者裁减不足20人但占企业职工总人数10%以上的构成经济性裁员.《劳动合同法》放宽了企业的经济性裁员政策但并不是毫无限制,要求企业在一定人数范围内减员在维护企业利益的同时也最大限度的保护了劳动者的劳动权利.（2）扩大了经济性裁员的具体情形.《劳动合同法》规定的四种情形包括：增加了企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同仍需裁减人员的以及其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的两种情形,总体来看,如果企业本着稳定就业、发展生产、科学经营的原则进行妥善安排不会导致大规模的劳动合同变更或解除.（3）体现了经济性裁员的社会福利原则.《劳动合同法》第四十一条规定了三类人员应当留任：签订长期固定合同的、无固定期限合同的以及家庭无其他就业人员有需要服药的老人或者未成年人的员工.经济性裁员福利原则的精神是以人为本,优先保护对企业贡献较大、再就业能力较差的职工,体现出企业的社会责任.