应届生离职管理

摘　要：目前,应届生离职率的不断攀升已成为企业人力资源管理面临的重要问题之一.本文通过分析影响应届生离职的因素,提出从严把招聘关、做好入职引导、规范管理制度与构建和谐企业文化等方面对其进行管理,以期为企业应届生的管理提供借鉴.

关 键 词：应届生离职管理就业管理

面对激烈的市场竞争和严峻的就业形势,很多大学生已经开始调整自己的就业观念,逐渐摆正心态,摒弃一些过高期望和不切实际的幻想,接受从基层做起,但应届生的离职率仍然不断攀升.据英才网联职场调查数据显示,有78%的应届生对自己目前的工作表示不满意,离职的应届生中88%为主动离职,如何有效控制应届生的高频率流失,已成为企业人力资源管理面临的重要问题之一.本文主要从企业的视角来探寻应届生离职的原因并研究相应的对策,以期为我国企业人力资源管理工作提供借鉴.

1.严把招聘关

1.1端正招聘态度

激烈的职场竞争中,相较于工作经验丰富的求职者,应届生确实处于劣势,但仍不乏一些企业比较“钟情”应届生,主要是考虑到应届生具有可塑性强、容易传承企业文化、工资较低、工作认真、便于管理等特征,而对于占据我国企业总数99%的中小企业来说,还有两个因素：一方面是迫于大型企业和外资企业对人才的抢夺,不得已“降低要求”选择应届生；另一方面是出于降低工资成本的考虑,“贪图”应届生廉价的劳动力.事实表明,应届生初始的工资是相对较低,但是后期的培训和频繁离职同样会增加企业成本,孰轻孰重,要求企业首先要端正招聘的态度,然后才能进行理性规划.

1.2采用科学的招聘方法

1.2.1真实展示招聘信息.应届生中也不乏综合素质优秀者,为抢夺这些人才,有些企业会存在过度宣传、“因人设岗”、过高承诺等问题,这些都会为以后员工的离职埋下隐患.因此企业招聘人员应尽可能真实而详细的告诉应届生应聘岗位的工作内容和待遇等,使其认清自己的责权,尽量避免由信息不对称导致的“双向选择”错位.

1.2.2仔细甄选稳定者.严峻的就业形势使很多应届生开始抱着“先就业,后择业”的态度来求职,接受从基层做起,希望在具体的工作实践中逐步明确自己的职业目标.还有一些应届生属于“被动就业”,如为了留在求学的城市、校企合作项目要求、迫于生活经济压力、为了获得就业城市的户口等,这些情况都会导致他们后期跳槽频繁.所以企业在招聘时一定要仔细甄选,尤其是那些表现出只求谋得一份工作,而不在意公司相关待遇和发展等关系其切身利益的求职者.

另外,由于应届生没有工作经验,缺乏职业规划,可能他们自己也不清楚想要一份什么样的工作,因此仅是采取笔试、验证相关证书和简单面谈等方式并不能全面的考察其综合素质,我们建议企业招聘应采用多种方法,如访谈法、结构化面试、360度考察法、情景模拟法和压力面试法等,一方面尽可能全面的了解应聘者的综合素质,另一方面查明其应聘的真实动机,尽量排除后期离职的潜在因素.

1.2.3注重“人-岗匹配性”.招聘者一定要仔细判断求职者的职业兴趣和求职倾向,注重“人-岗匹配性”,基于“能力胜任”进行定岗定级.另外,企业还要具有长远规划,参考企业发展战略衡量其能否为优秀的员工提供进一步发展的平台,否则,那些被企业寄予众望并重点培养的优秀员工一旦离职,给企业造成的损失更大.

2.做好入职引导

2010年《中华英才网》对全国680家企业进行流失率调查显示：在试用期的员工流失率高达47.5%,比例最高.陌生的工作环境、人际关系和工作内容等都会给应届生造成不同程度的压力,他们经常会思考：我是否受欢迎和重视?公司对我的期望是什么?我可以胜任岗位并创造超额价值吗?我能在这里学到东西,不断发展吗?此时的他们非常渴望他人的帮助和关怀,而很多企业又存在企业文化缺乏、员工之间人际关系冷漠、长期岗位空缺导致的工作堆积等问题,这些都会使新员工产生孤立感,一旦磨合不好,因前期投入成本较低,应届生内心便会滋生放弃念头,所以企业一定要做好应届生的入职引导工作,以便他们对自己进行准确的定位和快速的融入团队.

首先,进行新员工入职培训,使其尽快熟悉工作.企业应选择有效的培训方式,如讲座、团体活动、实地参观、师徒制、规章制度学习并考核等,让新员工对公司有全面的了解,包括行业和公司的业务内容、公司的产品和怎么写作、公司文化、公司历史、公司发展的方向及前景、公司管理制度、新员工的薪酬休检测等待遇（重点讲解）,甚至于公司周边的生活条件、交通、购物环境等.成功的新员工培训可以有效缩短磨合期,让员工尽快进入工作状态,并不断自我调整以适应新的环境.其次,保持有效沟通.新员工的入职引导工作不是一撮而就的,这要求其直线领导不断与其沟通,人力资源部相关工作人员适当频率的访谈考察,重点是其入职的第一天、第三天、第一周、第一个月、三个月、一年等,不断纠正双方的理解误差,并培养员工的归属感.

3.规范管理制度

3.1确保薪酬合理和公平

3.1.1低薪仍是应届生离职的主要原因之一.据清华大学中国经济社会数据中心近期发布的《大学生收入报告》显示：2011年大学应届生的平均初始工资为2719元,其中69%毕业生起薪不到2000元,起薪为5000元以上的毕业生仅占3%.应届生的工资一般都是处于公司薪资的最底层,当漫长的实习期遭遇巨大的生活压力,当物质奖励缺乏遭遇精神激励失效,导致应届生必然对薪资提出要求,一旦得不到满足,便会引发离职危机.

3.1.2薪酬不公损伤应届生的企业情感.在我国很多中小企业中,薪酬体系并不完善,绩效评估形同虚设,多数中小企业的所有者习惯于自己决定员工的薪酬,这种带有强烈主观性、缺乏透明度的薪酬体系严重打击了员工的工作积极性[1].这要求企业不仅要建立科学规范的薪资体系,并且还要注重对员工的精神奖励,以尽量减轻企业的成本压力并起到良好的激励效果.

3.2完善培训制度,做好职业规划指导

新时代的大学生非常注重自身知识的获取与技能的提高,他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗,所以非常重视培训机会,希望知识得到及时的更新,并通过流动实现增值.但当很多大学生进入单位后,却发现培训对于很多企业来说往往是“说起来重要,做起来次要,忙起来不要”,这使得他们找不到长期留在该企业的理由,最终选择离开.所以企业应明确应届生的心理契约需求[2],重视培训并积极探索多种方式,如提供挑战性的工作、丰富工作内容、举行各种竞赛、充分授权、弹性工作、委以重任、职务写作技巧等.另外,还应将培训与员工的职业规划相结合,使员工个人的成长和企业发展相结合,最后达到双赢.

4.构建和谐企业文化

以上对策大都属于“制度留人”,而想要建立一支具有凝聚力和战斗力的队伍,最终还是要靠“情感留人”,即构建和谐的企业文化[3].我国企业多属于家族企业,这种特殊的发展背景导致其形成的企业文化也往往带有浓重的家族色彩,企业内存在着“泛家族主义”、“私有产权思想”等,导致决策权和管理权高度集中,逐渐滋生“内外有别”、“人治”高于“法治”,小团体主义盛行等现象,严重破坏员工的公平感和归属感.这都要求企业首先应打造学习型组织,用好培训、激励和职业规划指导这“三把利剑”,将员工个人的成长和企业的发展紧密结合起来,形成利益共同体,并使得良好的制度和风气得到传承和发扬；其次,信任员工并赋予他们一定的工作自主权,让其参与企业的发展决策,使其感觉得到组织的认可,产生主人翁的责任感；再次,关怀员工,建立和谐人际关系.针对刚入职场的应届生,和谐的人际关系可以帮助其尽快进入工作状态,领导的支持和同事的配合使其可以把全部精力投入到工作中去,生活和家庭负担等方面的关怀使其没有后顾之忧,最终在组织中形成互帮互助、共同进步的良好氛围,增加新员工的归属感并建立企业忠诚.

总之,企业应在招聘、培训等多个环节对应届生进行管理,并不断的关注应届生的成长和变化,根据企业的实际情况和发展战略目标来选择合适的管理策略,寻求员工成长与企业发展的平衡点,不断维护双方关系的动态平衡,从而有效控制应届生的离职率.

[3]廖政中,张岩.中小企业文化建设研究与思考[J].广东科技.2009(15).

作者简介：

杨艳玲（1984.12-）,女,汉族,山东济宁人,硕士,助教,就职于山东现代职业学院.