优化激励机制在煤炭企业中的实施

此论文为2012年黑龙江省教育厅人文社科面上项目《大型煤炭企业动态核心能力发展提升路径研究》的阶段性成果,作者为该项目主要成员

[摘　要]本文针对煤炭企业科技人才流失现象,在激励机制基础理论的基础上,分析煤炭企业对科技人才的管理中影响激励机制实施的因素,从而提出优化的激励机制对策,并在此基础上提出调整好煤炭企业管理中的六种关系,使激励机制在煤炭企业管理中发挥最大的促进作用.

[关 键 词]激励机制　煤炭企业　优化

近些年来,煤矿企业科技人才严重缺乏,煤矿对口专业的高校毕业生到煤矿就业的人数已越来越少,同时煤炭企业内部科技人才流失也比较严重.主要原因之一便是煤炭企业对技术人员的激励不到位.本文主要依据激励理论和激励模型,对煤矿企业科技人员的激励因素进行的调查和分析.通过发挥激励机制的作用,加强制度创新和文化建设提升软实力,从而更好的吸引和留住科技人才,进而实现煤炭企业的持续竞争力.

一、企业管理中激励机制的理论基础

企业管理中的激励,主要指通过一定的物质或精神手段激发员工的工作动机,加强个体行为的内部动力,鼓励个体共同有序地朝着期望的目标迈进.通俗地说,即调动员工的积极性.激励表现为个体行为的自动力和发挥人们潜力的功能.

1.企业管理中激励机制的表现及目的

哈佛大学威廉·詹姆教授在研究中总结出工作效率的高低是人们能力与激励两大因素的函数这一规律.从强制性硬管理到激励性软管理,是当今社会管理发展的必然趋势,是管理的一大飞跃.激励就是在尊重员工主体性的基础上,通过多种外部诱因满足他们的正当需要,从而激活内驱力并导向和维系积极行为的过程.借鉴马斯洛需求层次理论,归纳企业员工的需要特点,主要体现在物质需要、归属需要、成就需要、权力需要和发展需要等方面.而利益是引发行为的根本动因,人们对物质利益的正当需求是最一般、最基本的心理特征和行为准则.基于这样的认识,企业必须从满足员工正当权益出发,以激活内驱力为指导思想来构建企业的激励机制.

客观、公正的绩效评价能起到激励员工的目的,从而创造出高的绩效水平.企业构建良好地激励机制,能有效地调动员工的积极性,从而实现企业的预定目标.而有效的激励还必须以科学的评价体系为保证,因此,建立科学的评价体系是激励有效性的保障.

2.企业管理人员激励模型

考虑企业员工的各类需要,结合美国组织行为学家迪尔（W.Dill）1981年提出的以效价（value）－手段（instrumentality）－期望（expectancy）理论（简称VIE理论）为基础的综合激励模型,将企业员工的总激励力公式设计为M等于M1+M2.

企业员工的总激励（M）被看作是内在激励（M1）和外在激励（M2）之和.其中,M1等于M11+M12内在激励M1又可分为由任务活动本身所激发的过程导向激励（简称过程激励M11）与由任务完成时的成就所激发的结果导致激励（简称结果激励M12）两部分.由于完善的激励机制不仅包含激励因子,还应包含约束条件,将外在激励分为由激励因子构成的正激励（M21）和由约束条件构成的负激励（M22）,因此,企业员工的总激励又可以表示为：M＝（M11+M12）+（M21+M22）

具体而言,对企业员工的正激励包括报酬激励、环境激励、压力激励、能力激励、目标激励、权力激励、竞争激励等.约束的目的同激励一样,在于最大限度地调动被管理者的积极性,使其将行为和努力最有效地投入到组织目标的方向.约束机制即负激励包括道德约束、制度约束、规范约束、合同约束、市场约束、偏好约束、处罚约束等（如图1）.

在企业员工总激励模型的基础上,结合斯蒂芬P罗宾斯的综合激励模型,可将激励机制模型设计如图2所示.

由以上模型可以看出,内在激励（包括过程激励和结果激励）和外在激励（包括正激励和负激励）共同产生的总激励力决定了管理人员的努力程度,而个人的努力程度、能力与素质及对岗位的理解程度又共同决定了个人的工作绩效水平,企业将根据个人的工作绩效进行奖惩（包括正激励或负激励）.组织的奖惩将会给管理人员带来不同程度的满足感,这种满足程度又影响着个人对于工作的努力程度,从而进入了下一轮激励的循环状态.

二、煤炭企业管理中影响激励机制实施因素分析

煤炭企业科技人才积极性发挥与否是煤炭企业科技水平能否提高的关键.构建科学的激励机制,充分发挥煤炭企业科技人员的积极性和创造性,对促进煤炭行业的和谐、可持续发展具有十分重要的意义.

构建煤炭企业员工激励机制是一项系统工程,尤其是对科技人才而言,科学有效的激励机制能够激发他们的潜力,使他们掌握的隐性知识能很好的显现和转移,从而使煤炭企业获得最大的成就和绩效.遵循人本管理思想,审视当前煤炭企业科技人员激励机制,在管理实践中还存在以下不足和问题：

1.薪酬制度的不完善,奖励时间缺乏弹性,影响了激励的时效性.激励必须讲求实效性,激励越及时,其强化效果也就越好.但目前我国多数煤炭企业把对科技与人员奖惩措施的兑现放在年末,使员工的良好行为或工作业绩无法得到及时有效的认可和强化.

2.需要分析不到位,激励方法单一,薪酬制度缺乏激励性.薪酬不是万能的,根据马斯洛的需求层次理论,员工既有低层次的物质需要,也有高层次的精神需要,而且他们的尊重需要、发展需要和自我实现需要比工人更为强烈.由于受煤炭行业特色的影响,现行的煤炭企业科技人员薪酬制度仍然带有比较浓厚的计划经济色彩,对员工的激励效果欠佳.

3.缺少考核后的反馈.考核后的反馈能够有效地降低考核过程中不公正因素带来的负面效应,应在肯定成绩的同时双方共同探讨工作中的不足并提出改进的建议.而大多数煤炭企业忽略了考核后的反馈环节,有些企业即使有反馈环节,但也是走形式,不能对反馈结果进行科学认真地分析.

4.缺乏有效的竞争机制.大多数煤炭企业里真正的科技岗聘任制尚未建立,长期以来劳动人事分配制度上“能上不能下,能高不能低”的积弊在大部分煤炭企业仍然存在,加之存在科研的公益性与市场法则之间的矛盾,科技人员的配置不能像其他人力资源那样完全由市场调节,人员的合理有序流动、人才资源共享缺乏有效机制,致使人的潜能不能充分发挥,人的惰性一面无法得到有效的制约和规范.