经济转型期企业劳动定额的管理

[摘 要]当前经济转型时期我国劳动定额工作出现了许多新的问题,影响了企业劳动效率和经济效益的进一步提高,也影响到和谐劳动关系的构建.为此,需要重新确认劳动定额工作的重要性,政府、行业、企业和其它组织应分别从不同的方面进行共同的努力,创新劳动定额管理工作.

[关 键 词]劳动定额劳动效率劳动标准管理创新

劳动定额管理,作为一门提高劳动效率的科学,是一个古老而传统的话题,被誉为“科学管理之父”的FW泰罗在一百年前就将劳动定额作为重要的研究内容之一.实施劳动定额管理,历来是企业管理的重要的基础性工作,在我国计划经济时代和经济体制改革初期发挥了不可替代的重要作用.然而,在当今中国经济与世界经济接轨、市场经济体制向纵深推进、产业结构调整升级加快和经济社会追求科学发展的转型时期,劳动定额工作在企业经营管理中的地位和功能发生了一系列变化,并面临着一些困难和问题.如何创新劳动定额管理工作,让这一传统而基础的工作发出新的光彩,既关系到经济能否持续高效地发展,也涉及到维护国家、企业和劳动者利益,构建和谐社会等重要方面.

一、新时期劳动定额管理面临的诸多问题

1.政府、行业对劳动定额工作的管理职能发生了变化,劳动定额管理工作失去了宏观管理和指导.在经济体制改革初期,我国的劳动定额工作具有自上而下的管理体系,到上世纪90年代初,劳动定额工作在各个行业管理部门的领导下,建立了一系列行之有效的管理办法,颁发了涉及多个行业领域的定员定额标准,并以此作为企业管理水平的考核指标之一,各行业主管部门定期组织劳动定额定员的统计交流和标准修订等工作,如纺织、铁路、船舶、机械、建筑等.然而,随着国家各行业主管部门的相继调整和政府对企业管理方式的转变,劳动定额工作的各级管理机构相继撤并,几乎成为无人过问的工作.尽管国家劳动行政部门的职责上尚保留着“审核并发布企业劳动定员定额标准”的工作内容,但从1989年至今经国家劳动行政部门审定发布的32篇劳动标准看,涉及企业劳动定员定额的总共不过七、八项,与行业与企业的要求相距甚远.目前,除铁路、化工、航空航天等少数行业外,其他行业的劳动定额工作几乎停滞,劳动定额标准化技术委员会也很少有所作为.

2.劳动定额管理在企业经营管理中的地位进一步弱化,并处于自发管理或无人管理状态.经济管理体制改革使各类企业直接面向国内外市场而成为市场的主体,企业在竞争中成功与否的管理因素变得丰富和错综复杂,战略管理、资本营运、文化管理、制度创新等管理因素令企业家们应接不暇,并在一定时期和范围内成就了许多企业.与此同时,企业通过技术革新和粗放型的设备投入改造等途径,也使得劳动效率得到提高.在这样的背景下,劳动定额作为企业微观层面上的管理因素,自然就退居到次要位子.企业的经营管理者对劳动定额工作关注不够,支持不力.由于劳动用工制度的改革,企业的劳动管理部门或人力资源管理部门不得不将员工引进、合同管理、薪酬设计与保险福利等作为主要的工作内容,企业原有的劳动定员定额专职人员也从再发展到全部转岗.据笔者调查沿海某中等城市的近百家规模以上工业企业发现,目前从事劳动定员定额管理工作的人员不到20人,企业的劳动定额管理工作几乎“名存实亡”.此外,大量新生的中小民营企业对劳动定额管理根本就没有什么意识,需要时随意确定或套用一下,导致许多劳动争议事件发生,影响了和谐劳动关系的建立.例如近几年来我国东部多个省市的中小劳动密集型行业,80%的企业实行计件工资制,大多企业不顾劳动定额的基本规律,随意根据生产任务变更和提高劳动定额,导致工人不得不超时加班才能拿到最低工资,“上海市非公企业劳动定额普遍偏高成为非公企业劳动关系紧张的主因之一”.笔者对南通市城郊企业的一项调查显示,一些纺织服装企业的民工为了完成劳动定额,日工作时间8小时～10小时的占45%,10小时～12小时的占到22%,每月加班时间在36小时以上的占54%,只有约9%的民工有双休日,42%的民工根本没有休息日.

3.劳动定额管理科学得不到应有的发展,出现了后继乏人的局面.由于自上而下缺少应有的重视,劳动定额管理基本停留在狭隘的传统技术手段与方法上,与我国强大的工业体系很不相称,特别是现代企业为了适应变化莫测的市场需求,推行敏捷制造、精益生产等新型生产管理模式,出现了新的生产劳动组织形式,而相应的劳动定员定额却无人去关注和研究.曾经热心劳动定员定额工作的一批老同志纷纷退休,各大专院校开设的劳动经济专业或人力资源管理专业的课程设置中,似乎有避贱就高之意,很少开设涉及劳动定员定额管理方面的课程,如劳动定额学、工时学、劳动组织学、工作研究、工效学等,有的甚至连工时测定与分析技术、工作程序分析方法都不会.

二、重新认识劳动定额管理工作的重要性

1.劳动定额管理是提高劳动效率的重要途径.企业作为经济实体,追求最大可能的经济效益是其基本职能,而影响企业经济效益的关键因素是效率,唯有生产劳动效率提高了,单位产品（怎么写作）的活劳动和物化劳动下降了,企业的利润才会增加.当今企业进入激烈竞争和微利时代更需管理精细化,企业一方面可通过科技创新、设备技术、经营等途径提高生产效率,另一方面更应关注在“不增投资、不添设备、不加人员”的情况下通过内涵挖掘提高劳动效率.劳动定额管理做为一门研究人―机工程的科学,通过方法研究、时间研究、生理与心理研究,使企业做到合理用人、科学组织生产,提高劳动效率.通过降低人工成本,是实现提高企业经济效益目标的重要措施.事实上,我们对“泰罗制”的研究甚少,实施得更少,包括像当年列宁评述“泰罗制”时所说的“按科学分析人在劳动中的机械动作,省去多余的笨拙的劳动,制定最精确的工作方法”方面,我们的系统研究才刚刚开始却停顿下来了.所以,转型时期的现代企业需要重返科学管理的源头,重新打好基础,以提高企业的整体效益.

2.劳动定额管理并未过时,西方发达国家的企业仍广泛采用.劳动定额管理是基于工业化大生产而产生的一门科学,从古典政治经济学的代表人物亚当斯密,到科学管理的创始人FW泰罗,对劳动定额管理都先后作了详细的述说和研究,尤其是泰罗更是以此奠定了科学管理的基石.人类社会进入工业发达时期和世界经济一体化、信息化时代,大规模大批量的生产日益为精益生产等代替,但有一点却是永恒的,就是建立劳动力与原材料的低投入高产出、高效率的生产系统.纵观近百年世界产业结构调整和制造中心转移,无不因为劳动力成本的因素而使然.因此,谁掌握和运用了科学有效的方法,谁就赢得了竞争的主动权.据资料,即使是工业化程度相当发达、劳动生产率相当高的美国,其生产制造企业现今仍有80%以上的公司和工厂沿用泰罗当年开创的科学管理的基本方法.在日本,产生于上世纪60年代末的“企业工作效率分析与管理”(简称“巴克制”),就包括制定符合客观实际的劳动定额,鼓励工人开发潜能的内容,实际上是泰罗科学管理原理的继承和发展.正是采用了“巴克制”后,日本的中小企业包括一些大型企业的劳动生产率得到快速提高,国家也得以迅速强大.

3.劳动定额现已成为企业劳动用工合同中的重要内容之一,关系到维护劳动者的合法权益和企业和谐劳动关系的构建.目前,我国的所有制结构已发生了重大变化.国际资本的大举进入、民营和私营经济的长足发展,出现了新的、市场化的劳动关系：雇主追求利润最大化,工人追求劳动消耗合理化和工资最大化,这种劳动关系经济化和利益化使得雇主和员工之间的利益冲突成为必然,劳动争议频繁发生,社会劳动问题开始日益突出.由于我国劳动力供给在相当长时间内处于过剩,劳动用工形式多样化和复杂化,这种情形将长期存在下去.而导致这些事件的重要原因之一就包括我们在劳动定额标准上发生了问题,即在一定的工作时间和生产技术组织条件下,劳动者一天究竟应该付出多大的辛劳才算是合理的,才能取得基本的报酬,我们在劳动计量上必须有一个公平合理的标准.为此,新近颁发的《劳动合同法（草案）》中,要求劳资双方在平等和充分协商的基础上,将涉及劳动安全卫生条件、劳动量、工作时间及报酬等涉及劳动者切身利益问题写入集体劳动合同条款当中,以规范双方的行为和保护劳动者的合法权益.但目前我们还没有相对科学而全面的劳动定额标准供不同行业的企业尤其是中小企业采用.从这个角度讲,加强劳动定额管理工作,对构建和谐劳动关系及和谐社会都具有重要的意义.

4.实现世界经济一体化和贸易自由化,呼唤作为劳动标准之一的劳动定额标准的完备化和规范化.近几年来,“一些发达国家为维护自己产品的国内市场占有率、国内就业率和投资收益率,在使用‘反倾销’之类武器不足以抵制发展中国家强劲的出口势头的情况下,祭起了‘国际劳动标准’这一武器”.从经济学角度看,一国的劳动标准主要是指劳动力的成本,或称劳动力的,它是由劳动者的年龄、性别、身份、劳动时间、工作环境和社会保障条件以及所在国的经济发展水平、产业结构、收入分配水平等多种因素所决定的.“从发展趋势来看,将劳动标准与国际贸易挂钩,将是一个必然的要求和趋势等中国加入WTO,劳动标准是一个无法绕开的法律问题”.劳动定额标准是劳动标准体系中的重要内容之一,而劳动定额标准又是劳动定额管理的基本依据,也是劳动定额管理工作科学规范化和正常化的成果体现.因此,为了避免在国际贸易中的被动局面,以及从完善我国劳动标准体系的角度看,我们有必要尽快将劳动定额管理工作重视起来.

三、我国劳动定额管理工作的创新

现实已经表明,劳动定额管理已经从传统的合理组织生产和劳动,作为衡量职工劳动贡献大小和按劳分配的重要依据,发展到涉及劳动效率提高、劳动标准体系完善和协调劳动关系等方面的功能.针对当前我国劳动定额宏观管理和企业微观管理的现状,我们应采取积极的对策从制度、组织机构等诸方面做好工作,并创新劳动定额的管理.

1.重新确立劳动定额管理在国家行政部门和行业协会管理工作中的职责.首先,国家劳动行政部门要承担起劳动定额宏观管理的职责,积极构建贯穿于各行业和各级劳动行政部门的劳动定额管理网络；要承担起劳动定额标准化的管理工作,并与国家标准化管理部门加强沟通,恢复劳动定额标准化技术委员会的工作,以确保各行业劳动定额分技术委员会的工作有基本的业务指导.其次,各级各类行业协会应主动填补国家行业主管部门撤并后留下的管理空白,当仁不让地承担起本行业劳动定额管理和劳动定额标准建立的责任,同时还应参与对企业从事劳动定员定额管理人员的培训和资格认定工作.

2.创新劳动定额管理的工作内容和研究方法.要从传统的工时定额和工作量管理,转向实施全面的劳动效率管理.要运用标准工时理论,通过方法研究,将劳动者多余的动作去掉,对不合理的动作进行优化改进,同时,要优化劳动组织和工作地布局,在此基础上设计出先进的操作方法,通过推广先进的操作方法提高劳动效率和降低劳动强度.现行实施的《中华人民共和国职业分类大典》中,曾设置了“普通工业工程技术人员”的职位,其主要工作内容包括“研究、分析与改进组织、工作方法和运营程序；设计和改进操作方法、现场布置；对工作定额、劳动定额等进行分析、改进与评价”等,这些正是新时期企业劳动定额管理或劳动效率管理的工作内容.目前,我们虽然还没能建立起相应的职业资格标准,也很少有企业设置这样的职位,但如果按照这样的思路去实施,提高劳动效率会取得明显效果的.

3.创新劳动定额标准建设工作的新机制.由于传统的劳动定额技术委员会的管理体制已不复存在,新的政府与行业协会之间、与企业之间的联系和分工机制还处于磨合阶段,行业协会在劳动定额标准建设上也需要构建新的运行机制.劳动定额标准是在科学测定基础上所颁布的工作标准,涉及面广、技术复杂性强,各级行业协会要与相关科研机构密切合作,可以参照各类产品技术标准制定的市场化机制,即由行业协会负责,通过行业排头企业,推动本行业各级劳动定额标准的建立.目前沿海一些省市通过工会组织的介入,形成与行业协会、企业结合的“三方协商”机制,确定以工时工价为主要内容的劳动定额指导标准,取得了一些成效.但从长远看,通过专业性组织和规范化操作产生的劳动定额标准更具有公平合理性和科学性.

4.企业和社会各界应重视劳动定额管理人才队伍的建设.企业要从履行社会责任和长效发展的角度考虑,配备专职的劳动定额管理人员,有条件的企业还可设置专门的劳动定额管理研究机构.为确保劳动定额管理工作质量,要选拔懂生产技术的高素质人员,经过一定的培训充实到管理队伍中来.各高校也应加大劳动定额管理人才的培养力度,增设涉及企业劳动定额管理的相关课程,多关注和研究企业的现场效率管理规律,出版一些相关教材,为社会培养输送适用的管理人才.