企业员工培训

[摘 要]本文分析了我国企业员工培训工作存在的问题,然后对如何增强我国企业员工培训工作的有效性提供了相应的政策建议.

[关 键 词]人才短缺员工培训有效性

21世纪的人才短缺将是一个世界现象,国内企业将面临来自全球激烈的经济竞争、人才竞争的挑战.加大企业现有人力资源的开发、利用力度,便成为目前企业解决人才短缺、挑战国际人才竞争的最主要途径.经过企业对员工的培训,才能真正把人力变成了人才,才能最大限度地发挥人力资源的作用,企业才能具有持续发展的核心竞争力.培训不仅是发展员工能力的一个有效途径,同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法.我国企业在员工培训上形成了一套基本规范的体系,但在实际工作中还存在许多问题,培训往往流于形式,虽然一直在坚持,却始终没有多少成效,国企尤其如此.因此,展开对我国企业员工培训的研究具有特别重要的现实意义.本文首先分析了我国企业员工培训工作存在的问题,然后对如何增强我国企业员工培训工作的有效性提供了相应的政策建议.

一、我国企业员工培训存在的问题

近些年来,我国企业渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想.具体来看,我国企业员工培训工作存在着以下问题.

1.管理者方面的问题

(1)管理者的思想观念未转变,没有制定科学、合理的培训制度.我国多数企业的管理者对员工培训还停留在感性认识阶段,没有将培训纳入企业发展的长远战略中来,进而策划建立严格的培训制度.或者制度是有了,但实际工作中的培训未按制度实施,很多时候是当作上级指示来应付了事,根本没有关心员工实际的培训需求、企业的长远需要,也没有认真仔细地策划安排培训的整个过程.

(2)培训控制不力,效果评价滞后.在现实工作中,大多数企业在培训活动中,没有进行控制或不能进行有效的控制,将培训活动放任自流,即使已经发现效果欠佳,也不积极进行适当的调整.培训活动结束后,效果评价方式往往十分单一,一般就是书面考核,这只能考核受训者是否从中学到了知识；而实际工作中的考核又没有严格的考核体系,就只凭管理者的观察等主观感受,有的根本就是培训完了就了事,没有任何的考核或要求.因此,培训是否取得了成功,能否为企业带来预期的收益,就无从知晓.事实上,培训组织者、培训师及受训者都了解培训后无人问津,因此没有压力和动力,其培训效果可想而知.

2.培训者方面的问题

(1)培训师的自身素质影响.无论是外聘还是企业内部选拔的培训者都肩负着企业人才培养的重任,其素质的高低,在一定程度上决定着企业人力资源的素质,而后者又决定了企业的兴衰荣辱.从总体上看,我国目前企业培训者的素质有好的一面,通过他们的辛勤劳动,源源不断地为企业培养了一批又一批人才,使企业得以持续发展.但是也存在许多不尽人意的地方,主要表现在：①培训师的思想陈旧；②培训师的知识贫乏、过时；③培训师的道德规范存在着问题.

(2)培训师不了解受训者.要把培训做好,培训师在进行培训之前应事先了解员工的真实需求以及他们的知识背景,然后制定具体的课程培训方案,因材施教,但一些培训师往往按照企业给的培训大标题,自己想象一些培训内容,常与员工需求不符,也背离了企业培训的目标,从课程方案设计上也较少考虑员工的知识层次.

(3)培训方法存在失误,重理论轻实践.要增强培训的效果,单凭培训时的理论讲解是远远不够的,培训师应提供足够的机会让员工在经过理论学习后从事实践,从而巩固培训成果并及时查漏补缺,改进培训.但目前,大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法,很少结合企业实际岗位需求给予员工实践的机会,情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用较少,这样就是学到一点理论知识也难以在实际工作中灵活应用.

3.受训者方面的问题

(1)靠不住的员工忠诚.培训可提高员工的基本素质,但伴随着素质的提高,某些员工过分追求物质回报,需求方面也有了更高层次的追求,再加上企业之间的“挖墙脚”行为,这时受训员工若对本企业不满,经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”.企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益,却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报.这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度,甚至可能不再愿意进行培训.

(2)受训员工选择不当.企业管理者在选择受训人员时,常常担心业务骨干离岗培训会影响工作,于是安排一些工作岗位不忙、不太重要,但与培训内容不怎么相关的员工去完成培训任务.结果是应该接受培训的员工因为工作忙,长期得不到培训提高,而去参加了培训的员工又因与自己的工作联系不大,在培训时积极性不够,往往应付了事.

(3)受训员工的投机心理.所谓投机心理是指某些员工参加培训的目的不正确.他们乐意参加培训是为了“镀金”,为了拿个文凭,为自己晋升捞些资本,至于能学多少知识,掌握多少技能则很少关心.目前不少企业的员工进行脱岗培训仅仅走形式,受训者关注的只是能为他们带来政治、经济利益的文凭或证书,究竟能否为企业多创造一些效益好像与他们无关.

4.培训成果转化难

受训员工的惰性使企业员工难以摆脱固有的、已成定式的行为模式,不愿意花费时间和精力用新的行为方式来替代原有行为模式；而管理者也没有给予培训成果转化的支持,得不到领导支持便没有应用的工作环境,受训员工在培训中所获得的知识和技能无法在实际工作转化为习惯性的行为,也就无法对企业产生效益.

二、增强企业员工培训工作有效性的对策

员工培训对于现代企业的生存与发展是如此之重要,越来越多的企业都已认识到培训的价值所在,都希望借助培训这个强有力的工具,提高企业员工的素质从而提升企业的综合竞争力.本文为增强企业员工培训工作的有效性问题提供了相应的对策和建议.

1.建立严格的培训制度

企业一把手的重视和参与企业培训制度的制定体现了高层领导的培训理念,决定了培训在企业的地位.员工培训是企业的大事,是辅助公司实现其经营战略目标的保证,高层领导应当高度重视和关心.对于中、高级管理者及技术骨干等关键人才的培训要树立一把手亲自抓的观念,主要是从宏观上加以把握和调控.企业培训工作的重点是企业员工培训的制度化问题、培训规模与培训目的和方向问题以及把员工培训纳入企业用人体制的问题等.必要的培训制度包括：培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考评制度、培训质量跟踪制度等等.对于培训部门组织结构的选择,企业可在人力资源部下设培训科或直接由人力资源部来完成培训工作,但具有一定规模和实力的企业最好还是单独设置培训部(或培训中心)来履行员工培训职能.

2.准确定位培训需求

当员工现有的知识和技能低于所要求的水平时,培训的需求就产生了.只有针对真实的需求进行培训,才能取得好的效果.在规划与设计每次培训活动之前,培训部门主管和工作人员要采用各种方法与技术对企业及其员工的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析,以确定是否需要培训以及培训什么内容.培训需求分析是日常培训活动的首要环节,既是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础.培训需求定位包括人员分析、任务分析和组织分析.

3.科学设计培训方案,灵活选择培训方式

一旦培训需求确定,就可以进行培训方案设计,即编制培训计划.计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确,让计划成为培训工作的行动指南.培训计划包含培训应达到的目标和培训课程设计.培训目标要尽量具体、可度量,但要符合客观实际,不能制定虚空的、无法实现的目标.对于在企业内部开展的培训,除了“师带徒”这种在岗培训外,培训组织者都要进行培训课程设计.课程设计对于激发受训者的学习十分重要,其重要内容包括教材选定和课程时间安排.有效的课程设计,首先教材内容是针对培训的真实需求,而且是以受训者具有掌握这些教材和其他课程材料的基本阅读水平和认知能力为前提.课程时间安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸收而不是疲惫应付.

培训方案的具体实施就是开展设计好的培训方案的过程.培训的主要方式包括课堂讲授、角色扮演及案例讨论.培训方式选择应与培训目标、受训者特征(如职务特征、技术及心理成熟度、文化水平、工作可离度等)构成匹配战略.

4.积极创造条件,引导培训成果高效转化

要成功地完成培训项目,受训员工必须持续有效地将所学知识技能适用于工作当中,最好是转化为受训者的习惯行为,成为其自身素质的一部分,这一过程被称作为培训成果转化(其实质是一种学习迁移).如果培训活动结束后便无人过问培训是否起到了作用、受训员工是否把所学知识技能应用到实际工作中从而改变他们的态度或行为、真正改善工作绩效,那么这个培训项目就是失败的.即使是受训者无意识地有所运用,但仍可以说这个培训只是走过场.培训转化是培训学习的迁移,培训的目标就是学以致用.因此,培训转化这个环节对于提高培训的有效性可谓生死攸关.

5.防范培训风险

培训风险的存在既可能降低培训的回报,也可能导致一些企业不愿组织员工培训.企业领导最担心的就是员工受训后离开企业,让企业蒙受损失,更有可能加强了其竞争对手的实力,削弱本企业在市场中的地位,但是我们不能因此就不开展培训,但必须能动地加强培训风险的防范.可以从以下几个方面着手建立风险防范体系：

(1)完善培训制度,提高培训质量.企业员工培训,受训者的选择应有一套严格的考察制度和长远的人才管理应用的规划,做到“培训内容有针对性,培训对象有可塑性”.同时对受训后的员工应有一套考核、评价办法,并将评价结果与其福利待遇挂钩,使受训者有动力、有压力去参加培训,这样才能保证培训质量,提高培训有效性.

(2)依法建立劳动、培训关系,建立有效的激励机制.在《劳动法》的基础上,根据《职业教育法》和员工劳动合同时间长短以及所在工种、岗位的实际情况,制定相当的培训计划,签订相应的劳动合同,明确怎么写作期限以及违约赔偿有关的协议.同时,应根据企业情况建立一套有效的激励机制,对真正的人才和学有所长的专门人员实施激励来留住他们,

(3)鼓励自学,加大岗位培训力度.在市场经济体制下,人们自己投资接受培训的比例已明显上升,企业应适时调整有关的培训政策,对于基础学习教育及提高自身基本素质为主的培训,应以个人投资或个人、企业按一定比例投资的方式进行；对高层次或有较强针对性的有关培训,可实施政策倾斜,保证培训经费的重点使用,同时应鼓励自学成才、岗位成才,并对这类人才实行一些优惠政策或适当奖励.

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