对《劳动合同法》立法倾向的经济学

[摘 要]《劳动合同法》在表明构建发展和谐稳定劳动关系的同时,又明确宣称保护劳动合同之一方权益,其所表现的立法倾向,不仅在法律上有可商榷之处,且不符合劳动价值理论,也违背了马克思关于劳动力作为商品的经济学原理,更不利于我国扩大就业渠道,政府促进就业之基本经济政策的落实.

[关 键 词]劳动合同法立法倾向经济学分析

《劳动合同法》颁行后出现的“立法震荡”前所未有,有人因而发出了“几家欢乐几家愁”的感慨.笔者认为,法律是要求国民一体遵行的规范性文件,应是成熟的法治思想几经必要的专业论证,完成立法程序后的权威结果,其必顺应社会发展大势并经得起实验的检验.作为一部调整互享权利,互负义务,彼此双向选择的劳资双方权利义务的民商法律规范,却从立法高度宣称保护合同一方当事人――劳动者的权益,并运用了行政法的立法逻辑和表述方式,这就不难理解为什么因为一部新法的颁布就骤然制造了新的劳资关系的紧张,挑起了新的社会矛盾的产生,也必然引起人们关于良法、善法的思考.笔者试图在法律分析之外,通过权威经济学理论的观点对《劳动合同法》进行分析.

一、劳动价值理论分析

一切劳动都是人类的体力和智力的耗费,但不是所有的耗费都是劳动.作为有社会价值、经济意义的劳动,一方面是人们为了生产满足各种不同需要的商品所进行的各种特殊性质和具体形式的创造商品使用价值的“具体劳动”,具体劳动“作为使用价值的创造者,作为有用劳动,是人和自然之间的物质变换即人类生活得以实现的永恒的自然必然性”.但从实现经济目的和社会发展要求而言,具体劳动并不能形成社会总体意义上的商品价值.只有撇开各种劳动的具体形式和特定性质,将一切劳动归结为社会总体在脑力和体力上的支出,这种一般人类劳动即抽象劳动的凝结,“是人类劳动力在生理学意义上的耗费；就相同的或抽象的人类劳动这个属性来说,它形成商品价值”.抽象劳动才能真正反映出商品经济条件下人和人之间的社会生产关系,此是劳动的社会属性.

抽象劳动作为创造价值的劳动,是劳动的社会属性,这才是作为调整劳资关系,规范劳动行为,保障劳动价值的劳动立法断不可忽视的关键.《劳动合同法》之所以在颁行之后引起了劳资关系紧张这一不可否认的客观后果,之所以误导劳动者员工对用人单位的对立态度和无中生有“赔偿诉求”的奢望倾向,乃是立法者偏重于对具体劳动自然行为的认识,而忽视了对抽象劳动的社会属性的认知,似乎忘记了是抽象劳动而不是具体劳动创造价值这个马克思主义“劳动二重性”的基本经济学原理.作为规范劳动、劳动关系的法律规范,其应反映、调整、规范的是劳动的社会属性,即人与人之间的社会生产关系,而绝不应限于劳动的自然属性.如此才能体现法律规范的法治价值、社会价值、人文价值以及它所想要体现的劳动价值.同时还要考虑到,无论哪个时代的劳动价值以什么标准要素为其核心体现,其差别都是存在的,这些差别存在于劳动者自身,不同的劳动者之间以及劳动者和用人单位之间,即使在完善的劳动市场中也存在这些差别.因而就不同劳动者而言就必然存在差别劳动、差别薪酬、差别管理、差别待遇,当然还有劳动责任大小的差别.在现代,劳动的价值其实更多是以效率和效益来衡量的,在个别劳动关系中又存在着劳动态度和责任心的衡量标准.

劳动力市场的主要功能之一是,为追求效用最大化的劳动者和追求利润最大化的雇主提供一种在双方之间达成良好匹配的信号和机制.然而,实现双方之间的这种匹配是一项非常艰难的任务,这是因为,不同的劳动者在技能和偏好方面的差异很大,而雇主所提供的工作岗位在任职要求和工作环境方面也存在很大差别.实现劳动者和雇主之间的最佳匹配的过程实际上就是一个试错过程等既然劳动合同双方进行相互选择结合的实质是个“试错过程”,既然立法者意欲实现劳动者与用人单位之间长期“和谐稳定的劳动关系”,就不应该采取强调保护某一方利益的法律倾斜立场,而应使双方的利益关系和权利交换平衡、协调,并一体平等地得到保护,使得双方本已通过“试错过程”的结合不要再出现“试错结果”.在人类生产过程中,没有社会生产关系的和谐规范、利益多元、互利双赢,就没有劳动生产关系的稳定建立和生产力的健康发展,因而也就谈不上劳动的有效使用并体现劳动价值.只有把准了社会属性,理顺了生产关系,才能在真正意义上促进各别具体劳动与自然关系的结合,达至劳动自然属性的实现.

我们还应注意到,在《资本论》问世一百多年后社会经济高速发展的今天,“劳动”之涵盖已经超越了马克思个别具体论断的历史局限,股东、雇主、企业家进行企业经营管理本身就是劳动,也参与了价值和剩余价值的创造.事实上,劳资关系双方都以所在用人单位兴盛发达,效益倍增为荣,社会人士也无不希望自己因所处区域成为投资福地、经济热土而受益,而不愿意出现“立法恐吓”而屏退投资者,影响用人单位存量,减少劳动就业机会,压缩对劳动者的招雇使用渠道.虽然根据我国《公司法》及现行多种经济成分并存、经营模式并举的社会形势,劳动者也同时直接是用人单位的所有者和管理者之情形不乏其例,但毕竟不可能成为全部.难道劳动者如果没有成为用人单位的所有者和管理者,不能参加企业的有关决策和利润分成,就必然要形成劳资关系的对立,造成劳动关系的紧张吗?若其如此,则恰恰不能维护劳动者的利益,甚至连劳动者的劳动权利都受到影响.因为不符合马克思的劳动力商品理论.

二、劳动力商品理论分析

被奉为“劳工阶级的圣经”的《资本论》,对劳动力作了一个确当的经济学定性――商品,马克思指出,劳动力成为商品,是货币转化为资本的前提.英国著名经济学家马歇尔,在其“揭示市场经济奥妙”的鸿篇巨作《经济学原理》中指出：作为生产要素的工人在交易时出卖的只是劳动,并不是他本身.作为具有人格权的劳动者本身不是商品,而劳动者所拥有的劳动力（技能、智力、体力）是商品,所付出的劳动是商品,劳动具有价值和交换价值.虽然权威经济理论予劳动力以特殊商品之定性,但依然属于商品范畴,依然要服从商品经济规律,欲使商品实现其价值,必须是商品所有者与相对人发生关系以及商品互相发生关系,如果商品未能基于需和求而进行写卖交换,只停留在自己原来的形式上,其价值就不可能会实现,其价值量就永远不会改变.要实现劳动和劳动力商品的价值,就必须要实现劳动力商品所有人劳动者与劳动力商品需求者用人单位之间的关系对接、达成合作、互利双赢.劳动者在用人单位通过自身劳动以及劳动能力的付出取得报酬,从而实现将劳动物化为商品,完成商品价值的创造.

任何商品都有价值,作为特殊商品的劳动力也有其价值,虽然与其他商品不同的是,劳动力的价值规定包含着一定的历史的和道德的因素,但应注重的一个前提是,保障劳动者的劳动权是最大的道德价值和历史现实,是实现劳动者生存权、经济权、社会权最大的价值.劳动力在任何社会都是生产的基本要素,如果我们不给劳动力与生产活动相结合的机会,以道德绑架的立意或者权利卫士的面目出现,在客观效果上却阻止了劳动力作为商品实现其价值的途径和可能,限制了商品所有者权利的行使,制造了劳动权利实现的障碍,那么,作为商品（劳动力）的所有人劳动者空怀商品而不能兑现其价值,空谈权利何用?事实上,劳动力的卖者,和任何别的商品的卖者一样,实现劳动力的交换价值而让渡劳动力的使用价值.他不交出后者,就不能取得前者.劳动力作为商品实现其价值的前提就是有机会付出劳动,劳动力作为商品被使用或被消费的结果也是要付诸劳动,虽然消费劳动力的同时会创造剩余价值,然而我们只有把劳动力的价值与使用劳动力所创造的价值区别开来,才是理解价值增值过程的关键,前者创造的自身价值是劳动者实现生存价值、经济价值和社会价值的必要手段,甚至是基本要求；后者创造剩余价值,就是创造了人类财富,就是创造了历史发展、社会繁荣的资本.没有资本的积累和财富的创造,就没有时代的进步.

剩余价值的实现,社会财富的创造和积累,绝不仅仅依靠劳动和劳动力本身就可以实现的,只有劳动者与劳动对象原料相结合才能出成果.企业将各种生产要素――主要是资本和劳动力――加以组合,以生产出能够在某一特定产品市场上销售的产品和怎么写作.就劳动过程所必需的一切要素即物的要素生产资料和人的要素劳动力结合而言,没有用人单位就业平台就没有劳动者的就业机会,也就没有劳动力商品价值实现的条件；没有资本拥有者和投入者提供生产资料、设备、土地、原料等劳动条件,劳动力就没有其劳动对象,甚至连劳动的自然属性都无法实现；没有资本运营者和商品市场平台,劳动产品甚至没有交换价值的实现基础,充其量只剩其使用价值而无价值,剩余价值也就无从谈起.而剩余价值创造所形成的资本积累,是社会经济发展进步的基本追求,同时也是人类财富不断增加的原因和结果.应该说,劳动力价值的实现和剩余价值的创造,乃是劳动价值体系和劳动者自身价值同时存在的两部分,二者是对立统一的关系.

无论是创造自身价值来实现和保障劳动者的基本权利,还是创造剩余价值实现社会财富的积累和增值,都具有相当重要的意义.如若对劳动者是否创造应有的价值,遵守应有的劳动规范予以忽视,对用人单位利用劳动力商品实现应有的经济效益和社会效益不予支持,认为增加用人单位的用工成本、管理成本、违法成本就是“劳动工的胜利”,那么,“雇主就会产生这样一种冲动,即通过采用一种更多依赖资本,而更少依赖劳动力的技术来降低成本.由于雇主向更为资本密集型的生产模式转移,这就必然造成它们的劳动力需求数量下降,这种效应被称为替代效应”,甚至不排除采取关门大吉,自我消失的做法,此则绝不利于劳动力商品所有人劳动者基本利益的实现,当然也不是我国劳动立法应当追求的效果.所以,劳动立法只有在深刻认识到劳动者所拥有的商品是其自身内在具备的劳动力,而如果一个商品拥有者欲有偿付出自己的商品,却首先被设定与有偿利用其商品的人的对立,我相信,绝无“商品交易”的机会.请记住“经济学之父”亚当斯密在二百多年前的告诫：“人们的劳动所有权一切其他所有权的基础,应该是最为神圣不可侵犯的.体力与技能是一个穷人所拥有的全部世袭财产,如果不允许他按照自认为正当的方式,在不伤害他人的条件下,运用他们的体力与技能,显然就侵犯了他最神圣的财产.这不但侵犯了劳动者的正当自由权,而且还侵犯了雇主们的正当自由权.等这显然是一种粗暴无理的行为”.

三、劳动就业理论分析

劳动是创造财富的源泉,而要增加社会财富积累,发展国民经济,一方面要提高劳动生产率,另一方面就是要完善劳动力市场,增加劳动力需求,扩大就业机会.只要国民收入和资本没有增加,对劳动者的需求就不会增加.而收入和资本的增加,事实上,就是国民财富的增加.那么,劳动力需求的增加或减少取决于什么?从社会资本存量而言,取决于社会财富的多寡,取决于企业利润的多少；从劳资关系双方而言,取决于用人单位的总量存在,取决于用人单位的用人意愿及用工环境,绝不取决于劳资双方的对立和立法的威吓,更不可能取决于劳动者工人自己.除非如新马克思学派理论家认为,工人要想得到真正公正、合理的利益,必须直接成为企业的所有者和管理者.若如此,《劳动合同法》则失去了调整对象,失却了立法前提和立法意义,当然在客观现实上也不可能.就业状况归根到底寄希望于劳动力商品的“写方”――用人单位.而用人单位的就业结构、岗位设置、用人规模,以及对劳动力的客观需求与招用劳动者的主观意愿,则当然又受制于用人单位所处的社会环境、经济环境、法律环境和劳资关系状况.然若立法不慎,刻意偏颇,抛却法治思想,而以道德架绑理念主导立法思维和法意表达,误导劳动者无来由的“维权”和不切实际的诉求,则必然不可能促使和实现用人单位提供或增加就业机会,其结果只可能会出现“立法性失业”.

马克思之所以能够通过劳动创造剩余价值现象,发现了资本剩余价值理论,进而揭示剩余价值的本质,引导人们探究资本和财富的深层奥秘,其历史前提就是生产力的发展和社会分工的出现.社会分工提高了劳动效率,开发了人力资源配置领域,大大推进了社会生产力的发展,使得劳动力需求扩大,就业机会广泛,从而为剩余价值这一伟大理论的发现提供了经济条件和社会基础.而我国现实的根本任务依然是要大力发展生产力,以实现各地区、各民族、各阶层的共同富裕,而共同富裕是以财富积累、资本丰裕、国家强盛为基础的.我们还没有完成财富充分积累,尚未实现共同富裕的愿景,我国的现状依然是劳动力资源丰富与就业机会不充分之间的矛盾相当突出,用人单位的用人自主权无法在法律意义上得到落实和保障,从而导致人力资源配置不当、就业渠道不畅的问题相当严重.高失业率下的经济发展不是健康发展,不利于可持续发展,只有经济的健康发展,才能保证诞生更多的企业工厂、用人单位,从而产生更多的就业岗位.所以,若欲构建和发展和谐稳定的劳资关系,保持社会经济的可持续发展,其重要的措施之一就是从劳动者的根本利益出发,扶持和保护企业的健康发展,培育就业土壤,广开就业门路,尽可能地为劳动者造就实现其劳动力商品价值的机会.

从根本上讲,劳资双方尽管存在着利益上的局部冲突的个案,但绝不存在本质上的固有矛盾,更不存在广泛性地劳资争讼.而对于逃薪雇主、非法煤窑、黑心砖窑等严重侵害劳动者权利乃至生命健康的违法行为的惩处和遏制,若意欲用劳动合同的规范和处罚,通过增加其“用工成本、管理成本、违约成本、违法成本”惩戒行为者,警戒其他人,则只能是一厢情愿的臆想,其结果反而会“一竿子打翻一船人”,这种立法威慑则令正常用人单位产生难以消除的用人顾虑.我们应认识到,就业机会或就业岗位不仅已经成为各国国内的不同人群相互竞争的“稀缺资源”,而且也成为世界各国之间相互争夺的“稀缺资源”.这个“稀缺资源”存在于用人单位,如何利用和开发也取决于用人单位,为实现社会效益和经济效益最大化,用人单位会根据资源状况、社会现实、法律环境、劳动管理成本,合理地安排人、财、物等生产要素.而从生产要素市场中之劳动力市场来看,劳动力这一生产要素较之土地、资本、技术和信息等更为用人单位难以把握和控制,作为人与人之间的双向活动的劳动关系,除了劳动力供求矛盾、岗位结构性矛盾、生产季节性用工矛盾、劳动者工作适应性矛盾、用人单位调工调薪矛盾等各种摩擦之外,更重要还在于立法导引下的用工环境性摩擦、纠纷群体性摩擦、裁判道德化摩擦,以及争讼接力性摩擦.这必将使用人单位在必要的生产成本之外,无端地扩大用工成本、管理成本、应诉成本,也必将使得用人单位根据价值规律调整生产要素配置,缩水生产规模,裁减用人岗位,甚至以“式”方式自断“经脉”,关门大吉.这是商品经济规律在劳动力市场上应对方式的必然反映,但在客观上不利于《就业促进法》所表明的“国家把扩大就业放在经济发展的突出位置,实施积极的就业政策,坚持劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业的方针,多渠道扩大就业”这一基本经济政策的落实.

[11][12]（英)亚当斯密张兴田要武龚双红编译:国富论（经典通读）[M].北京:北京出版社,2007年10月版,第41页、第26页

[13]郭庆松等:新形势下国有企业劳动关系研究[M].北京:中国社会科学出版社,2007年版,第13～14页

[14]胡鞍钢等:扩大就业与挑战失业[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2002年11月版,第1页