秘书三部曲

几乎所有的管理者都信奉“榜样的力量”,而在现实生活中,有时向最糟糕做法看齐的思维方式也没有什么坏处

去年岁末,公司提出给我招一个秘书,一下子勾起我这10年来和秘书打交道的经历――

秘书三部曲之一,圈养；我的第一任秘书科班出身（秘书专业）,80后前,人细致、凌厉,在无微不至的同时,控制欲渐强,以至于我在备感“呵护”的同时,被束缚感也倍增,同事戏称：“圈养”；遂放之业务部门历练,后成精,现随夫君创业,得其所,公司运营大小一切均亲自打理,成绩斐然!

秘书三部曲之二,放养；我的第二任秘书行政出身,80后中,人敦厚、讲原则、大事不糊涂,随我5年,吾之细小事宜一概不问,一旦涉及原则,决不含糊,同事戏称：“放养”；其休产检测回来,开始发奋,欲在人力资源方面发展,遂放之.吾偶然以之和其前任比较,在享受“自由”的同时,也不免有些“怅然”!

秘书三部曲之三,不养；我的第三任秘书,出身不详,80后末,善良、单纯、无杂念,言一则干一,言二则干二,余事不想、不闻、不问,见面形同路人,同事戏称：“不养”；出差数天回京,桌上黄沙漫漫,招之我大骂北京空气质量之恶化,其坦然应之,并随声附和!无奈,欲放之销售部门,增强其怎么写作意识.现果成“孤家寡人”!

以上感受后来陆陆续续发到我的“微博”里,招来不少“粉丝”的感叹,甚至有人投简历想试试未来的“第四任秘书”的岗位,而我自己在“吐”了之后,却没有感到丝毫的“快感”.原因很简单,在数落了别人之后,扪心自问,其实自己在办公室也是个“庸才”!而且我深知,在一个满是杰出人才的地方工作,简直就像生活在地狱.

在组织中,几乎所有的管理者都信奉“榜样的力量”,其实我们同样需要表现差的员工作为我们的标尺.管理智慧认为,所有的人都需要向最佳做法看齐.而在现实生活中,有时向最糟糕做法看齐的思维方式也没有什么坏处!事实上,当我某天在为写作犯难时,没有什么比读一位彻底无可救药的记者的文章更让我感到振奋.那种时候,我会觉得自己就仿佛是文曲星下凡,然后就会文思泉涌.再比如,我们遇到一个你从未遇到过的十分有挑战的项目时,“做不好还做不坏”的心态,往往帮助你提升士气.

英国《金融时报》的一位专家就曾断言：“在所有行业中,庸才都明显过剩,问题是如何对待这些人.”

在她看来,我们面前有多种选择――首先是尝试通过培训以及“大棒和胡萝卜”相结合的政策,让这些庸才发生改变.这种做法值得赞扬,但要付出艰苦努力,而且成功的几率很小.真正的庸才最典型的特点是：他（或她）会坚决抵制进步.

第二个选择是对“三流”队员进行“种族清洗”,每年将排名后10%的员工淘汰.杰克韦尔奇让这种做法尽人皆知,但人们现在对此十分厌恶,就连通用电气也不像过去那么虔诚地坚守这种做法了.

第三种选择是得过且过,裁掉几个庸才,容忍其他的.这是多数公司最终选择的做法,但问题是它们做得不是太好.他们还没有发现我在工作中学到的“裁才原则”：如果必须要做,就裁掉那些讨厌的庸才,但留下那些可爱的.

几年前,《哈佛商业评论》(HarvardBusinessReview)上的一篇文章指出,可爱的人颇有价值,因为他们可以把团队凝聚起来.但文章又发现,绝大多数人都喜欢可爱的傻瓜,而不是无能的怪人.

然而,我们之所以善待可爱的傻瓜,还有另外一个原因：这可以让其他所有人感觉更好.当我作为一个员工看到某人既无能、又死死抓住一份好工作不放,这会让我为老板糟糕的管理感到愤怒.但是,如果我看到老板把一份工作交给一个指望不上、但却十分可爱的人,而这对工作也无大碍时,我会得出这样的结论：我的老板人不错,这个世界毕竟还不是那么险恶.