广电网络公司进行有效招聘的

[摘 要]随着社会经济的快速发展,企业面对的新问题、新挑战也越来越多,在影响广电网络事业发展的诸多因素中,技术人才的引进和保留喜为主要因素.本文就“广电网络公司该如何进行有效招聘”浅淡笔者看法,阐述对招聘难存在的问题及有效招聘办法.

[关 键 词]广电公司　有效招聘　用人　企业文化　探讨

广电行业技术发展迅速,人才作为企业发展的最直接动力,广电公司也尤为重视.而招聘,作为引进人才的第一步,其作用之重要,已成为行业发展必不可少的重要环节之一.当前,我国的人才供给数量是绝对的供大于求,但从结构上看,企业大量需求的技术人才、销售人才、管理人才等又严重缺乏.这种结构性人才短缺是企业感到人才难招的原因之一.在招聘环节常犯的错误是企业难以招到适合自己企业的人才的重要原因,而很多企业招聘人才缺乏科学的方法,仅凭招聘者对应聘者的表面印象便草率决定,结果招来的往往是滥竽充数的“南郭先生”.

一　影响企业招聘效果的主要原因

1.公司文化和人才价值观的冲突

当下,人才与企业的双向选择,虽然为求职者提供了公平、平等的择业平台,但事实上,整个招聘过程80％的主动权仍掌握在招聘者手里.企业很少去关心求职者的价值观,能否融入企业文化,性格特征是否适应特定的岗位等.

现代的企业有着各种各样的企业文化,每个领导者也都有着各自的不同价值观和经营理念,这就不可避免地出现企业文化与人才价值观矛盾,而有些矛盾恰恰是与单位价值观和经营理念有剧烈冲突的.企业人才与期自身期望值相差相差甚远时,基本会准备跳槽.相对于企业而言,付出招聘,培训过程的精力和费用等,得不偿失.

2.广电网络公司人力资源没有整体规划

对广电网络公司来说,可以投入大量精力做数字电视整体转换战略规划、做有线电视网络设计的整体规划、也可以做降低运营成本的战略规划.但几乎没考虑到对企业发展最为关键的人力资源也需要、也必须要做战略规划.众所周知：其他任何一个伟大的战略规划如果少了人去执行这一重要环节,将一切归于零.而现实中,广电网络公司很多工作就是因为找不到合适的人去执行,不少工作不是无法启动、就是被不胜任的人执行得南辕北辙.

企业如想长期、持续、稳定地发展,企业的人力资源一定要有总体规划,并一定要走到其他计划与工作前面,才能保证企业能顺利发展.否则就像现实中的不少企业宏伟计划因人而止、因人而拖、因人而费.

现实中,广电网络公司的情况是：企业上下部门均对人力资源的常识性知识几乎一无所知,要用人时才想到招人,或因工作岗位太需要人而使用大量不胜任、凑数字的人.公司就此暂时处于低水平、低效率的运作中,创新不明显.

3.人力资源负责者缺乏专业知识

我们条件还不错的企业有时也同样面临着招不到人的尴尬局面,究其原因是公司领导对人力资源这一对企业发展至关重要的岗位没有足够重视,人力资源管理工作交给一些不专业的人士去负责,企业当然招不到充足的合适的人员.

4.只重视招人、不重视留人

由于不少企业的管理水准远落后于这个时代,不少还停留在上个世纪十年代,造成了企业人才、特别是年青的、有知识的人不想在广电网络这个企业长期呆下去.应该说招人缺口大的企业应从自身管理上找原因、高层管理者应从管理理念上找问题.从根本上先解决留人的问题.

二　人力资源部门必须切实发挥职能作用,做好招人,育人,留人等各方面的细节性工作

针对用人单位不能有效招聘的问题,结合笔者工作经验.浅谈有效招聘过程中的注意事项及其策略：

1.树立正确的用人,留人观念

建立全面的人才观是用人单位吸引人才的基本前提.人才是多样性,针对不同人才采用不同用人,留人办法.但对于以人为本的企业来说,总体上最适用的办法是：用事业留住人才、用感情留住人才、用待遇留住人才,三个方面是一个统一的整体,既相互联系,又相互促进,缺一不可.从某种意义而言,没有留不住的人才,只有不善留人的领导.

2.盘好招聘计划,明确用人标准

每年或每季,人力资源部在进行招聘时,需要对企业人才存量和需求进行适时盘点,盘活人才库存,并要求各部门、各分公司定期上报人才需求,根据实际情况拟定详细的招聘安排.值得注意的是,各部门、各分公司在提交人才需求时,需详细标明人才来源通道、所需专业、人才层次或其他具体要求,如是否需要各类专业或者从业年限等,均需注明.

3.建立专业的招聘团队

应聘者对公司的第一印象通常来源于招聘者.现实中,招聘人员自身素质直接影响着招聘效果.一是招聘人员对求职者不够尊重,轻视应聘者.二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁,对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的.

招聘人员素质的高低往往会决定所招人员素质的高低.所以,建立一支合格的专业化的招聘团队尤为重要.

要求招聘团队既要熟悉广电网络的工作特点,也要熟悉单位的工作性质和战略发展计划等.鉴于本县情况,为避免社会因素影响,造成近亲繁殖不良后果,建议外聘专业人力资源管理团队,尽可能排除人情因素,以“公平、公正、公开”原则,从多方面考核评审,同时,加强监督监管力度,确保选到最合适的人才.评审组可以由企业高层管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工代表组成.

4.不能片面地只重视学历而忽视工作经历

学历固然重要,能力才是最根本的.学历固然在招聘中是起到先决印象,但如果所招人才没能力也是徒然,真正的能力来自于社会,真正的水平靠实践来证明.

很多用人企业一方面推崇“英雄不问出处”,另一方面却将某些低学历有能力的人连施展能力的机会都抹杀了,这实在是一种自相矛盾的悖论.前段时间,唐骏陷入一场信任危机,似乎全社会都想看一回唐骏的热闹.“木秀于林,风必摧之”,时光到了二十一世纪,但我们的观念似乎还停留在远古.

有人说后学历时代真正到来了,企业用人考验求职者的是能力,企业留人考验人才靠的也是能力.让更多的人才随企业的发展而成长,真正实现“以人为本”.

5.选择合理的招聘方式和渠道

企业都希望能在招聘时“少花费用,人招得又快又好”具体做法为：企业在招聘前,事先做好招聘成本需求表,岗位、空缺数、拟采取的招聘方式以及预算费用均列入表内,经招聘部门和总经理审核批准.在控制招聘成本的诸多方案中,充分利用本行业特有的电视媒体资源,找准应聘群体,选择较节省的招聘方法.

一般来说,企业招聘员工的方式主要分为内部招聘和外部招聘两种.从内部招聘的人员对公司情况熟悉,已经很好地融入了企业文化,能马上适应新的工作,成本最低但效率最高、效果最好的方式.

外部招聘则可以为企业带来新思想、新观点,激发现有员工队伍的活力.另外,企业在招聘行为之前,首先要考虑不同招聘渠道的招聘效果.而通过对本公司技术员的招聘渠道进行分析发现,熟人推荐、报纸广告效果较佳.

三　总结

“重视人才,以人为本”的观念已被广泛接受.但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动,还需要较长时间.不断提升招聘规范化和专业化,人才管理的高效化和标准化,用人选人的和公开化程度.人才作为经济和社会发展的基本要素,是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源.广电行业技术发展迅速,其在实施人才战略时应以人才资源的吸纳、储备、培养和留住人才为企业发展的重要内容,避免人才流失.