中小企业吸引优秀高校毕业生就业的策略

点赞:4549 浏览:11828 近期更新时间:2024-03-14 作者:网友分享原创网站原创

【摘 要】中小企业与大型企业有所不同,其在综合实力、对人才的吸引力、品牌、管理规范化、培训和员工福利等多个方面都与大型企业存在着一定的差距.那么对于中小企业而言,如何吸引高校优秀毕业生,如何引进更多企业所需的优质人才,便成为企业迫切需要解决的问题.本文在分析中小企业存在劣势的同时,侧重就中小企业吸引高校毕业生就业的对策进行分析.

【关 键 词】中小企业高校优秀毕业生对策

激烈竞争的市场背景下,中小企业要想在竞争大潮取得优势,获得最大的经济效益,就必须不断增加企业人才储备,依靠优秀人才的支撑及推动,进而在市场竞争中占据一定的优势地位.但从当前中小企业人才形势以及高校优秀毕业生的就业形势来看,普遍存在一定问题,“企业缺人才”,“高校毕业生就业难”的问题仍然存在.本文就此展开探讨,意在为中小企业吸引优秀毕业生就业的对策进行分析,意在为企业及高校提供一定的参考.

一、从吸引人才角度谈中小企业现状

中小企业在吸引高校优秀毕业生就业方面主要具有如下几个方面不足:

(一)中小企业规模相对较小

与国有大型企业相比,目前我国中小企业的规模较小,主要体现在员工规模、技术研发、企业资产总量、生产经营所获利润以及社会影响力等多个方面.对于中小企业而言,融资问题成为影响企业发展的关键问题,也成为限制企业规模扩大的一个重要因素.此外,中小企业的稳定性也比国有企业、跨国企业等差.

(二)尚未形成完善的人才引进和培养机制

企业的正常管理和运营依靠的是完善的制度,这既包括组织机构管理,也包括人力资源管理.企业的发展离不开完善的人才储备,离不开人才的持续供应.企业只有得到持续、稳定、优秀的人才,才能始终为企业的发展不断注入动力.企业缺乏完善的人才引进,中小企业便很难吸引一些来自高校的优秀毕业生;缺乏完善的培养机制,便无法将优秀的人才留在企业.长效、系统、完善的管理制度和持续完整的管理体系是企业有计划引进、储备和培养人才的保障.就当前现状而言,尚未完善的人才引进和培养机制.

(三)良好的企业文化尚未形成

对于任何一个企业而言,良好的企业文化是企业的灵魂,是凝聚企业与员工之间的纽带.对于中小企业而言,要吸引更多的优秀的高校毕业生来企业工作,并留住他们,不仅要依靠良好的薪酬分配制度,完善的人才聘用和培养机制,更需要优秀的企业文化.但目前许多中小企业的发展历史不长,且大多对企业文化建设未给予足够的重视,使得企业发展过程中,企业员工与企业之间在价值观念之间出现了错位,这成为许多中小企业难以吸引和留住高校优秀人才的原因.

(四)招聘流程烦琐,同时存在人才高消费

许多中小企业尚未形成有效的招聘体系,一些优秀的高校毕业生想要进入企业,大多需要经过多层环节,使得招聘流程效率大大下降.在中小企业中,当各部门出现职务空缺或者需要增设一定的职位时,便会把将对人才的需求信息传递到人力资源部门.人力资源部门再通过各种招聘方法和招聘渠道来对优秀的高校毕业生进行筛选、面试.这往往需要很长的时间,因而影响了招聘的效率.此外,许多中小型企业还存在人才高消费的情况,偏向于选择高学历毕业生,而并未根据岗位需求来选择适当的人才.如果片面选择高学历的毕业生,又将其安排到与自身水平不相符的岗位上,会造成这些高校毕业生产生大材小用、怀才不遇的想法,进而使得中小企业员工的流动率变大,不仅增大了企业的重置成本、机会成本等,更难以使得企业的资源达到优化的配置.

二、中小企业如何吸引优秀高校毕业生就业

中小企业要吸引高校优秀毕业生来本企业就职,并怎么写作于本企业的发展,需主要从如下几个方面努力:

转变用人理念,完善用人机制

从中小企业发展历史来看,多倾向于需要实践类和技术类人才.这种狭隘的人才观使得企业在选择高效优秀毕业生时,多倾向于技术人才.在多元化的新世纪,企业要想赢得发展,更需要多样性、多层次的人才.这就要求中小企业必须树立正确、全面的人才观.一方面,要保证人才的多样性,企业的发展既需要技术性人才,也需要管理人才、营销人才、公关人才.企业发展过程中,更需要一些拥有特殊技能和才能的优秀的高校毕业生;另一方面,企业的发展要求多层次的人才.企业发展过程中,管理层、基层、技术层等多层对于优秀的高校人才的需求较大.在吸引人才时必须注重人才的多样性和多层次,这样有利于企业的长远发展.

此外,企业还应注重对人才的职业生涯进行规划,并有阶段性地对他们进行培训,提供更多深造的机会.另外,要制定科学、合理、动态的人才战略.中小企业要根据不同阶段制定相适宜的人才战略,如初期既要保证员工利益,即注重物质利益和精神回报,为吸引更多人才,可适当增加一些有竞争力的.成熟期时,因资金、规模等各方面较成熟,择选人才应多样化,并以良好薪酬福利为基础,以健全的企业文化为保证,以远大的企业前景为核心,建立全面的吸引人才战略,以吸引到更多的人才.

拓宽多种招聘渠道,构建有效招聘体系

对中小企业而言,要使招聘渠道更加多种多样,招聘方法更加灵活多变.在进行人员招聘时,可通过外部招聘和内部招聘两种方式.内部招聘是指招聘企业内部的人员,具体做法是,通过内部网、BBS及绩效评估之后的反馈会议等多种渠道公布招聘信息,使信息覆盖面最大化.在此基础上,鼓励员工通过自荐、他荐及部门举荐等途径积极参与,这一步要想做好,企业就有必要在进行绩效考核的时候将员工应聘的积极性同其自身和部门联系起来,也就是将员工应聘的积极性同其未来的发展联系起来,从制度层面保证员工的积极性,这样,员工即使落选也不会觉得伤自尊.

如果考虑到内部员工中缺乏合适的人选,就可以采取外部招聘的形式,尤其是一些初级职位及需要新思想或新技术的职位.外部招聘的人员来源多种多样,有大专院校、职业学校、企事业单位及下岗的职工等.组织未来的发展趋势及职业的要求是选择合适人员来源的前提,企业在不同的发展时期,即使职位要求不变,人员来源可能也会有所不同.外部招聘的方法很多,但其最根本的标准还是成本最小、产值最大,在具体采用时,还应当考虑组织的形象和文化.此外,要构建有效的招聘体系.要对工作进行分析,主要是工作说明书和描述职位的要求两个方面.在人力资源实务中,职位要求描述书和工作说明书是至关重要的依据,它们必须详细明确.有了它们,在进行招聘工作中不仅可以减少盲目性,而且在把握应聘人员的条件高低时也可以避免随意性.招聘者在进行招聘时应注意,不能被应聘人员的优秀条件所吸引,而是要找那些符合职业要求人才.

健全和完善科学合理的薪酬激励制度

合理、公平的薪酬制度是企业留住人才的重要前提.企业要想吸引、激励或者留住员工,要想促进经营的成功,就必须制定合理的薪酬制度.在美国,很多高科技企业为了留住人才,除了高薪之外,还会根据其在企业中的重要程度额外分给他们一定的股票期权.采用薪酬激励的方法,如高工资、奖金及福利等,可以使企业吸引、留住并用好人才.在进行薪酬设计时,也要考虑到长、中、短期的报酬关系,同时也要针对特殊的人才来制定特殊的薪酬方案.为了使薪酬更具公平和激励的作用,有必要提出一整套奖励方案,做到具有刺激性和竞争者,并使可变奖金同基本工资保持一定的比例.

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科学合理的薪酬激励制度必须符合三项标准:第一,所提供的薪酬要具有市场竞争力,从而可以吸引人才.第二,在组织内部要实现公平,要根据不同岗位的相对价值来合理确定薪酬.第三,要将薪酬同员工的工作绩效联系起来,对工作绩效高的员工进行奖励,这样可以激励员工努力工作.此外,还应遵循“公平与公正”原则,实现组织内部的公平,不同部门之间及同一部门的不同岗位之间,其薪酬的设计必须能体现出岗位的能力和责任的大小,也就是要制定出合理的薪酬差异.薪酬的竞争力不仅体现在薪酬水平上,更体现在薪酬结构上.此外,内部报酬也不容忽视,它以工作任务本身为基础,表现在员工对工作的满足感、责任感、胜任程度、影响力及个人对企业的贡献等方面.就知识型的员工而言,其内在报酬同他对工作的满意度密切相关,也就是说,这取决于他们从自己的工作中取得多大的满足.从该角度讲,部分员工就可以从对薪酬制度的依赖中解脱出来,将注意力放在内部报酬上.这样就可以使企业走出加薪再加薪,以不断加薪鼓励员工积极性的怪圈.


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建设良好企业文化,发扬团队协作精神

对于中小企业而言,必须构建良好的企业文化.而团队协作精神是优秀企业文化的重要体现,它是企业在长期的生产经营中形成和发展起来的,是企业的一种优良作风和良好的价值观念及行为方式.在市场经济背景下,形成优秀的企业文化已成为各企业留住优秀人才的重要途径.优秀的企业文化极具亲和力,它可以使那些具有共同理想的人紧紧凝聚在一起.企业只有让员工享受到企业发展带来的好处,才能使员工以主人翁的心态来关心企业,同企业一起发展.市场经济下的企业,其任何员工自我价值的实现都不是靠个人来完成的,而是需要他们的相互合作,并借助企业的发展.一个企业中的员工如果没有团队精神,不能相互协作,那么该企业就不可能获得发展.

所以,培育团队协作精神的企业文化可以促进个人自我价值的实现,促进企业对人才的吸引.企业文化优秀了,才能使员工树立正确的工作价值观,使他们积极地工作并享受到成功的乐趣,企业也才能实现吸引、用好并留住人才的目标.

优秀的高校毕业生对于企业而言是一笔十分珍贵的人才资源.企业要想在竞争中取得胜利,就必须立企业基本现状,充分挖掘中小企业自身存在问题,有针对性地提出对应的策略,以最大程度上增大中小企业对于高校优秀毕业生的吸引力,实现企业与人才之间的双向互赢.