刍议现代化煤矿企业的文化建设

摘 要：文章主要分析了煤矿企业文化建设的影响因素、建立企业与员工的心理契约、发挥安全文化的导向作用三个方面的内容,旨在提高煤矿企业文化建设,带来更大的经济效益.

关 键 词：煤矿企业；文化建设；影响因素；心理契约；导向作用

一、煤矿企业文化建设影响因素

煤矿企业文化伴随着矿区生存发展,成为职工共同遵循的以价值观为核心的最高目标、基本信念和行为规范.从社会学角度看,企业不仅是以赢得为目的的经济组织,也是由文化决定的经济组织,不仅是职工谋生场所,还是影响其成长、发展的重要社会组织.小企业可以用资本驱动,煤矿企业要靠文化力来助推安全发展,克服企业文化的不利因素.

1.职工队伍因素.

煤矿职工队伍文化素质偏低,生产一线以粗壮工为主体,初中文化程度占70%以上.在开采过程中存在着水、火、瓦斯、煤尘、顶板等诸多不安全因素,社会普遍认为煤矿是粗活,只要肯出力,能吃苦就成,企业招收新员工往往考虑具有一定体能的粗壮工.职工年龄平均为32岁,粗壮工、特种作业人员和专业技术人员比例呈金字塔式的稳定结构.职工对煤矿发展趋势与自身价值的实现缺乏主动应对意识,文化素质低下的现状难以在短期内改变.认为自己出劳务,凭体力吃饭,打工挣钱,没有危机感、紧迫感,大部分员工缺乏提高自身素质的动力,缺乏足够的心理预期和安全素质.

2.煤矿环境因素.

尽管煤矿投入一些先进的采掘设备,但受井下作业环境的影响,仍是艰苦和高危行业.煤矿远离城市,地处偏僻,社会环境、文化氛围、医疗教育资源以及社会怎么写作功能等方面显得较为薄弱,这种局限性影响了职工思维的拓展.煤矿下一代的生存、培养教育和发展等方面处于劣势.职工找对象难,子女受教育难,医疗保障及社会文化设施奇缺现象仍存在,队伍素质提升缓慢.

3.企业管理因素.

煤矿职工队伍流动性较大,生产一线工作两年就成为老工人,缺乏职业化塑造.新员工不了解煤矿,期望值过高,理想与现实落差大；工作时间长、条件艰苦,领导和同事关心不够；工资福利待遇偏低,特别是粗放式硬性管理,职工之间缺少了解和信任,管理层与一线职工缺乏必要的沟通.缺乏积极向上的工作学习,职工队伍素质难以提高.

二、建立企业组织与员工的心理契约

社会交换理论和公平理论认为,组织与员工之间是互惠互利的相互关系,双方既需要付出,也需要得到收益.这种交换不像经济交换那样依赖于明确的责任制或合同规定,但在员工心理中往往以社会规范和价值观为基础进行衡量和对比.双方关系有一种内在的、未曾表述的期望值.虽然心理契约未写进劳动合同文本,但在安全生产和生活中却是决定行为的重要因素.企业组织与员工在心理层面的约定,是获得尊重尊严、工作稳定、安全效益等,遵章守纪、任劳任怨、不计报酬等相互期望.这种期望相对不明确,因而不容易完全了解并达成一致.正是相对的不明确,不容易完全了解并达成一致的期望值以及对期望的预期是决定员工行为选择并持续的深刻因素.职工从组织中获得了收益,个体收益与组织收益相同,安全文明行为才能实现.

企业管理的目标模式是以制度化管理为基础,兼收并蓄企业文化的管理要素.在无情的管理、绝情的制度管理模式下,运用文化手段,应采取措施,对管理中的矛盾及利益关系做随机性处理,因为被管理的主要对象是人,而人不是一般的物品.员工有各种各样的思维,是具有能动性的,离开了文化力的硬性制度化管理不足取.马斯洛的需要层次论认为,人的生理需要、安全需要、归属需要,到尊重和自我实现的需要层层递进.员工进入矿山,除了一份工作,还要获得尊重和尊严,实现个人的期望值和人生价值等目标.煤矿存在的粗暴管理,甚至对职工斥责辱骂,超强度延点加班,名目繁多的扣分罚款,加之长期从事一线工作疲劳紧张,遭遇疾病、家庭变故、生活窘迫或者遭遇排挤争吵等影响情绪因素,使员工产生负面情绪.企业文化倡导充分尊重和关爱员工,让员工参与企业管理；开展形式多样的文娱体育活动,调节舒缓紧张和压抑的情绪；开展心理辅导活动,辅导帮助情绪低落的职工.煤矿企业应充分了解和满足职工的心理需求,加大安全监控设施的投入,及时更新设备、预测和防控危险源、加强安全培训提高操作技能、加大各类保险和劳动保护设施投入力度.完善员工职业化塑造、职业生涯目标通道制度建设,确保职工有成长的空间,例如由派遣工转为合同工,从一般的矿工升为班队长等等.现实条件限制暂时无法做到的,应当作出积极的承诺和规划,使职工形成企业承担组织责任的乐观预期,即员工认为组织责任将来一定会达到他们的期望值,并且这个预期实现的时间较为明确,使职工认识到组织的利益和自己的利益一体化,在工作中就会最大程度地承担安全生产责任,发挥积极性创造性.

三、发挥安全文化的导向作用

安全文化是集人、物、设备、环境于一体的文化建设.安全文化分为全面铺开的视觉文化；领导层安全第一、生产第二的理念文化；班组现场的管理制度文化等三个层次.但在生产实践中,煤矿区队班组往往偏重于管理,缺乏现场实践过程中的有针对性的安全知识与操作技能教育培训.班组是企业的细胞,以和谐班组建设为切入点,有利于开展安全防范活动.通过事故案例、正反典型教育,班前安全宣誓和承诺等形式,建立和完善矿对区队、区队对班组、班组对个人、个人对家庭的安全教育网络.班组张贴全家福照片,增强亲情意识、安全意识.安全宣教活动应从思想认识,行为管理,技术培训等方面入手,发挥激励、影响和带动作用,做到形式创新、内容丰富,使其深入人心.营造氛围大幅度采用安全文化标志,设立醒目的安全标语、口号、警语和警示标志.如公共场合标语：亲情、友情、恩情,安全入情；哲理、道理、管理,安全有理；安全为了生产,生产必须安全；怎么写作到家,安全到家；职工教育是大计,安全教育当先行.在班组岗位上设置标语,如守护安全的哨位,防范事故的关口（信号工）；多看一眼,安全保险；多防一步,防范事故（安监员）.赋予环境以安全文化内涵：群防群治除隐患,齐抓共管保安全；抓安全,促生产,创精品,出效益.通过事故案例分析,警示感悟等形式,将安全文化融于文娱活动中,寓教于乐,做到安全宣教常规化,形成人人讲安全的氛围,在思想观念上建立安全第一的认识防线.

企业安全文化对员工的思想和行为具有约束和规范作用,这种作用与传统的管理制度约束不同,既强调硬性规定,又注重“软”约束,通过文化功能强化安全信念形成心理定式.企业成功,不仅取决于雄厚的经济实力,还需要文化支撑,特别是对青年职工的安全文化教育.20世纪煤矿延续下来的,以开门红、双过半、大会战为主线的标语口号式定位,使职工对企业内在特质、理念系统缺乏明确定位.大量的“80后”、“90后”加盟煤矿建设,成为职工队伍的主体,对企业文化的内涵提出新的需求.以人为本实践企业文化的理念和构想,在强化团队意识和吃苦精神的同时,也需要个性舒展和创新意识,特别重要的应融入中国传统文化的管理精髓.以人为本是企业多年来一直倡导和奉行的,但是煤矿企业职工文化素质低下,盲目蛮干等因素造成的强制性、粗暴管理的旧习惯难以在短期内改变.人本管理存在很多不足,区队班组管理人员自以为官,工作方法简单粗暴,语言粗俗,缺乏沟通和尊重,低级庸俗小圈子关系盛行.归结起来,主要是缺乏宏观、整体的企业文化导向来规范.因此,建立企业组织与员工的心理契约,发挥安全文化的导向作用势在必行.