目标管理理对高校教师管理的

摘 要 ：本文阐述了目标管理理论的概念及功能,重点分析了目标管理理论对高校教师管理的几点启示及存在的问题,希望对高校教师管理能起到一定的参考作用.

关 键 词 ：目标；目标管理理论；高校教师管理

“坚持以人为本”,不仅是十六届三中全会《决定》提出的一个新要求,更是现代管理科学中一种重要的领导方式或理念.随着社会时代的不断进步和高校管理的不断转变,目前教育管理学中的教师管理越来越被重视.高校的管理活动十分丰富,人员、财物、时间、空间及信息等管理因素不断增多,都依赖占主体位置的教师的全面经营,其影响无疑是最大的.所以说,一支良好的教师队伍,是提高高校课堂教学质量的重要保障,是维持高校生存发展的重大关键.一直以来,国内高校的教育体制和管理理论十分落后,通常采取行政式管理手段,显得粗暴、强制,使教师处于被管制的尴尬地位.自从我国学者把目标管理理念引入到高校管理中以后,将其简单有效、可操作性强的特点加以推广运用,能使高校管理活动围绕和怎么写作于教育管理目标,充分调动教师的积极性、主动性和创造性,通过分解和执行目标,最终实现教学目标.

一、关于高校教师管理中的目标管理理论

目标管理是由现代管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）根据目标设置理论提出的,在他所著的《管理实践》一书中认识：企业的目的和任务必须转化为目标,目标的实现者同时也是目标的制定者.该理论和方法最初在企业和政府机构中推广,后来才在高校教育中得到广泛运用.成功的高校目标管理通常具有如下功能：

1.激励沟通.彼得·德鲁克曾说：“实施目标管理,可以激发起管理人员工作的积极性,不是因为有人叫他去做某些事.或是说服他做某些事,而是因为他的任务的目标需要做某些事.”实施目标管理,可以让高校领导通过合理的人员配置、薪资调动、职位提升,激励他们为完成教学目标而努力,并且加强领导、同事及下级的沟通联系.

2.衡量考核.目标管理又叫成果管理,自然注重的也是最终成果.衡量目标完成的优劣与好坏,高校领导可以通过建立考核标准,完善考核措施,从而利于衡量教师的教学质量和教学水平,并让领导及教师了解最终的考核结果.这样,可以让教师在目标管理中提炼和总结工作计划、任务推进、知识管理及信息沟通等.

3.人才培养.德鲁克认为：目标制定、人员组织、工作激励、消息沟通、业绩考核、管理发展等都只是形式上的分类,要想发挥其应有的功能,还有赖于管理者的经验和才能.所以,在高校目标管理中,加强员工和管理者的培养十分重要.管理者要善于利用工作日志、沟通平台、项目管理等工作,掌握并了解教师的教学状态.

二、目标管理理论对高校教师管理的几点启示

1.领导纳谏,注重教师的参与性.高校目标管理强调通过组织教师参与、讨论目标的制定,改变以往“一切行动听指挥”的落后境况,强化作为主体的教师的参与性.改变角色后,教师不再只按部就班的进行科研与教学,更能不断增强自身的参与意识和参与范围,如课堂教材、教学大纲、科研项目的安排；校内规章制度、学校事业发展规划等制定与修订,教师有权利和义务提出意见和建议.高校领导则应集思广益,从善如流,制定具有全局性、前瞻性和战略性的教育决策,推动教育健康、持续地发展.

2.领导分权,发挥老师的自控力.这一理论强调高校领导下放权力,消除传统的“压制性”管理,有利于发挥教师的“自我控制”能力.随着社会环境的日益宽松,及教育体制的不断改革,高校逐渐能够发挥办学自主权,教师也能自由体现教学方式的独立性和个体性,在学术研究上的自由权利也获得了发展和保障.领导通过下放权力,消除家长式管理,才能用“自我控制”代替“压制性”的管理,为教师提供自由舒适的教学、科研舞台,带动教师教学的积极性、有效性,最终让教育质量和水平得到提高.

3.制定目标,考核教学的实效性.高校领导与教师必须制定明确的目标和目标体系,这样有利于开展检查及评价活动.教师的教学活动需要日积月累、循序渐进的.古人说：“合抱之木,生于毫末；九层之台,起于累土；千里之行,始于足下.”就是这样一个道理,它不同于车间生产,能凭借数量和质量立刻体现劳动价值.所以,教育管理部门及高校领导应该通过调查和总结,制定合理的、有形的、可估量的教育目标和管理目标,再根据实现目标的情况来考核教师的教学质量和业绩效率,避免存在考核的结果与考核的客体相差太远,致使教师产生受挫感,从而失去今后教学的实效性.

4.控制目标,强化整体的凝聚力.俗话说：“一人拾柴火不旺,众人拾柴火焰高； 一人难挑千斤担,众人能移万座山.”意思说的是,要凝聚群体的力量,才能创造辉煌的成就.目标管理是高校系统整体的管理,要加强整个学校工作的合力作用,避免教师各行其事,失去向心力和内聚力.一直以来,高校教师往往淡化集体利益而注重自身的独立思考,缺乏全局意识、合作意识,高校教育管理者应该努力调整和控制个体目标与集体目标的冲突关系,通过举办学术讲座、研讨,加强与教师的交流沟通,培养教师在注重个人利益的时候,更注重同事互动、资源共享,把集体利益放在第一位.

5.强调成果,尊重教师的创造力.作为人类灵魂的工程师,高校教师从事的是精神领域的职业,十分注重传道、授业、解惑时取得的成绩,自然希望自己在教学、科研上的成就感和事业心被认同和理解.因此,高校领导在强调成果的同时,要尊重教师创造的一切业绩,尽量做到换位思考,为教师提供教学和科研上的方便,尊重教师提出的建议和意见,同时注意下放权力,给教师一定的自主权,通过这种高度的信任,可以对教师的工作起到激励的效果,让其能够尽最大能力施展自己的创造力.

三、目标管理理论对高校教师管理存在的问题

1.高校管理目标不明确.由于受到传统教育制度的影响,在引入新管理手段时,会受到来自社会和自身的各类压力,难以确定管理目标,致使教师无法可依,在处理教学和科研项目时,往往陷于被动状态.因此需要高校领导具有强大的决策魄力、协调能力、战略眼光和理论水平,努力制定管理目标,为教师提供最佳的参考依据.

2.高校怎么写作理念不成熟.树立以教师为主体、以提高效率和效能为原则的怎么写作理念,是建立现代化高校的前提.但由于受到传统怎么写作理念的束缚,党校沿袭行政化管理方式,官本位、权本位现象较为普遍,忽视高校管理的怎么写作性和性.教师往往处于被管理位置,缺乏应有的积极性和创造性.高校领导有待强化自身的怎么写作理念.

3.高校沟通渠道不畅通.这有高校管理中是一个比较严重的现象,领导部门只注重上情下达的单向命令,通常忽略自下而上的逆向沟通.在目标管理理论中,十分注重建立激励、考核等机制,注意立足于教师主体的积极性,能够通过教师的“自我控制”参与目标的制订及目标的实施,通过这些沟通渠道了解教师的教学动态、思想状态.

4.高校目标管理不持久.由于目标管理具有一定的时间限制,尤其是一些短期的管理目标,往往会导致教师行为上的短期性,不能持久.高校领导进行目标管理时,要处理好短期目标与长期目标的关系,通过设立一个总目标,再分设各种小目标,促使教师注意小目标与总目标的衔接性、连贯性和持久性,达到“百年树人”的最高目标.

5.高校评估体系不健全.选择和确定合理的绩效指标,是高校目标管理考核中一个重要的、也是比较难于解决的问题.由于教师的教学质量无法通过短期展现,目标完成的质量、手段及成本又无法通过量化直接体现.高校领导有必要健全绩效评估体系,注重教师微观和具体的观点、诉求,重视对学校目标的实现、教师素质的提升.

四、结束语

总而言之,目标管理理论强调通过设置目标,建立激励与考核机制,激发和指导教师的动机及行为,不断提高教师在开展教学科研、开发智力资源等领域的积极性,使之加强“自我控制能力”,与学校目标能够有机结合,从而实现对高校教师的有效管理.