基于知识管理的高校人力资源管理

【摘 要】高校作为知识密集型的组织,其基于知识管理的人力资源管理水平决定着它的水平和发展.本文在基本概念理解的基础上,分析当前高校的人力资源管理现状,并提出改进建议.

【关 键 词 】知识管理；人力资源管理

随着人类进入知识经济时代,知识成为重要的生产要素,对知识的管理成为时代的主流,知识管理随之也成为组织获得核心竞争力的重要手段之一,而对于知识的载体——人的管理更是在组织中起着举足轻重的作用.许多企业为了提高其在市场上的核心竞争力已经引入了侧重于以人为本的知识管理,作为知识密集型组织典型代表的高校,其核心资源是知识,更应重视对知识的管理,将其作为组织管理活动的焦点.人力资源管理是知识管理的核心,在知识经济时代的背景下,高校人力资源面临新的机遇和挑战,传统的人力资源管理必将要有所改变,本文在知识管理的基础上,对高校人力资源管理进行研究,以期提升高校的人力资源管理效率.

1.知识管理的概念

20世纪60年代,美国管理学教授彼得·德鲁克博士率先提出了“知识工作者和知识管理”的概念.可以认为知识管理是对知识资源进行有效管理的过程,高校知识管理同样是一种制度安排,它把知识与知识、知识与个人、知识与学校联系在一起,形成知识共享,最终达到知识创新.

2.知识管理对高校人力资源管理提出的挑战

知识管理是通过开发利用组织内外的知识资源,使其转化为创新能力和生产力、发展力,以期给组织带来更高的效益.其目标是将适当的知识在适当的时间传递给适当的人,并做出最佳决策.其实施关键是人力资源的配置,也即人力资源管理.高校的人力资源是知识创造和传播的主体,它的管理必然受到知识管理的作用影响.

第一,知识管理对高校的聘用机制提出挑战.21世纪是知识爆炸的时代,知识作为最重要的资源,充斥在社会的每个角落,这就要求人们有效地识别并利用知识,实现知识的创新.人作为知识的载体,是人力资源管理的对象,因此知识管理就对高校的教室聘用机制产生影响.传统的聘用机制只要求教师学历、工作经验硬性指标,而基于知识管理的聘用机制对教师的创新性提出更高要求.

第二,知识管理对高校的激励机制提出挑战.知识经济时代,物质待遇已不再成为吸引教师的唯一因素,知识型人才更注重工作环境、发展空间、校园文化等一些软因素.这就要求高校应打破传统的物质激励,制定新的激励机制.

第三,知识管理对高校的用人机制也提出了挑战.21世纪是知识经济时代,同时也是人才主权的时代,即知识型人才有更多的就业选择权和工作的自主决定权.员工追求的不再是终身职业而是具有终身的职业能力,因此高校的用人机制就要做到人尽其才,发挥每个人才应有的作用,同时充分调动知识型人才的积极性,激发其创造力,提高教师的工作满意度.

第四,知识管理对高校的评价机制提出挑战.知识按照能否编码分可为显性知识和隐性知识,大量的研究也表明个人拥有更多的是隐性知识而不是显性知识.高校传统的评价机制注重的是显性知识的管理,因此知识管理要求高校更加注重隐性知识的评价.

3.高校人力资源管理的现状

3.1 人力资源利用效率低

传统的高校人力资源管理忽视了知识型人才的隐性知识,没有及时地进行采集编码与共享,同时也缺乏对知识型员工显性知识的整理与运用,使得人力资源利用效率低,造成知识资产的损失.

3.2 招聘体系不健全

当前一些高校在招聘的时候,其出发点只在于上课,只是从短期需求来招聘,通常是缺哪门课的教师就聘用那门课的教师,并没有真正地从长期的专业设置和教学内容等实际需求去聘任教师,没有改善教师结构.同时在招聘时更注重教师的学历,缺乏整体素质和是否适合高校要求的综合考虑,一味追求高能人才.

3.3 人力资源缺乏规划

在招人、用人、育人、留人等方面没有结合实际情况,使得人力资源管理部门无法担当起为学校的长期发展提供人力资源保障的重任,高校人力资源的整体素质偏低、结构比例不合理.具体表现为队伍结构、年龄结构、知识结构不尽合理,教师资源的合理配置和充分利用不能落到实处,真正的高、精、尖人才极其匮乏等,这些在很大程度上影响到高校改革和发展的进度和深度.

3.4 无法克服“人走知失”现象

高校教师在培养成长之后,往往因为缺乏完善的职业生涯规划和有效的激励手段而离职,知识型员工的离职带走了相应的隐性知识,这种知识因人才的流失而流失的现象,对高校的发展和竞争力的提升产生重大影响.

3.5 知识型员工的工作成果不易直接测量和评价

当前高校知识型员工的工作成果是智力劳动和创造性劳动的结果,通常是以论文、技术发明、书籍及报告的形式呈现,不具有直接量化的条件,因而给高校人力资源的个人绩效评价带来困难.

4.基于知识管理的高校人力资源管理的对策建议

4.1 建立合理的聘任机制

目前,高校的教师聘任仍然以学历等硬性指标为主要考核标准,有一种说法就是“到大学当教师,必须要有博士学历”,当然也有一些博士到大学当辅导员的情况发生,高校过分注重学历等硬性指标标准必将会缩小招聘范围,把一些没有高学历却非常优秀的人才挡在门外,这样高校就会错过选拔最优秀、最合适的知识型人才到高校任教.

高校应该结合自己的实际需求及具体情况适当的放宽招聘条件,采取多样化的考核标准,选拔最优秀最适合的教师到高校任教,使其愿与学校共发展,有效发挥其作用.

4.2 制定完善的激励机制

基于知识管理的高校人力资源管理,其激励不再唯一地采用外部激励和短期激励,如薪酬或待遇、职位等手段,而是在满足物质需求的基础上更多的采取内部激励和长期激励,如成就感、尊重感及提供舒适的工作环境和学术氛围等手段.高校应根据岗位特点及不同人群采取不同的激励措施,以期实现激励效果最大化.例如,建立合理公平的物质激励制度,物质激励应确保保障教师的正常生活,让教师没有后顾之忧的在高校发光发热,同时本高校提供的物质条件必须公平合理,在相似高校中具有竞争力,具体可采取荣誉、培训、继续深造等激励手段,这样更有利于人力资源的稳定.高校只有将物质激励与精神激励有机的结合运用,才能激发知识型员工持久的工作动力,使激励效果最大化. 4.3 做好人力资源规划

人力资源规划在人力资源管理中起着重要的作用,规划的好与坏会直接导致高校能否招聘到最优秀最适合的教师.好的规划首先要求高校要有一定的远见,也即做合理的预测,高校应该在综合考虑外部环境、人力资源发展成就及学校的发展目标和面临的问题三方面的基础上,制定出符合高校发展目标及对人才需求的人力资源规划.再者,高校应处理好短期规划和长期规划的关系,在重视高校长远发展目标的同时更要立足现实情况.最后,好的规划还需要落实,只有严格按照规划进行人力资源管理,加强控制与反馈,及时作出调整,才能实现预期的目标.

4.4 构建知识共享机制及学习型环境

高校的知识型员工拥有大量的隐性知识,建立有效的知识共享机制能够实现高校内部的知识转化和加快高校外部知识社会化的进程.高校应建立开放而又信任的合作环境,鼓励知识共享和利用,为知识的有效传播创造开放式的沟通渠道,鼓励员工贡献自己的知识及分享他人的知识.优越的校园环境、好的硬件设施、充裕的科研经费、和谐的人际氛围、及弹性的人性化工作制度等都属高校的学习型环境.高校的人力资源管理中,一方面,营造一个理性学习的知识型学习环境对知识型员工的“合作”起着非常重要的作用,学习型环境能够加强知识交易主体的心理契约,同时谋求双方各自的利益最大化,最终促成知识交易；另一方面,学习型环境能够增强教师的归属感和安全感,并激励知识型员工发挥最好的创新能力.

4.5 优化绩效评价机制

优化高校知识型员工工作绩效的评价机制,应该根据教学、科研和管理的不同岗位、不同目标和任务,制定切实可行的评估指标体系,对知识型员工申报的知识成果进行审查和评定,确定其业绩和效果.对于那些收益不确定或很难衡量的知识成果,应采用专家背靠背的方法或者专家面对面协调的办法予以确定,坚持客观性评估和主观性评估相结合,建立一套适合高校知识型员工的评估体系.高校还应建立“按知识贡献分配”的员工薪酬制度,鼓励知识型员工发掘自身潜能,将有价值的隐性知识转化为显性知识以提升高校的核心竞争力.

5.结语

知识经济时代,知识管理对高校人力资源管理提出新的挑战,并在高校人力资源管理中显现出越来越大的作用,在分析高校存在的问题基础上,为提升高校的核心竞争力,提出基于知识管理视角的对策建议：第一,建立合理的聘任机制；第二,制定完善的激励机制；第三,做好人力资源规划；第四,构建知识共享机制及学习型环境；第五,优化绩效评价机制.