企业绩效管理现状探析

点赞:5070 浏览:18644 近期更新时间:2024-02-28 作者:网友分享原创网站原创

摘 要:企业绩效管理是国有大中型企业目前普遍采用的管理方案,但是实际推行中存在着许多比较棘手的问题,导致其应用效力大打折扣.作者通过自身的体验与广泛调研,对当前绩效管理存在的深层问题与应对措施作了犀利的阐述.

关 键 词 :绩效管理 深层问题 应对措施

我国实行改革开放政策以来,企业受到的最大冲击就是其经营行为直接与市场接轨.市场经济的本质属性必然导致企业之间的残酷竞争,优胜劣汰,由此催生企业的管理理念日益更新.目前我国国有企业普遍推行绩效管理,把之当作拯救企业经济效益立竿见影的灵丹妙药,然而在新旧管理意识的现实对接过程中却屡屡受挫,问题层出不穷,许多企业的运行实效远没有与专业咨询公司那些理论家所描绘的预期承兑.面对企业绩效管理遭遇的重重困惑,作为企业绩效管理的具体主推实践者,更有深切的体会与切实的发言权.

1.简明解读绩效管理的内涵

所谓绩效管理,就是指企业为实现自己的发展战略目标,采用科学的方法,将员工个人目标和企业战略目标有机结合,通过提高员工业绩来实现企业发展目标的一个不断循环往复过程.通俗地讲,企业绩效管理的目的与意义就是要解决如下几个方面的问题:提升决策层战略目标制定的科学性、规范性、严谨性和计划性,确保企业战略目标规划的现实价值和发展潜力;理顺管理层管理层级间的管辖责权和逻辑关系,减少摩擦,提高效率;落实作业层任务指标的责任分解和操作规程,做到任务明确,全程监控;疏通员工职业履历的提升发展与选拔晋升通道,确保企业持续发展的人才储备;确立现代企业战略明确、规章严密,责权明晰、奖罚分明,奖勤罚懒、优胜劣汰,全程评价、持续改进,同心协力、共创文明的企业精神.由此从绩效管理的内涵不难推断,一个企业如能真正建立起一套科学的绩效管理体系,并能行之有效、持之以恒地推进,那么一定会获得丰厚的回报. 然而现实是目前许多国有企业的绩效管理运作面临窘境,甚至产生负面影响.溯本求源,这种境况的产生,主因首先是绩效管理体系设计存在先天缺陷,再则也有实践过程产生的人为偏颇.


2.客观剖析绩效管理存在的深层问题

2.1书生用兵,功败垂成.利益的驱使造就了一批企业管理规划的纯粹理论家或“盛名”的专业咨询公司,纸上谈兵的赵括甚至滥竽充数的南郭先生绝非偶见.许多的企业花巨资聘请了专门的咨询公司与专家来为企业量身打造全面系统的绩效管理体系,可在实际的操作过程中我们发现,许多专家并不熟悉特定的企业属性,尤其是大中型国有企业本身就是一个包罗万象的小社会,管理体制设计师们对企业内部涉及的行业特性或部分业务生疏,具体规划时发现那些通用的理论无法指导现实的实践,犹如老虎吃刺猬无从下口.实践中我们发现他们通常对制造类企业比较熟悉,尤其是对制造业生产流程的管理显得轻车熟路,而且针对绩效考核这个环节着墨颇多,对其他管理环节又往往心无旁骛,而对其它非制造类企业的管理设计就明显显得力不从心.如遇到国有大中型企业后勤保障口常涉及的诸如医院的等级评写作度、酒店的星级管体系等更是茫然无措,每每于此时只好发动企业内部这些从来没有从事过绩效管理的特岗员工自我解读,依葫芦画瓢,自行发挥.还有不少咨询公司最终形成的方案也只不过是绩效考核方案而不是实实在在的绩效管理方案,他们压根没有能力建立一套全方位与大中型国有企业相匹配的绩效管理体系,这就注定难免为企业做下一锅难以下咽和消化的夹生饭,其运行结果可想而知.

2.2面面俱到,主次不分.在专业咨询公司的专家侃侃推介其绩效管理方案美轮美奂的前景时,为了炫耀其实力抑或为了获得最大利益,往往把他们设计的包罗万象的集大成者描绘成一个经过PS后已经没有瑕疵的美少女形象,很少提及其中的风险,完美的包装诱使初涉“爱河”的企业管理者热血涌动,以为聆听的都是真经,把握的全为真谛,视专家们的高谈阔论为字字玑珠,唯恐挂一漏万,不加臧否,良莠兼收并蓄,全盘照搬写真,并把那种面面俱到、纷繁错杂的管理办法美誉为360度全维度管理,追求所谓“法”网恢恢,疏而不漏.实际运用起来千头万绪,顾此失彼,焦头烂额,劳民伤财.许多华而不实的细枝末节耗费了大量的精力,而真正的症结却混迹在盘根错节的繁缛中往往被忽略、疏漏或掩盖,这种体系难免本末倒置,胡子眉毛一把抓,最终捡了芝麻却丢了西瓜.

2.3仓促上马,追潮逐风.一些企业管理者在企业经营管理遇到瓶颈的时候,在懵懂中突然发现曙光,急切中被企业绩效管理的大潮席卷,饥不择食,盲目追从,在企业擅不具备全面推行条件或管理体系还不完善的现状下,争当改革大潮的排头兵,盲目乐观,好大喜功,号召大干快上,立竿见影,急于把襁褓中不成熟的管理办法不加试点强行全面推动,管理层宣贯时云山雾罩高深莫测,作业层实操时混沌迷离无所适从,走一步瞧一步,摸着石头过河,真是应验了那句俗语——骑驴看唱本走着瞧,步步惊魂.出了问题往往找不到症结所在,相互推诿埋怨,许多过去很浅显直白的问题一旦罩上绩效管理的理论光环,无限拔高,生搬硬套于条条框框中纠缠不清.曾经在一个中型国有企业的绩效管理主推部门里,有人居然把绩效管理的核心理念都阐述不清,在做基础培训时把绩效考核与绩效管理混为一谈,甚是尴尬,如此仓促冒进,不出问题简直就是神话,而漏洞百出才似乎更合乎情理.

企业绩效管理现状探析参考属性评定
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2.4不易操作,难得公允.绩效考核作为绩效管理的一个中心环节,通常包含对工作结果和整体表现两个方面的评判,主观、客观标准兼容,评价结论很容易被评价者的主观感受、个人喜好以及人际关系左右,导致绩效考核失去客观公正性.国有大中型企业大都经历了比较漫长的经营历练,人际关系盘根错节,文化积淀由来已久,而绩效管理的核心环节绩效考评,在实际运用时常常与企业根深蒂固的人文氛围发生强烈的碰撞,这种碰撞首先突出表现在诸如工作态度、怎么写作意识等一些非客观软性标准的评判上,实施时人情往往大于绩效,人性常常战胜理性.因而导致绩效考评不但有失公允,甚至流于形式,形同虚设.再则即便在一些客观标准比较明晰的条款评价上,因为涉及到被考核者的经济利益,考核者往往心慈手软,笔下留情,避重就轻,甚至为了避免矛盾激化,寻找一些心照不宣的应对办法迂回变通.比如许多企业普遍存在考核者对自己的下属采取轮流坐庄的方式评定优劣;还有的为了今后好分派工作,无可奈何地身体力行,自己将本部门的最低档考核指标划归己有,默默承受.这样做的结果是虽然月月考核顺利执行,但已经改头换面,失去其存在的价值和意义,长此下来,员工对绩效考核便麻木不仁,漠然视之.