个性化管理

摘 要 :事物都有共性和个性,管理也不例外.所谓管理的共性,就是指按照一般管理规律进行的管理,管理的个性则指的是在共性的前提下,针对企业内不同个体的不同阶段所进行的个性化的管理.

关 键 词 :个性,共性,个性化管理

中图分类号:F270.7文献标识码:A文章编号:16723198(2009)19003302

1个性化管理的依据

随着信息化和全球化,公司的发展面临越来越严峻的考验,公司要想在复杂多变的国内国际及业内业外环境下快速稳步发展,准确的定位、合适的企业文化及具有激励的完善的各项管理制度是必备的,但是仅仅有这些还远远不够.当今社会,发展越来越依赖于人才的竞争以及人才的优势,谁拥有顶尖的优秀人才,并能够充分发挥这些顶尖的优秀人才的优势,谁就掌握了发展的主动权.

人在不同时期、不同阶段的需求是不同的,所以公司在管理不同时期不同阶段的人员的时候,所采取的措施应该也是不同的,这就是所谓的个性化管理,管理应该因人而异,这个过程的实现就像一个星系运转的过程,公司就好像是星系中的某个恒星,员工就好像是星系中这个恒星的一个行星,所有的管理措施,就是使得所有行星能够绕着这个恒星转动的向心力,行星离恒星的距离不同,需要的向心力自然也就不同.

2新员工的个性化管理

新员工包括刚刚走出校门、没有相关工作经验的应届毕业生和有一定工作经验的跳槽过来的工作人员.

对于刚刚走出校门、没有相关工作经验的应届毕业生,他们的职业生涯体验就像一张白纸,他们刚进入公司,只是一个学徒,正处于职业生涯的一个初始阶段,心里充满了对这份工作的好奇,不管对公司、还是对自己,都有很多的质疑,那么对他们个性化管理的重点,就是按照公司的企业文化、规章制度、技术能力要求等,制订详细的培训计划,引导他们一步步融入公司,一步步认识自己,调整自己,最终达到公司的要求,成为公司需要的人才,同时,也为自己以后的职业生涯之路打下良好的基础.要达到这个双赢的目标,培训计划就必须要有合适的结点和梯度,在他们达到某一个结点或台阶的要求时,根据表现情况,给予及时恰当的肯定和激励,使他们按照公司预期的目标前进.

对于有一定工作经验的跳槽过来的工作人员,他们的画布上面,已经有别人做的画,这幅画上面的色彩,有些可能和公司的色调是一致的,有些可能是不和谐的,那么,对于他们,个性化管理的重点,是通过一个合适的任务,使他们在完成任务的过程中,充分展示自己的能力、自己的工作习惯以及自己的价值观念,然后根据任务完成的情况,确定合适的岗位和待遇,充分利用公司的奖惩措施和文化氛围,使他们成为公司需要的人才.

3老员工的个性化管理

老员工指的是在公司工作了一定时间的员工,他们已经完成了职业生涯的初步学习阶段,成长为一个可以发挥主动性,独立完成公司相关工作的个体,成为自己所在团队的主要贡献者,或者成为一名可以为团队或者公司的组织发展提供建议或指明方向的指路者,或者已经成长为一名教练员、辅导员及教师的角色,为公司新员工的成长发挥重要作用,或者作为“替补队员”参加公司的进修学习计划,等待下一次的任务.

不管是哪一种,对他们个性化管理的重点,在于压力强度合适,发展方向明确.那么,在下列情况下,说明压力不足,应该增加压力:

(1)如果员工很熟悉自己的工作,或员工必须增加日常工作量的时候.

(2)工作表现要求提高的时候.

(3)员工的经验足以应付更多的责任的时候.

(4)员工的工作一成不变,使他失去工作动机的时候.

另一方面,在以下情况之下,就是压力过大,需要减小压力了:

(1)员工职务繁杂.

(2)员工必须为具有创意或崭新的结果与理念负责.

(3)工作本身压力已经很大.

4中层管理者的个性化管理

中层管理人员是来自于基层,技术过硬,能够游刃有余地处理同事之间以及与上级之间的关系、具有一定管理才能的人员,他们是联系基层工作者与高层管理者之间的桥梁,是将任务分解落实到合适的个体并对他们完成任务的情况做出客观判断与决策的关键人物,对他们个性化管理的关键,是给他们明确的任务描述和准确的结束时间,给他们任务分配的主动权和人员调配及任免的主动权,强化他们的责任感和价值观.所有这些,都是由中层管理人员的作用及职责决定的.

作为一名中层管理人员,他的管理对象是基层的工作人员,包括根据任务发展需要,通过和人力资源部门协调,选择合适的员工,帮助他们制订职业发展规划,教育和培训员工、指导员工,还要根据员工的表现即绩效,制订具有激励的薪酬制度,充分调动员工的积极性,为员工的发展和进步创造机会.

那么,对于员工的管理,通过什么方式更有效呢每个组织都是通过达到一个个具体的目标及适时的监督,来完成每一个定义明确的任务,事实证明,把注意力集中在任务管理而不是对人的管理上,效果更好,可以达到事半功倍的效果.因为,我们更关心的是如何能够达成目标,我们尊重每个人的特质,并重视发展他们的才能,为他们指引方向,允许他们在工作中扩展自己的能力.

管理员工意味着某种程度的命令和控制,这样做很有局限性,会导致危机的产生,员工也失去了自我发展的空间.相比之下,管理任务,意味着作为一名中层管理人员,注重的是工作结果,以及如何达到这些结果.他们能够根据不同的情况和需要,在“放任自流”和“高压控制”之间达到一个平衡点,这样就可以在一定程度上为员工提供个人发展的机会.

5高层管理者的个性化管理

高层管理人员管理的对象是若干个部门的中层管理人员,直接对公司最高领导者负责,他们必须要有全局观念和良好的协调能力,对公司有归属感和使命感.所以,对他们个性化管理的重点,是一种引导,一种荣辱与共的重视和信任.因为对他们来说,已经接近职业生涯的顶峰,需要的不再是一种生活的保障,而是一份值得自己无怨无悔进行奉献、体现自己社会价值的事业.

6结论

不管哪个层次的人员,都是公司发展宝贵的财富,他们所需要的,不仅仅是书本上的知识,也不仅仅是聆听他人的种种指导,而是更需要一种敬业精神,对上级的托付,立即采取行动,全心全意去完成任务,以老板的心态对待公司.因为绝大多数人都必须在一个社会机构中奠基自己的事业生涯.只要你还是某一机构中的一员,就应当抛开任何借口,投入自己的忠诚和责任.一荣俱荣,一损俱损.将身心彻底融入公司,尽职尽责,处处为公司着想,对投资人承担风险的勇气报以钦佩,理解管理者压力,将公司当成自己的事业,更加努力,更加勤奋,更加积极主动.

如果公司各个层次的人员都明确自己的职责和任务,又有敬业精神,那么,公司就一定可以快速稳步地发展,员工也可以在公司发展的过程中发展自己,抵达自己人生的目标.