人为本的教师管理

点赞:14961 浏览:68356 近期更新时间:2023-12-18 作者:网友分享原创网站原创

摘 要:调动教师的工作积极性是学校教学管理工作的重心所在.随着职业教育和教学改革的深入和社会经济的快速发展,如何在新形势下调动高职高专院校教师的工作积极性,实现学校健康、快速、可持续发展,是当前学校教学管理工作面临的一个重要课题.文章以石家庄科技工程职业学院教师激励机制的实践为例,对高等职业院校教师激励机制的创新进行了初步的探讨.

关 键 词 :高职高专院校、一线教师、激励机制.

从人力资源管理的角度来说,激励是指在以人为本的前提下,管理者通过各种手段使被管理者在职位上做出最大的贡献.在调动内在潜力去实现组织目标的过程中,激励发挥着重要的功能,人的工作成绩与效果不仅取决于他的工作能力,同时取决于积极性高低,能力固然是取得绩效的基本保证,但是不管能力多强,如果激励水平低,不能激发起工作积极性,就难以取得好的绩效.因此,激励是管理过程中最主要最困难的因素.


在新的形势下,一所高职高专院校要创办得有特色、高水平,要进行职业教学改革创新,必须依靠一线教师这一主体.高职高专院校必须根据教师的需求和职业教育发展的特点制定新型、合理、有效的教师激励机制,必须根据人的心理和行为规律去不断调动、提高和保持教师教学工作的积极性、主动性和创造性,才能使教师创造出最佳的教学成绩.

1.当前高职院校教师激励机制的现状

20世纪90年代以来,我国高等职业院校教师激励管理体制方面取得了重大成绩.这主要表现在:一是从制度层面初步建立了教师开发与管理的激励机制,进行了高校人事制度和分配制度改革;二是逐步确立了教师激励管理的观念,一些有远见卓识的管理者,把更多的注意力放在了怎样培养人才、稳定人才、吸引人才上.但是,在充分肯定成绩的同时,也应清醒地看到,目前高等职业院校人力资源开发与管理中仍然存在以下突出问题:

①激励制度有待规范,由于受各方面的影响,高校的用人机制还不能做到竞争择优.许多学校的评价考核体系不科学、不完整,难以反映出教师真实的业绩.表现为:不顾实际需要,缺乏有效的长期规划,致使人才流失;工资与员工工作表现挂钩的激励机制还没有真正发挥作用;对于人才吸引、培养、稳定和业绩考核等方面缺乏规范化的运行制度.

人为本的教师管理参考属性评定
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②物质激励的同时忽略了精神激励的问题:物质需要是人类活动的第一需要和基本动因.正是由于其重要性,却使得人们忽略了精神激励的作用.在实践中,不少学院在使用物质激励的过程中耗费不少,而预期的目的并未达到.优厚的待遇对教师队伍的稳定固然重要,但单靠优厚的待遇是不够的,精神的激励也是维持教师队伍稳定性,激发教师工作积极性和创造能力的重要因素之一.建立一种相互信任的良好关系,真正做到“情感留人”、“事业留人”和“环境留人”.

③缺乏有效人才竞争机制:目前许多高校在设置岗位时往往没能体现出按需设岗、竞争上岗的基本原则,再加上真正的聘任制尚未具体实施,能上不能下的人才流动机制弊端仍在部分高校存在,加之教育的公益性,人力资源的配置不像其他部门那样完全由市场调节,人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制,致使教师的潜能不能充分发挥.

2.完善高职院校教师激励机制的思考

高职院校教师激励机制是一项复杂的管理系统工程,要充分调动教师工作的积极性,有效地开发、利用人的潜能,创造一个高质量的工作环境来吸引人才、留住人才,必须从根本上树立“人本”思想.

“以人为本”管理就是把人视为管理的主要对象及学院的最重要资源,通过激励机制,调动和发挥教职工的积极性和创造性,引导教职工去实现预定的目标.学院是一个组织、系统、以人为本的实体,通过与教职工密切的沟通和交流,在指定目标和工作规划时取得一致,建立同舟共济,共同完成学院发展目标的理念.

牢固树立以教师为本的思想,突出教师的主体地位,符合学校发展的长远利益,关注教师的发展和利益追求,才能发挥教师的主观能动性、创造性和积极性.以尊重、激励、关爱为前提,努力营造平等友爱、融洽和谐的人际环境,真正给教师充分地发展空间、创新空间、创业空间.要坚定不移地把教师员工的根本利益作为学校工作的出发点和落脚点,围绕教职工关心的热点、难点问题,建立健全公正、透明的管理机制,优质、高效的工作机制,努力推动学校的健康发展.

3.积极探究教师激励机制的创新对策

校园文化与企业文化一样,她的激励作用是指学院文化本身所具有的通过各组成要素来激发教职员工动机与潜在能力的作用,它属于精神激励的范畴.具体来说,文化激励和精神需要,能够调动员工的精神力量,使他们产生归属感、自尊感和成就感,从而充分发挥他们的巨大潜力.一旦教师对校园文化产生了强烈的共鸣,那么校园文化的激励功能就具有了持久性、整体性和全员性的特点和优势.以笔者所在的石家庄科技工程职业学院为例,该学院创建于1924年,从2010年开始,在完善制度管理基础上,倡导文化管理,激发了教师的内在动力和创新力.

长久以来,在事业单位中普遍缺乏危机意识和竞争意识,教师行业也不例外.引入市场竞争激励机制,使每一位教师在竞争对手面前会有危机感和紧迫感,危机意识和竞争意识是各行各业都必须具备的基本素质,通过竞争制度产生强大的工作动力.人处在一定程度的危机感之中,就会将危机变成压力,再内化为动力,从而自觉加强敬业精神和责任心.竞争激励在组织内是一种客观存在,它对动机有激发作用,能增强组织成员心理内聚力,激发人的积极性,提高工作效率.长期以来,我院一直通过竞争对教师产生巨大的激励和鞭策.我们每年都组织全校性教学竞赛,如全校性实践教学“说课”竞赛、论文竞赛等,公平竞赛本身就是一种实在的较量.通过这个平台,直接推动教师个人的进步和发展,推动课程建设.

综上所述,高职高专院校教师激励机制要做到三点:一、要重视外在的制度激励,加强教师的自我管理和参与,二、关注教师的根本生存状况,建立有效有益的竞争机制,三、为教师个体的长远发展怎么写作,对表现出色的教师及时奖励.因此.高职高专院校通过建立适应学院特色、时代特色的激励体系,形成由多种激励形式构成的多元化的系统和体系.高职高专院校只有改变原有的思维定势,才能使教师的积极性、主动性和创造性得到充分的提高与发挥,为学院、社会创造更大的价值.