把握好管理尺度

每个饭店都有明确的管理制度,饭店各岗位都需要建立健全各种奖勤罚懒、奖优罚劣的规章制度.作为管理者必须按章办事.厨房工作人员与其他岗位的员工略有差别,比较讲究“宗派”和“师徒关系”,加之厨房工作环境和厨师文化水平的局限,较重“义气”,所以,有些厨师长在管理中重情义,难以按章办事,特别是遇到“师兄弟”、“徒弟”或者某某领导的关系户,处理问题时就优柔寡断,甚至庇护,由此而带来一些弊端,给工作造成被动.

真正好的厨房管理者往往大公无私,处理问题时首先要杜绝私情,在注重方式方法的同时,两手都要硬,以此来树立自己的威信.管理首先是要把“人”管好,然后才能做到管好“菜”.按制度办事要一视同仁,制度就是“热水炉”,叫你不要触犯它.其次,出现问题时要及时处理,不要因工作比较忙而拖沓.第三,在处理问题时对事不对人,公平对待,厨师心中自有“一杆秤”,他们能明辨是非,称出你的威信.由于厨房工作的特殊性质,处理问题一定要特别细心,防止一些骨干厨师因心情不快而出现跳槽现象,造成不必要的损失.

激发员工的积极性,要做到“赏罚”与“尊重”相结合.在厨房管理与分配上,常常听到这样的问题：为什么奖金发得少了,员工的工作积极性马上就会受到影响,而当奖金发得多的时候,却看不出员工的工作积极性有多大的提高.美国学者史蒂文布兰德提出了关于奖赏的“诫律”,其中第六条的内容是：“对员工超过目标的工作成效,应给予有效的奖赏.”他解释时特别强调了以下三点：第一,给予奖赏的目的,是为了让员工把多余的精力或才能,用到于企业有利的活动中来；第二,在给予奖赏之前,首先是要让大家对必须达到的最低标准达成共识；第三,奖赏的对象,是工作成绩超过最低标准的某一个人,或某一群人.奖金应该发给那些工作成绩“超过”最低标准的员工,而不是那些“达到”最低标准的员工.在奖赏激励中,厨房内部要形成一个积极的、良好的氛围,使大家主动积极的承担工作,主动关心集体,人人关心质量,个个降低消耗,使各项工作落到实处.

许多饭店对厨师实施菜品量化考核以此来提高厨师的工作积极性.量化考核既可解决干多干少一个样的消极应付思想,又可解决分配不合理的现象.如北京王府井全聚德烤鸭店推出了厨师“发牌炒菜”的举措,即每层厨房有专人负责发牌,实现一菜一牌,出菜数量当日统计、记录,月底累计,厨师每天每月炒多少菜,一目了解.在实现了具体量化考核后,他们再结合厨师的工作情况、技术等级,为奖金的合理分配积累了可信的依据,做到多劳多得,打破了传统的大锅饭、奖金平均分配的问题,激发了厨师们的工作积极性,提高出菜速度,促进了餐厅的翻台率.在内部质量管理上,总厨师长作为监督巡查员,不定期、不确定班组、不提前通知,对出菜速度、菜品质量进行明察暗访,以充分保证出菜的质量.

在激发员工的工作热情方面,许多饭店还有很好的例子,如山东淄博市周村宾馆,厨房员工热情较高,餐饮经营人气较旺.该店在餐厅菜品展示点菜区的上方,将厨房近10名厨师骨干用大幅照片亮相,并分别配上每个人工作和为人的“名言”、“拿手菜肴”等,以此来激发工作热情,顾客也有信任感,可以按人点菜、按菜点人.这不仅仅是一种宣传,还可以此增加员工的责任心和餐厅的信誉度,同样也是在扩大销售.

“比、学、赶、超”是厨房内部文化精神的体现之一.在厨房要充分营造良好的竞争气氛,定期举办“烹饪美食汇展”、“创新菜品竞赛”、“岗位练兵与技术考核”等,通过比赛活动,调动大家的工作积极性,在“比优、比胜”的过程中,使大家相互切磋,相互学习,共同进步.

为了进一步激发员工大胆创新,钻研新菜式,许多饭店特设每月的新菜评比活动,并推到市场,以验证在社会上的受欢迎程度,对获奖的菜品进行奖励,这样既能给予员工发挥创造潜能,同时也让本企业的出品能迎合市场需要,满足不同客人的需求,更能增加客人的满意度.