人力资源管理角度班导师管理

点赞:18390 浏览:82654 近期更新时间:2023-12-24 作者:网友分享原创网站原创

[摘 要 ]2010年秋季学期起,桂林理工大学将原来学生管理工作中实施的班主任制改为班导师制.在实施过程中,班导师制在招聘、培训、绩效考核、薪资待遇等方面存在一定问题,学校应从以下几方面加以改进:增强班导师归属感,激发专业教师担任班导师的积极性;多形式开展岗位培训,增强培训实效性;完善考核内容,建立健全考核评价机制;提高薪资待遇,将班导师利益最大化.

[关 键 词 ]班导师制;人力资源管理;问题及对策

[中图分类号]G647

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3712(2013)10-0049-04

近年来,我校高等教育蓬勃发展,办学规模逐渐扩大,这种快速发展也给高等教育带来了多方面的压力.传统模式下,学生管理和学生专业学习通常是两条线管理,学生工作与教学工作的“两张皮”现象难以克服.为改变这种状况,使我校教育体制、管理机制、培养模式适应新的形势,我校自2010年秋季学期起,将原来学生管理工作中实施的班主任制改为班导师制,试图以多种方式对学生专业知识的学习和创新意识的培养进行指导.结合管理学院实际情况,笔者从人力资源管理的招聘、培训、绩效考核、薪资待遇等角度分析我校班导师制的现状及存在的问题,并提出相应的对策和建议.

一、人力资源管理概述

人力资源管理是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化.

选聘是获取最称职的人的一种有效途径,选聘的目标是确保组织中人力资源得到充足的供应,并且让人才在适合的工作岗位上发挥最大的作用,提高人力资源投入的效益.

培训就是给予新员工或现有员工完成本职工作所必需的基本技能的过程.人力资源是可再生资源,可以通过教育和培训加以发展.目前,我们的培训以技能传授为主,时间多侧重上岗前.

绩效考核是组织的管理者对管理人员的工作实绩和由此带来的诸多效果作出价值判断的过程.单位在进行绩效考核时,一定要先明确绩效指标和绩效标准,这是考核主体考核被考核人员的至关重要的依据.

薪酬待遇是单位支付给员工的劳动报酬,也是员工提供劳动而获得的各种形式的补偿,主要分为经济性薪酬和非经济性薪酬两大类.前者是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬,后者是指无法用货币等手段来衡量,但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素,诸如评优、外出学习考察等.

二、班导师管理中存在的问题

管理学院的基本状况为:本科生共有 65个班,学生2541名;7个教研室,专业教师76 名,全部都是中级或中级以上职称.学院在开展班导师工作时主要存在如下问题:

(一)选聘难,学院专业教师担任班导师已饱和

班导师作为直接与学生接触的重要人物,不仅担当着“学习导师”的角色,还要帮助学生树立正确人生观、价值观和世界观.这就要求所选聘的教师不仅具有深厚的专业知识底蕴和广阔的视野,还要对学生有爱心和责任心,能够在思想和行动上潜移默化地影响学生,成为学生的良师益友.但目前,管理学院专业教师担任班导师已饱和.以201选聘班导师为例,201共14个班,班导师为7人,即一名教师同时担任同专业两个班的班导师.这7人中,除去新进学院的2名博士外,其余5人分别为实验室和机关工作人员.担任班导师是一项光荣的任务,但在实际选聘时,这一光荣任务却缺乏吸引力.

(二)培训难见实效

我校是在新生进校之前确认班导师人选,然后由人事处和学工处根据国家方针政策和学校的管理模式,采取集中培训的形式对新进班导师进行培训.此外,各学院也会根据学院的具体情况,让新进班导师了解学院概况、党建情况、学生特点等,并邀请有经验的班导师结合自身工作情况传授经验.培训时间多为周末,且多是在较短时间内完成多方面的培训.这样的培训效果可想而知,而那些第一次担任班导师的教师在真正接触学生时,往往很难将培训中学习的知识一一落实,并且那些非专业的班导师在指导学生进行专业学习更是心有余而力不足.

(三)考核简,班导师绩效考核机制未健全

在我校发布的有关班导师考核的文件中,提及的考核标准多是定性的,如“班主任工作记录完成情况”“在学生思想教育、学习、就业等方面工作开展的情况”“召开相关主题班会、深入学生课堂、深入学生宿舍等方面的情况”“学生的思想状况”等,没有像《学生手册》中对学生综合素质进行测评那样,进行赋值及一定的比例分权进行量化.这就造成学院在考核时无据可依,只能结合维度方面做一个大致评估,而无法量化.而最后发放津贴时,学校的要求是若班导师考核不合格,则不发放班导师津贴,这也增加了学院对班导师考核的难度.

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(四)薪资低,班导师待遇吸引力差

2010年实行班导师制后,学校实行的薪酬标准为:M等于R×100×.其中,R为标准系数1,即以40人为标准记算,超过标准人数,每增加10人,系数增加01,不足标准人数,每减少10人,系数减少01;为月数,小于或等于10.但在实际操作中,在对系数进行四舍五入时,34人的班级和35人的班级差距较大.所以在实际执行中,实际方法为在40名学生基数的基础上,每增一人,系数增加001,每减少一人,系数减少001.这样计算的最终结果为:40名学生的班级津贴为1000元,学生数多于或少于40则以此类推.

有的班导师认真负责,热爱学生,跨校区、跨年级带两个班.但在计算津贴时,是将两个班人数相加后再乘以系数,这样便降低了班导师的津贴.如某位班导师负责两个校区的两个班,一个班为58人,另一个班为59人,依据公式分班算,则各为1180元和1190元,两者相加总和为2370元整;但两个班人数和为117人,依公式计算则为1770元.相比之下,这位班导师的津贴就少了600元,大大挫伤了班导师工作的积极性. 三、改进对策与建议

(一)增强班导师归属感,激发专业教师担任班导师积极性

美国学者德鲁克的“目标学管理”理论中指出:“要调动人的积极性,重要的是使他们发现自己所从事工作的乐趣和价值,能从工作的完成中享受到一种满足感.”

专业教师担任班导师时,承担的任务便更加繁杂.他们是学校意图和理念的执行者、具体工作的实施者,既要进行日常的教学工作,提高自身水平,还要进行科学研究,发表科研论文和研发新课题,同时还要照顾家庭,因而他们的时间和精力远远不够.因此,在班导师管理上,学校管理者应该运用多种情感激励手段,懂得尊重人、理解人、关心人,使班导师工作顺心,生活舒心,相处开心.“学校应将评优、职务晋升、福利待遇等在同等条件下向班导师倾斜”的优惠真正落到实处,让广大专业教师愿意做班导师,乐于做班导师,甘于做班导师,使班导师队伍不断得以优化.唯有如此,那些责任心强、业务能力好、具有上进心、热心于班导师工作的专业教师才会在班导师的工作岗位上充分发挥主观能动性.


(二)多形式开展岗位培训,增强培训实效性

加强岗前培训及增加培训实效性是建设一支高素质班导师队伍的一条基本途径,结合我校实际,应在以下几方面有所改进:

1校、院两方应开展多样的班导师专题培训活动.校方和院方邀请有经验的专业人士针对大学生学业生涯规划与设计、职业生涯规划与设计、经济资助、学习指导、心理咨询、思想疏导、行为引导、就业指导、学生事务管理、班导师实务等方面的内容进行专题培训,使培训更具针对性.

2校方应开展广泛的班导师工作经验交流.通常情况下,学院内部会不定期开展班导师工作经验交流,但优秀班导师总是那几位教师,相对有一定的局限性.因此,建议校方采取诸如“优秀学生报告团”的形式在全校培训中穿插“优秀班导师报告团”,同时将学校优秀班导师的做法汇编成册,便于其他班导师在遇到问题时直接从中获取帮助.

3增加社会实践和学习考察的机会.学校应积极创造条件组织班导师参加社会实践和学习考察,帮助班导师了解兄弟院校有关班导师工作的好经验、好做法,使他们开阔视野,拓展思路,提高解决实际问题的能力,增长做好班导师工作的才干.

4设立专项经费支持班导师开展班导师工作专项研究.学校设立专项经费支持班导师申报学生思想政治教育和学生管理工作研究课题,积极鼓励并支持班导师结合大学生思想政治教育和学生管理工作实践开展科学研究.

(三)完善考核内容,建立健全考核评价机制

一种管理体制的良性运行必然要有一套完整的保障机制.建议学校班导师的考核采取360度全方位考核法,即班导师自身评价、班导师所带的学生评价、班导师同行评价和班导师所属组织评价相结合.这种多视角对班导师工作进行评估的方式,不仅能考核班导师的工作态度、人格影响、履职情况、指导方法和工作效果等,而且能对其执行学院工作计划、工作检查和开展工作的效果进行界定,在一定程度上也是对班导师工作的监督和激励.考核前,应重点将360度评价中的指标进行细化和量化,以明确班导师开展日常工作的范围,并增强学院考核的可信性.

学校应将考核结果真正作为班导师提职晋级、评优奖励、进修学习的重要依据,而非一纸空文.有很多原本热爱学生、热心班导师工作的教师迫于教学科研的压力及提职晋升的驱动,不得不放弃班导师工作.对那些真正身在其位,但工作不负责任或因工作失职造成严重后果者,校方应给予相应的处理,让班导师意识到自己所承担责任的重大.

(四)提高薪资待遇,将班导师利益最大化

薪酬对于员工个体而言,有两个基本作用:一是满足生活基本需要,即保健性;二是体现工作价值,激励员工更好地工作,即激励性.学校管理者必须运用奖励手段激发班导师的积极性,最直接有效的办法就是提高薪资待遇,完善薪酬管理体系.

1降低班导师津贴计算中的学生基准数:建议将基准数40名学生略向下调,这样也是变相地提高班导师的待遇,因为无论学生数是多是少,班导师总是针对不同专题进行工作,工作的维度是一样的.这样在招聘班导师时,因为工作性质是相同的,所以班级人数多的班在聘任时则优于班级学生数少的班.

2选取将班导师利益最大化的算法.任何人在计算自己收入时,总是会选取将自己利益最大化的算法,但在上述案例中,当一名教师担任两个班的班导师时,学校给的津贴却是打了折扣,继而导致班导师对工作的热情降低.

3丰富非经济性薪酬待遇.对那些兢兢业业、脚踏实地、扎实工作的班导师,学校应及时给予表扬和鼓励,把工作表现、管理能力与评优选模、入党、提干等挂钩,并在学校大力宣传,通过树立典型、宣传榜样的“创先”做法,使这些班导师在精神上得到安慰和满足,从而迸发出更大的积极性和创造性,同时也能让其他班导师也为“争优”而努力.

四、结语

我校班导师工作开展以来,通过导学活动加强了师生沟通,加快了学生成长,也克服了过去学生管理工作中的不足:学生的思想政治教育由过去的“距离”教育变为“贴近”教育,由粗放式的管理变为细致的引导,由面上的各种活动变为较细的思想、业务、生活的全面教育工作,使每位学生都能够得到导师全方位的指导,许多学生在导师的指导下开展科技创新活动,参与地方的科技攻关,全校形成了奋发向上、争先进、创优秀的良好学习风气.

我们相信,随着高校体制改革的不断深入,班导师制也一定会在实践中不断完善,也将推进我校学生管理和思想政治教育工作再上一个新台阶.