企业人力资源管理

摘 要 人力资源管理对企业未来发展有极其重要的作用.我国企业人力资源管理不足,尤其是对技术及管理人才的激励缺失.本文基于以人为本的现代管理理念,对企业人力资源构建工作进行了探讨.

关 键 词 人力资源管理 市场竞争 对策

中图分类号：F276.3 文献标识码：A

随着全球经济一体化的发展,市场竞争越来越激烈,而市场竞争最终表现为人才竞争,人才的重要性日益凸显.企业是参与市场的主要元素,企业想要持续发展、永葆青春,必须重视人力资源的发展作用.对此,必须建立起与企业相适应的人力资源优势,从而使企业更具发展潜力.

一、人力资源管理的重要作用

从市场形势来看,在加入WTO以后,国际企业迅速侵蚀中国市场,新行业不断涌现,电子商务和网络将竞争推向白热化,在新一轮的竞赛中,我国企业从人力资源着手,不断巩固人力资源优势才能取得生存与发展的空间.我国企业在进入国际市场以后,自身竞争力本来就弱,再加上人才方面的劣势,很容易被国际企业挤垮或吞并,只有不断创新管理,建立超越他人的产品质量与怎么写作才可持续生存下去,而这一切又取决于人才.从战略发展角度来看,短期利益只是企业维持生存的必要条件,着眼于未来的战略规划才是企业可持续发展的根本.人力资源战略就是通过预测的方式对现有人力资源进行科学规划,以实现企业的目标.当前,我国企业对人力资源已经有了全新的认识,而一些企业率先将人力资源作为一种战略目标进行规划与管理,但鉴于经验与技术上的不足,它的真正作用并未得到发挥,同时存在的一些问题是十分值得注意的.

二、人力资源管理存在的问题

(一)企业的先天发育不足.

按经营规模划分,企业可分为大、中、小型企业,大型企业一般是国有企业,中小型企业占我国的99%,大多是民营企业.我国向市场经济转变的时间尚短,无论是国有企业还是民营企业都存在以下问题：首先,人力资源管理力量方面大多没有形成完善的人力资源管理系统,管理员人少,管理人才缺乏,其职能作用无法发挥.其次,管理人员素质不高,虽然高校或研究所为社会提供大量的管理人才,但其专业素质和经验有待提高；许多企业仍停留在传统的人事管理层面上,人力资源核心模块无法顺利开展.第三,出于竞争的考虑,大多企业更重视业务层问题,投入精力较多,而对人力资源管理,一些管理者始终存在认识误区.

(二)人力资源管理的方法不足.

从管理模式层面来讲,许多企业对人力资源管理需要什么样的模式,如何开展,预期达到什么样的目标没有一个系统的认识,只会盲目跟风,但直接拿来的东西并不好消化,也没给企业带来明显的效益.从操作层面讲,岗位管理不清晰.我国大部分是中小企业,人员较少,无法将岗位分得特别清晰,这样就加大了岗位管理的难度.然而,人力资源管理如招聘、薪酬管理、绩效管理等都是建立在岗位管理基础上的,所以这个体系显得过于简单,也过于无力.一些企业无法适应市场的残酷竞争,本来就经营惨淡,其较低的支付能力与薪酬激励形成鲜明的矛盾.另外,人才吸引力不足.人才的走向非常明显,“外企上、国企中、民企下”,中小型企业很难得到优秀人才,即使有也很难留住.

三、企业人力资源解决方法

(一)人力资源战略规划.

对于一个想不断强大的企业来讲,没有战略规划是不行的.在发展中,企业需要什么样的人才,需要多少人才,如何引进都是需要考虑的问题.企业必须有一个总体的人力资源预测与规划,而没有这个环节的支撑,企业的任何战略构想都是纸上谈兵,虚无飘渺的.企业的人力资源规划要注重企业发展与员工发展相依托,企业向目标迈进的同时,员工的个人目标也不断接近.通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求,有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡,包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划,实现人力资源的科学合理利用.当然,制定人力资源规划的同时, 还应结合人力资源管理的职能,建立各项规章制度,通过规范用工制度、在企业内部构建良好的人力资源配置系统等,进一步规范管理模式.

(二)人才招聘管理.

人才招聘是企业引入人才的第一步,也是极其关键的一步.在招聘环节,企业不应将学历、工作经验当作唯一的标准,先不论什么岗位,只要经验多、学历高就招进来,到时候怎么用再说,这是非常不科学的.不是学历高、经验多就是好员工,应该将招聘分成高、中、低三个层次,不同层次的招聘要求不同.如基础层别把学历、工作经验、职业能力作为考核重点,将工作态度、忠诚度当作考核重点更好.对中高层就要考虑职业能力、专业素质以及工作经验、职业道德等问题.特别是职业道德,如果一个人的职业道德不好,那不论他有多么大的能力也是不可取的,因为这样的人是一把“双刃剑”,用好则成就企业,用不好则毁灭企业.对中高层应聘者,不应严格遵守录用流程,一旦发现人才就应立即拍板确定,以防优秀的人才被别人捷足先登.进入企业以后,在实习期间如果发现员工不适合企业的文化与职位要求,就要当机立断.

(三)绩效考核管理.

企业的绩效考核要根据企业自身的特色去制定标准,比如,对中小企业的销售部进行考核,首先要求销售经理一同参与人力资源部考核方案的制定,根据销售经理在销售管理工作中的实际需求和建议,由人力资源部确定具体的考核项目和考核指标,这样有了销售经理的共同参与和一致认可,接下来的考核实施就能很顺利地进行,考核结果也才有实际意义,而不是直接去用一套大企业销售部的考核方案去考核.

总之,人力资源管理对企业是非常重要的,通过选人、用人、激励考核等管理机制,为企业开创可持续发展之路.

（作者单位：苏州大学东吴商学院工商管理专业2011秋4班）