人力资源的薪酬管理

随着知识经济社会的不断发展,作为促进企业持续发展的重要影响因素之一的人力资源,备受企业高层领导的关注.激发企业职工潜在能力最有效的方法是薪酬管理.在任何国家,薪酬都是企业和职工最为关心的问题之一.薪酬管理是完善现代化企业制度不可忽视的一部分,是企业吸引人才,开展人力资源管理活动的主要组成部分.薪酬是激励、发展和留住企业人才最为有效的办法之一.但是就目前形势而言,我国国有企业在人力资源薪酬管理上还存在许多的问题.探讨国企人力资源薪酬管理存在的不足之处,结合国企的发展现状,提出针对性的对策措施.

我国经济体制的改革,使得社会主义市场经济得到进一步发展,薪酬问题也备受企业和职工的关注.企业为吸引、留住人才,激发员工工作热情,不断地创新人力资源薪酬管理模式.努力完善企业薪酬管理制度,促进企业经济效益的增长是包括国企在内的任何企业领导人所关注的问题.如何合理利用薪酬机制提高国有企业人力资源运作效率,促进企业在这个全新的知识经济时代中持续快速的发展,是所有人力资源管理工作者面临的课题.

一、人力资源薪酬管理的概念论述

人力资源薪酬管理指的是企业在日常的经济活动中,为实现企业的可持续性发展,根据企业经济发展的现状制定的一套适合企业发展的薪酬管理模式,支持、帮助企业提高人力资源竞争力的策略方针,并且企业在平时的运用过程中不断完善和改进.企业人才资源薪酬管理主要是和企业职工所在职位为企业创造价值的贡献程度有关.

二、人力资源薪酬管理的重要意义

人力资源薪酬管理对企业发展和各项生产任务的达标完成有着重大的意义,对于企业而言,薪酬是维持企业正常运行的一种投资和费用支出行为,有效地进行薪酬管理控制可以为企业增强成本控制,带来更多收益.此外,薪酬管理还可以帮助企业塑造更为优秀的企业文化,促进企业创新变革.

三、我国国企人力资源薪酬管理存在的问题

第一,薪酬管理体制落后.

由于经历长期的计划经济,我国国有企业薪酬管理已经形成固定的模式,与市场经济体制的要求相比,人力资源薪酬管理的水平较为落后,薪酬体制不完善,薪酬发放模式比较单一,没有建立比较富有竞争性的管理体系.企业薪酬总量和经济效益没有太大关联,收入分配中“大平均,小差异”的大锅饭现象仍然存在,导致薪酬的鼓励作用并未得到更大程度的发挥.

第二,薪酬分配和绩效管理不一致.

薪酬分配未能体现以业绩为主导的原则,职工工资与岗位、绩效相关性小,很多国企缺乏规范化、定量化的职工绩效考核体系,虽然许多国企已经制定了绩效考核制度并开展考核工作,但是薪酬分配并没有完全和考核结果相对应,与绩效挂钩的薪酬占薪酬总量的比例不大,不同考核结果设置的薪酬水平差距小,无法体现薪酬和对企业贡献水平之间的联系.

第三,未能有效发挥人力资源薪酬的鼓励作用.

尽管企业付出了较高的薪酬成本,但鼓励作用未能有效发挥,主要体现在： 对企业薪酬管理缺乏正确的认识,简单的认为只要给予较高的工资就能得到职工的认可,忽略了精神方面的激励；薪酬管理中多劳多得的分配原则未能得到有效落实,优秀员工的积极性受到影响.

四、我国企业人力资源薪酬管理问题的对策

第一,完善薪酬管理体系.

树立物质与精神相结合的全面薪酬的理念,突破狭义的工资、奖金等货币报酬形式的局限,将工作环境、培训机会、发展机遇、精神鼓励等非形式的内容纳入薪酬管理范畴.建立以业绩为主导的薪酬分配体系,薪酬总量与企业效益挂钩,薪酬分配适当拉开差距,真正体现职工的工作能力和工作业绩,激发职工的工作热情.

第二,严格遵循公平、公正、竞争原则.

薪酬分配要反对平均主义,坚持公平、公正和竞争性原则,坚持薪酬收入和技能相挂钩,坚持薪酬收入与绩效相挂钩,坚持薪酬收入和职工对企业的贡献相挂钩.考核体系的设计要科学合理,充分考虑不同岗位的差异,指标设定要易于量化、容易操作,减少考核过程中的人为因素,既实现考核的公平公正,取得广大职工的理解和支持,又适度拉开差距,起到奖勤罚懒的积极作用.

五、结语

21世纪作为一个充满竞争和压力的时代,也是人力资源竞争的时代,这样的时代,薪酬管理面临着严峻的考验,传统的薪酬管理模式并不适应现代的管理,建立科学合理的现代薪酬管理制度,反对平均主义薪酬制度,坚持薪酬与个人劳动取得相协调,进企业的可持续发展

（作者单位：江苏省金坛市供电公司）