企业薪酬管理问题

摘 要 ：薪酬管理是和员工的福利和个体切身利益直接挂钩,也是联系最为紧密的.薪酬管理工作要是做不好,会引发员工的不满、消极怠工,甚至是引发员工的离职.对于普通的员工的离职对于企业的影响可以说是不大的,但是企业的优秀人才离职,那将是对企业的发展产生重大影响的,因此企业的人力资源工作要做h好,一个重要的方面就是需要做好薪酬管理.

关 键 词 ：薪酬管理；激励；人力资源

薪酬管理是人力资源管理的一个重要组成部分,也是企业管理的一个重要方面,在企业发展的过程中,如何更好地发挥薪酬管理的作用,进一步提高企业的核心竞争力是人力资源管理者需要认真思考的问题.同时做好企业的薪酬管理工作对于减少组织的人员流失率,引进和留住优秀人才是具有重要作用的.所以不可忽视企业的薪酬管理工作,一定要设计合理的考评体系,才好为薪酬管理提供一个有力的参考.

一、 企业薪酬管理的本质及构成

1.薪酬的本质

薪酬是员工因向其所在的单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢.其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿.在这个交换关系中,单位承担的是劳动或劳务出卖者的角色,薪酬是劳动或劳务的的表现.

2.薪酬的构成

狭义的薪酬是常常与货币划等号的,而实际上,薪酬的表现形式是不仅仅是关于钱的,还涉及到员工的基本的工资、奖金、福利、各种津贴、补贴等、随着上市公司的不断增多,很多企业为了留住优秀人才,会将企业的股份作为对员工的奖励而将股权给与优秀的员工,在此情况下,股权也是薪酬的一种表现形式.

随着市场竞争加剧,企业也越来越注重对于优秀人才的培养,会注重对员工的培训和提供学习机会,让员工免费参加学习,在学习中免费提供食宿等,这也算是一种薪酬的表现方式.再者,为员工提供舒适、安全的工作环境、培养开发员工的兴趣、注重给员工的工作给与肯定和认可,并发放奖励或者精神奖励等这些也都是薪酬的一种表现形式,可见广义的薪酬是多种多样的.谈到薪酬就需要谈到对于员工的激励,激励员工的方式方法也是与薪酬管理挂钩的.因此做好薪酬管理与做好对人员的激励是相辅相成的,共同促进的.薪酬管理工作做好了,员工才会更加努力的工作和更加积极的工作.

二、 薪酬管理在人力资源管理中的重要作用

薪酬管理是和员工的吃、穿、住、用、行是息息相关的.因此薪酬管理对于企业或者社会在人力资源方面的管理都是重要的.薪酬是员工通过自己的劳动创造获得企业或者社会的的一种认可.同时薪酬也保障了员工的温饱和发展的需求,这对于维护社会稳定,促进员工的发展,都有重要作用.

1、薪酬具有维持和保障作用.劳动是价值创造的源泉,员工通过脑力或体力劳动的付出,为组织创造价值,组织给员工支付报酬作为回报.那么,员工为什么会为组织工作呢?原因就在于获得这些回报对员工来说很重要.因为有了薪酬,员工才能解决自身的吃、穿、住、用、行的问题.钱不是万能的,但是没钱是万万不能的.如果连个人温饱都解决不好,也就不谈什么创造,什么贡献了.薪酬也是员工可以获得更好的发展,更好的实现自我价值一个证明和依托.薪酬对于维护地区和社会的稳定也是起到重大作用的,也是促进内需,拉动经济发展的一个重要基础.

2、薪酬具有激励作用.薪酬管理工作做得好,员工才会愿意为企业贡献,为企业工作,为企业创造价值,如果薪酬设计不够合理,就会大大的挫伤员工的工作积极性,也会增加企业的人员流失率,使得企业留不住人才,这对于一个要想长期健康、稳定发展的企业老说,无疑是致命一击.因此做好薪酬管理工作是十分重要的.

3、 薪酬具有优化劳动力资源配置功能.对于社会和不同行业领域来说,每个行业的具体薪酬和待遇是有区别的；同时不同的省、市、区,行业等的具体薪酬也是不一样的.薪酬的划分也是根据不同的经济发展水平挂钩的,在维护劳动力供给和需求的矛盾解决中起着十分重要的调节作用.

三、目前在薪酬管理中存在的问题

1.薪酬分配存在平均主义

薪酬分配如果存在着平均主义,这其实是大大降低员工工作积极性和创造性的,会挫伤劳动力和生产力的发展.目前,薪酬管理中存在的平均主义的倾向主要是在一些国企中,在现有的经济体制中,私有制经济企业中,发展的活力更大些,薪酬是具有竞争性的,这就激发员工为了拿到更多的薪酬而不断的努力.在国企中,一个中低级的管理层与普通员工的收入实际是相差不大的,这样做其实会让那些处理领导地位的员工的满意度下降,自己累死累活结果还和普通的员工待遇一个样,这样想的后果是激发心中的不满,从而做出消极怠工的事情也就不足为奇了.同时,这会使得企业的关键岗位上核心人才的流失与人心不稳.这对于企业吸引优秀的人才是十分不利的.

2.薪酬设计不够全面长远考虑

一个企业想要获得更好的发展,就需要做好企业的战略管理工作,同样的,企业的薪酬管理涉及不应该只考虑当前,还应该考虑到未来,以及要及时与市场接轨,适应市场的变化,随着市场的变化而不断的改变自身企业的薪酬管理,做好薪酬管理工作应该具有权变的思想和战略的思想.要注重与企业与企业的每位员工做到长期的共存荣之心.

3.薪酬管理的激励性缺乏

目前很多企业为了考虑到企业高层的利益和节省企业的成本控制考虑出发,涉及的薪酬是不具有激励性的,因为有些企业的管理者认为,薪酬福利的开支过多,会影响企业的盈利能力增加企业的成本支出.因此,薪酬管理工作做得是很不具有激励性的.殊不知,企业的利润都是源于员工创造,如果员工的创造性收到压抑和抑制,是最终不利于企业的利润创造的.因此企业的管理者要注重对这方面的考虑,要长远的看待,要居安思危.

四、加强薪酬管理的对策建议

1、薪酬的发放是根据绩效考核来的,这就要求企业的绩效考核要科学完善.对有利于建立公平完善的绩效考核体系,从而实现薪酬和绩效考核的公平性和公正性.准确评估考核业绩,对不同部门的考核方法区分开来,在薪酬设计上,对于不同部门,不同岗位的人员的薪酬具体设置,适当拉开不同级别的岗位工资,体现出薪酬的激励作用.对于干多干少,脑力劳动和体力劳动的薪酬也应做好明细的划分,是得薪酬考核是具有公平性的.

2.制定合理的薪酬战略

薪酬战略要和企业的战略目标相协调,要促进企业战略目标的实现.因此企业在涉及薪酬时,首先要结合企业的战略目标,同时要参考市场的评估价值,如果低于市场平均水平显然是不利于企业吸引人才,如果过高,对于企业目前所处的不同阶段,以及接下来要施行的战略是否有冲突,都是需要考虑的.同时设计的薪酬管理战略一定是和组织的目标战略是相互协调的,这样才可以促进企业目标的更好实现.

3. 薪酬管理工作要不打击员工的积极性

薪酬设计和薪酬管理的出发点是激励员工更好的创造,更积极的工作,因此薪酬管理工作就是要做到不打击员工的工作积极性,如果营销人员和办公室的行政人员的工资待遇一个样,是明显的会打击营销人员的工作积极性的.再者,为了使下级能够理解支持新政策,要注意及时对新政策的进行沟通积极接收人员的反馈建议然后在改进,这样就有利于薪酬考核制度的施行.还要要保证业务指标设计科学合理,容易操作和可以实现,确保指标可控.如果涉及的考核指标不可操作,或者操作难度过大也是不现实的,要注重实际操作性.

五、结束语

薪酬管理对于企业的人力资源工作是重要的一个方面.做好薪酬管理工作有利于企业的发展,为企业留住优秀的人才,同时也能激发员工的工作积极性,更好的为企业创造价值.薪酬管理工作要具有战略眼光,涉及的薪酬体系要兼顾公平和效率,不可偏废一方.对于管理者而言,要在企业处于不同的发展阶段施行不同的薪酬制度,在企业盈利能力有所提高的情况下,也要注重对员工薪酬待遇有所提高,让员工也感受到企业发展壮大了是对于自己也是有好处的,从而更好的为企业贡献自己的力量.（作者单位：渤海大学文理学院管理系）