高校学科带头人的选拔与培养机制

摘 要：学科带头人应具备高尚的学术道德、顶尖的学术水平和出色的领导能力.学科带头人的选拔要因校制宜,优化结构；德才兼备,以德为先；公开招聘,择优支持.学科带头人的培养要制订培养规划,坚持教学与科研并重,营造和谐的学术氛围,改革传统考核评价方法,加大中青年学科带头人的培养力度.

关 键 词：高校学科带头人；选拔；培养

中图分类号：G451.1

文献标志码：A

文章编号：1002-0845（2013）04-0050-02

学科带头人是高校专业学科建设的领军人物和师资队伍的骨干,代表着教学和科研的最高水平.据统计,占高校教师总数20%的学科带头人对高校的贡献占所有教师贡献的80%,他们对高校的发展起着举足轻重的作用.因此,选拔和培养学科带头人,特别是加强青年学科带头人队伍的建设,对实现高校发展的战略目标具有重要的理论意义和现实意义.

一、学科带头人的定义

目前,学术界对于学科带头人的概念还没有统一的界定,学术界也有很多描述.左小德认为,学科带头人是宝贵的人才；汲培文认为,学科带头人应在相应学科中对推动学科发展做出重要贡献；高明松强调,学科带头人应为在国内外具有较高的知名度,在学科发展、科学研究、梯队建设、人才培养中起到核心作用的专家学者.因此,笔者认为学科带头人是指在本学科内学术造诣深厚、学术道德高尚、学术水平和研究成果处于领先地位,能把握本学科的建设方向、促进学科建设和发展的高层次人才.

二、学科带头人的基本素质

一个优秀的学科带头人应具有良好的思想素质、业务素质和管理素质.

1高尚的学术道德

学科带头人不仅要在学术上造诣深厚,更要在道德品质上为人师表.因此学科带头人首先要有一流的品行,来不得半点不端,具体体现在学术上要有严谨的治学态度,对同行和下属要有宽厚的胸襟,对学生要有高度的责任心.

2顶尖的学术水平

作为学科带头人,应具备深厚的学科知识、扎实的专业基础、较强的创新精神和解决问题的能力,在本领域内具有一定的影响和声望,成为科技和管理创新体系中的中坚力量.同时,学科带头人应面向世界科学前沿和国家战略需求,在各自的研究领域开展富有特色的创新性研究工作,取得了原创性成果,提高了我国在国际上的科技影响力.

3出色的领导能力

高校的教学科研水平的提高很大程度上依赖于是否拥有一批高水平的科技创新人才,而带领这些优秀科技创新人才创造科技成果的关键人物就是学科带头人.因此,学科带头人必须起到带头作用,要能正确地把握学科发展方向,将不同学术风格、不同思维方式的人员组合在一起,并且调动运作整个团队,使“具体执行者、修正者、思想新奇者、资源调查者、监控评估者”等角色各司其职,突破一道道难关,取得一项项科研成果.

三、学科带头人的选拔

我国高校应制定符合自身发展的学科带头人的选拔机制,在人才竞争的浪潮中占得先机.

1因校制宜,优化结构

目前,我国大部分高校制定的学科带头人选拔标准内容空泛雷同,缺乏量化指标.例如“具有创造性的思想、在相关领域已取得行业公认的重要成果等”,即便制定的量化指标,也大都体现在发表的SCI论文、出版的著作、申请的项目、获得的奖项等,严重忽视了学术成果的原创性和社会价值.因此,各高校应根据自身的教学特色及所设学科的发展规划,制定与之符合的、能够衡量出一个学科带头人真正学术水平的选拔标准.

近年来,通过“211”“985”等工程建设,我国研究型大学的学科建设水平有了突飞猛进的提高,一批院士、长江学者、千人计划等学科带头人工作在教学科研的一线,但人员分布不均,且年龄偏大,学术梯队配置不合理.在这些高层次人才中,传统优势学科的人员配置齐全,而在认知科学、生命科学、信息科学等一些新兴专业或交叉学科的学科带头人数量明显不足,限制了这些学科在我国的发展.此外,在北京大学、清华大学等高校中学科带头人、博士生导师年龄在45岁以上的占到50%以上,这种年龄分布容易导致学术队伍青黄不接,不利于学术团队的梯队建设和学校的整体发展.因此,在选拔学科带头人时,不仅要着眼于选拔标准的凝练,还要着眼于学术梯队的整体建设和结构的合理性.

2德才兼备,以德为先

党的十七届四中全会通过的《关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》强调,要“坚持德才兼备、以德为先的用人标准”.这是党对干部选拔任用工作历史经验的科学总结.因此,高校学科带头人的选拔也必须坚持的这一基本原则.德与才作为学科带头人素质的两个基本方面,是辩证统一的关系,既要重德也要重才,正如古人所说,“才者,德之资也；德者,才之帅也”.学科带头人的“德”,主要指思想素质、职业素质、个人品行等,它决定着学科带头人的“才”的发展方向.事实证明,人有良好品德,才能敬业向上,积极进取,精益求精；人若无德,其才就如无本之木,甚至会成为损害国家利益的工具.因此,在选拔学科带头人时必须坚持德才兼备、以德为先的原则.

3公开招聘,择优支持

高校聘任工作中的近亲繁殖、论资排辈、人员内定等现象,是长期以来困扰高校人才建设的最大问题.为消除上述弊端,各高校应根据各自学科的发展规划和队伍建设目标,本着“公开、公平、公正”的原则,面向国内外、校内外公开发布招聘启事,统一面试,校内外专家组考核,学校学术委员会评估,经公示后择优聘任.对于学科带头人这类关键岗位,要坚持宁缺毋滥的原则,最大限度地做到“不拘一格降人才”,并在科研经费、仪器设备、家属落户、子女上学等方面给与他们最大限度的支持,解除他们的后顾之忧.

国外高校的相关成功经验很值得我们学习和借鉴.在加拿大的多伦多大学,很多学院明文规定,不聘请在本校学习毕业后留校的人当教师,他们必须到外校甚至国外工作一段时间后,才有可能被聘请进来.四、学科带头人的培养

1制订学科带头人培养规划

高校应制订系统的学科带头人的教学、科研、团队建设、职业发展等规划,分阶段、分层次地对学科带头人进行培养.同时,积极引导学科带头人参与制订和组织实施本学科建设规划、教学和科研计划,参加校内外的各种教学研讨交流活动,搜集和掌握本学科的各种前沿信息,全面提升专业素养,促使他们成为教学改革、课程改革和科研改革的真正带头人.

2教学与科研并重

教学是高校工作的主体,科研是学科发展的关键.当今高校科研的规模和水平是反映学校综合实力和师资水平的重要指标.因此,一方面,高校要特别重视日常教育教学工作,并要求学科带头人必须亲自为本科生、研究生授课且达到一定的课时数；另一方面,高校也要为学科带头人创造有利条件,帮助他们申请国家和地方重大科研课题,通过科学研究实践来提高学科带头人的教学水平和科研能力.同时,要敢于给学科带头人“压担子”,既能加速学科带头人的成长,又可以让他们在实践中经受锻炼,接受考验,把学科建设和学术梯队建设提升到更高的层次和水平.学校还可以通过学科带头人的带动作用,推动学校的教学水平和人才培养质量上一个新的台阶.

3营造和谐的学术氛围,改革传统的考核评价办法

目前,国内高校的学术氛围和学术环境还不够和谐.据统计,有八成以上的被调查者认为,存在同行间学术封锁或学术壁垒；此外,还有很多科研人员认为国内普遍存在行政干预或学术权威压制现象,在资源分配和专家评审中尤为明显.因此,高校应积极营造、活跃、和谐、宽松的教学、科研氛围,允许“百花齐放、百家争鸣”.

南京大学、华东师范大学等高校尝试进行了类似美国的终身教育制度的改革.这一制度的核心就是对于学科带头人,不再对其进行年度考核,不简单用课时数、学生数、论文数、经费数等指标衡量,以三年或五年作为一个考核周期,同时减少行政干预和行政负担,给予其一个相对宽松的工作环境.这种做,能够使学科带头人不受行政事务的干扰,集中精力在教育教学和科研项目上取得大成果,获得大突破.

4加大中青年学科带头人的培养力度

中青年学科带头人是高校未来发展的主力军,是学科建设的后备队,因此高校应批量选拔、重点扶持一批中青年优秀人才,在教育教学、经费力度、薪酬福利、岗位晋升、交流访问等方面给与优惠政策,鼓励他们申报国家、地方重大课题,制定人才支持政策,尽一切可能创造条件为他们搭建施展才华的舞台,使他们更加快速的成长.同时,要建立完备的绩效考核和优胜劣汰机制,对已列入重点培养的中青年人才,建立完善的近、中、远期工作目标和多维目标考核机制,实现人才动态优化.只有在公平、高效、竞争的工作环境中,中青年优秀人才才能有动力、有目标、有信心把教学、科研工作做好,才能真正使他们脱颖而出,才能真正培养出符合时代要求的中青年学科带头人.

我国于上世纪90年代先后提出了211、985工程计划,提高我国高等教育的教育质量、科研水平和办学效益,促进高等教育的改革和发展,使我国的高等教育在国际上占有一定位置,并探索出一条建设社会主义新型大学的新路子.这一目标的实现,很大程度上依赖于高校学科带头人的水平.因此,如何选拔、培养优秀的学科带头人,特别是中青年学术带头人,使他们真正成为高校的教学科研领军人物,值得每一位教育工作者思考.

[责任编辑：李玉杰]