践行公平管理促进教育公平

[摘 要]只有在公平管理的土壤中,才能滋养教育公平的种子,哺育其茁壮成长；只有催生教师自觉的公平教育行为,才能引导教师在教育教学的行为中公平地对待每一个孩子.文章从我们派谁去、谁当基地成员、让谁上公开课三个实例来说明实行教师的公平管理,必须做到、自主、公开.

[关 键 词]教育公平；公平管理；；自主；公开

只有在公平管理背景下才能培养出崇尚、实施公平教育的教师,从而实现教育结果的公平.公平是比财富还要重要的幸福指标,管理公平既是教师幸福的需要,也是教育事业的需要.不公正管理背景下的教师一般是反教育甚至是反文化的,更难以在实践工作中形成对孩子的公平和公正.当前宏观上的教育公平已成热点,幼儿园应将目光锁定在“微观公平”上进行研究,而教师的知识背景、能力水平、时间精力都存在很大的差异性,同时培训的、成功的机会不可能是人人平等、应有尽有的.因此,绝对的公平是没有的.这就更需要幼儿园管理者——园长,在制度面前人人平等,鼓励机会面前人人争取,促进教师人人发展.笔者尝试用以下三例来简述基于教育公平的教师公平管理.

一、“我们派谁去?”——推荐

“老师们,这次我们派谁出去培训?”这是争取到了外出听课、观摩、培训的机会后园长经常提出的问题：“我们推举谁?”“派谁去?”教师们天生好学,更加珍惜本来就不多的外出参观学习的机会,因此,园长从不明知故问“谁愿意?”因为如果让教师们毛遂自荐,结果每个人都是：“我愿意去”.然后由年级组长或园长在其中挑选若干个教师外出学习,不如让他们互相推举来得更现实和有管理意义.只有在某个别老师一直被“遗忘”的情况下,园长才“建议”或“友情提醒”.

一次上级领导分给幼儿园5名参加南通市级暑期通识培训的名额.如果在以往,要么就在园长室里排一排名单,安排一些能力强的、能够完成二级培训任务的、最近又没有机会外出的教师去.或者向全体教师通报这个消息,并询问愿意去的对象：“派谁去?”教师们会默不做声,但一定有不少教师会激动地投出恳求的目光,发来申请的信息：“园长,我想去培训.”也会有极个别教师到园长室来当面要求说：“我已经较长时间没有外出培训了!”等但是,这是凭借园长自己的威信摧残教师积极向上的愿望,歪曲教师所理解的公平理念.“园长总安排一些他喜欢的、与他走得近的人外出学习,他不喜欢我!”对于那些被派出去的教师会认为这是极其公正的：“当然应该派我出去.”这种专权式的指派,只能巩固园长对教师的霸权,颠覆教师心中的公平、公正,直接影响教师对孩子的公平行为.

于是,在业务学习正式开始之前,由分管园长向全体教师宣布这个消息.接着园长提出原则：“这是较典型的理论培训,担负着二次培训的任务,培训回来后必须分别向各学科的教师汇报.可见,应该派有一定理论基础和爱好学习的教师去,想一想你们希望派谁去?”

（等待一分钟）

这时,园长的任务是支持任何一个教师所提出的候选人.不安排讨论,不参加表决.因为,否决任何一位教师,无疑是对该教师的一次打击.园长相信教师们的判断一定是正确的,园长更相信每位教师通过努力都能完成任务,并在吸取、传达的过程中接受教化.因此,园长运用自己的威信,在教师公平推荐的基础上速战速决.

“大班的老师请发言,你们组派谁去?”

美美老师说：“我建议选派亮亮老师去.她擅长理论研究,能代表我们去学习.”

“我同意,亮亮啊,你看老师们多么信任你!”

“中班组的老师请发言.”

等

现在请大家简单提醒一下他们：“这次培训要注意什么?”

“应该认真听!”

“应该将讲座学习的PPT带回来,让我们大家再仔细学!”

“建议将录音笔让他们带去!”

等

结果,参加培训的一位教师被评为优秀学员；教师们将所有的讲座全程录了相,整理加工后上传到幼儿园的公共空间里；个个都充分地准备了对本组教师的二次培训.

公平的保证是.以公正无私的良好形象,树立正气,打击歪风邪气,从而激励大多数员工的工作热情.公平是一种人与人之间的比较,相对于收入和报酬基本固定,绩效考核结果相差不大的教师来说,公平更多的是一种感觉,而不是单纯对物质的感受.靠园长个人的公心带来的公平,是暂时的,靠不住的,只有园长“身先士卒”、“自下而上”的管理,才能充分调动广大教师对公正、公平的评判积极性,增强评判能力,参与者一般都能感觉自己的建议公平、公正,实施后反响也比较好.这里还印证了“群众是真正的英雄”的古训.因为,是公平之源,而公平又是精神之光!

二、“谁当基地成员?”——自主申报

背景：如皋市成立学科基地,全市范围的培训指标一共20人左右,给了我园8个申报的名额.这是一件大家都愿意参加的好事.园长不一定征求所有教师的意见,最简单的做法,或直接打开各位教师的电子档案,或根据平时印象,筛选一下,将在各个领域里教师的成绩、资历排一排,然后指定8个人选填个表,盖个章等一切问题都解决了,这样省时、省事,还树立了园长的威信,表面上也不会引起纷争.可结果是当了基地成员的只是一时的欣慰：过去的努力领导还是认可的；没有当上的也还是那样,没有触及到利益,更不会触及感觉.

做法：请每位教师对照申报条件,仔细梳理在指定的领域里取得的成绩,如赛课获奖、上公开课的级别、公开发表并获奖论文的篇数、参加课题研究的情况等,然后愿意申报的教师在指定的时间内,填写申报表并上传到幼儿园的公共空间内,让全园的所有教师都“观摩”一下,聘请6位大家都信得过的,本次没有申报的教师做评委.评委们在未涉及到具体人的情况下,讨论确定专门的打分细则,在工作群上公布,并分成两组进行背对背的打分,然后根据领域不同,从高分到低分,在幼儿园公告栏公布上报名单.效果：每位教师在每一次整理业绩资料时,看着一摞发表着自己文章的杂志,浸润着汗水的证书,常常徒生出一阵阵无名的喜悦甚至激动.可真正对照标准打分时,无论材料多么丰满,总像“女人的衣服一样”,论文总是嫌少,公开课也不会嫌多.于是,一段时间里会特别勤奋地看书、学习、总结、写作.这样的引导,教师们有选择地整理一下自己取得的成绩,并进行适当的公布,会让教师在体验成功的同时,自觉地找出自己的不足.一位参加申报的教师不无激动地说：“材料不多,碰碰运气,从今天开始我要加倍努力,争取明年再申报.”一位参加评审的教师不无感叹地说：“看着其他老师的材料我都觉得不好意思,真是一份耕耘一份收获.”

公平的实现,总是伴随着自主.公平管理不等于平摊机会,有时将机会公布于众,鼓励教师自己对照申请,常常更有利于公平地竞争.大多教师都做到了自己了解自己,有什么特长,做什么最合适,自己对自己有自知之明,不需要领导去给他们分等级、辨别优劣.因为教学是一门遗憾的艺术,教育又是一项复杂而艰巨的工作,盲目自信者不多,几乎很少.同事中哪一位的教学出色或技艺较差,个个也心知肚明.只有无能的管理者,明明清楚五只手指伸出来有长短,却一味地、残忍地强求一统.主要是管理者没有去认识、理解、分析每一位教职工的心理,尤其无法看到那些默默无闻、勤勤恳恳地耕耘在一线育人岗位的那些教师的心理,是我们没有寻觅到常言说的最优化的、充分挖掘潜在能力、促进每一位教师个性彰显的管理策略,而鼓励教师自主则是上策,因为自由是公平的前提.

三、“让谁上公开课?”——公开竞赛

作为教育的窗口,幼儿园要举行一年一度的开放活动,这次活动的重点内容是课堂教学的展示,为了研究有焦点,更能促进教师的发展,幼儿园确定了更小的研究指向.这次让哪些教师执教呢?首先,在向全体教师公布活动内容和要求,鼓励教师根据自己的兴趣,近期内的时间精力,对当前任务的准备,遵循自愿报名的原则,在规定的期限内通过多种途径申报,在统一的时间内公开比试.再由不组织活动的教师自我申请,相关人员确定评委教师,最后根据教师们的教学效果、研究需要公布上公开课的人员名单,接着根据教师们的申请、幼儿园的挑选、执教教师的意愿,再分别组成一定的智囊团,有的参与再磨课,有的帮助制作课件等等.如果公开课的课节数比较多,或上级下达的任务可以以学科组或年级组为单位,那上面提到的报名、选拔、智囊团就都以学科组或年级组为单位.另外,各种“出人头地”的基本功竞赛、演讲比赛等机会也在公开竞赛或公开推举中产生,根据教师们自己讨论形成的《细则》评选先进、上报骨干教师和学科带头人等也就顺理成章地成了幼儿园的“潜规则”.

为了让所有的教师都有“出头露面”的机会,园内还“无中生有”地搭建了各种各样的平台,诸如“班级管理能手”、“家长交流专家”、“高效活动单制作者”等,让每位教师都有展示的机会.长此以往,不少教师都随时准备着争取机会,有了机会个个都积极争取,踊跃报名,不少教师跟兄弟幼儿园的教师们说：“我们幼儿园老师的机会都是自己掌握的.”没有口号式的喊叫,而公平、的幼儿园文化悄然形成,也为每个教师的成功搭建了无数个高质高效的“试场”.

幼儿园管理者提倡的是什么?希望塑造的校园文化又是什么?管理时首先要弄清楚.而管理就是要找到每一位教师不同的起点、特点、生长点,让教师成长成为每位教师的内在发展需要.机会面前人人平等,这句话是对的,但机会不应该平等地分配每一个人,理由是每个人原有的水平不一致,每次机会对每个人的重要程度不一致,每个人对待机会的态度不一致,而管理就应该鼓励教师通过自己努力赢得平等的机遇.

享受不到平等、公平、公正的礼遇,甚至常常受到歧视的教师怎么能公平地对待每一个孩子?公平管理就是充分调动全员的积极性,开发全体参与者的潜力,最大限度地提高工作效率；为每一位老师公平地参与幼儿园的每一件事情建立一个又一个实际有效的机制,为他们展示自己的才华搭建一个又一个、公开、公平的平台,为教师实现对每个孩子的教育公平埋下优良的、生根发芽的种子,使教育公平之花绚丽开放.

（责任编辑尹杰）