快、慢,哪个离职业化更近?

在如今的企业中,由并不资深的员工作为Leader来带新员工或者实习生并不少见.年轻的Leader自身往往也在学习和成长当中,有时他们信心不足、经验欠缺、能力不够,他们的不成熟也许会给手下的新员工和实习生带来困扰.但是,年轻的leader往往主动性更强,拼劲儿十足,且可以花更多的时间和精力在新人身上.但若新员工因为leader年轻而跟对方耍心眼或急于成事的快,其结果,倒不如有耐心和责任感的慢,更能被自己所在的团队所接受.

邀功急

小吕其实是别的部门转到我项目组里的新员工.她是个很有心计的人,在部门老板面前总是汇报得很好,工作起来却不是很给力.每到接手一项新工作的时候,她会在有老板在的时候很信誓旦旦地应下来,私下里却把工作推给项目组里的其他人.当我发现项目组里的其他人对她有怨言时,我主动找小吕沟通：“这项工作还是你来做吧,其他人的事情都很多了,而且老板也认为是你在做这项工作.”没想到小吕很气愤地说：“这项工作,连你在内的项目组其他人都搞不定,为什么要找我做?”为了不影响到项目进度,我不得不加班加点和另一位同事小秦一齐完成了她的工作.在项目汇报会上,小吕抢着站起来绘声绘色地描述工作的内容,得到了老板的赞许,小秦只得在私下愤愤不平.即使我把真实情况向上汇报,老板也只是将信将疑.

这样的事情发生了几次,项目组里的人开始拒绝与她合作,甚至不将任何项目的信息透露给她.没多久,她在老板面前的汇报开始驴唇不对马嘴,老板也从侧面了解到了实际情况.没过多久,老板找到一个借口将小吕调离到别的部门,后来她在几个部门轮岗后,仍然没有部门愿意接纳,最终小吕等来的是公司的辞退信.在职业发展初期,再巧妙的心计也是要以扎实的工作为基础的,老板可以一时被蒙蔽,但不会一直那么“傻”.只说不做,最终损害的是自己宝贵的职业发展时机.

无奈闷葫芦

小边是名牌大学的在读研究生,在我负责的其中一个项目中,从事一些研究性的工作,第一期实习合同为三个月.同一时间,我要重点推进另一个项目,所以和小边一起讨论和工作的时间也不多,主要面对面沟通的渠道就是一周一次的例会.后来发现,他的工作进展非常缓慢,每周的进度汇报都没什么内容,总是卡在一些很小的问题上.这些问题在他看来似乎很难,其实一些部门内其他员工碰到过同样的问题,只需稍微讨论一下就可以解决.可是,当他每每碰到类似的小问题,自己第一时间解决不了,也不会通过告诉我,或者去咨询其他人,只是自己憋在那里不断地做无用功.为此我专门找他谈话说：“虽然你是独立工作,但是不代表你不在一个团队中.团队中的员工和其他实习生也都有很强的能力和经验,你碰到问题时,应该主动找他们请教.不要把时间都耗费在非核心的问题上,否则根本无法保证项目进度.”

小边自己虽然屡次表示要改善这种状况,可是相同的问题依然多次出现.两个多月后,无奈之下,我只得指派项目组里的另一名员工与他一起工作,经常关注他遇到的问题和进度.没多久,那名员工反馈说：“小边虽然专业水平不错,但是独立工作能力太差,需要我像幼儿园老师那样反复和他确认.碰到问题不反馈,既定进度无法保证也不汇报.带他工作实在太累了.”这名员工手头的工作也很多,无法花很多时间在小边身上,最终拒绝继续和小边一起工作.三个月合同期满时,公司决定不和他续约了,小边很遗憾地离开了公司.

小边的问题不在于他的能力不足,而是他对工作的认知离“职业化”几个字相去甚远.公司不是幼儿园,很多时候不会有人长时间手把手地帮助实习生学习和成长.当碰到问题时,如果只是等在那里而不是主动沟通寻求帮助,最终只是浪费时间影响工作.

明星独行侠

小鲁加入公司时,是作为人力资源序列里的重点培养对象的.国外名牌大学硕士毕业,毕业前就有多项专利和两篇国际顶级期刊的论文,英文流利,工作和交流的能力都非常强,工作也非常努力等很多的优点集中在一个人身上,他很容易就成为领导们眼中的“明星”,工作半年就开始带几个人的项目组了.可是过了一段时间,他组里的员工开始找我来抱怨：“小鲁太不尊重人了,总是很简单粗暴地对我的工作强加指责,把我做的东西全都重来.”还有人说：“他觉得我什么都不行.一起工作时,我正在设备上操作,他直接就甩开我的手,自己干了.”没过多久,他组里的成员都开始消极怠工.

“明星”员工也是有极限的,在一次连着熬了几个晚上之后,小鲁累得住进了医院.当我去探望时,他很伤心地对我说：“我就是想大家把工作做好,为什么大家都不理解我,更不帮我?”我说：“不是大家不帮你,是你没给大家帮你的机会,”看着他疑惑的眼神,我继续说：“你是很厉害,但是你一个人无法完成团队所有的工作.别人做的工作虽然无法像你做的一样那么完美,但是也可以满足项目的需要了.同时,只有大家能从自己做的工作中得到认可,才可以提高能力并分担你的担子.”小鲁似乎明白了问题所在,接着问：“那么我该怎么做呢?”我说：“很简单：放手!就算你看到他们做的工作很差很低效,做出来的成果和你亲自做相比有天壤之别,也绝不亲自动手.而是要给他们鼓励和指点,让他们自己得到提高.”

小鲁出院后,主动组织了一次团队建设活动,在大家面前公开承认了错误并保证改善.在这之后,小鲁懂得了带团队之道,把团队管理得井井有条.连续几年,他的项目组的成绩让人刮目相看,他也很快升到管理岗位上了.在这个故事中,小鲁从一个“明星独行侠”蜕变成为一个“明星领军者”,最重要的一点就是明白了该如何与团队互动,凝聚大多数人的力量.只有这样才可以轻松撬动更大的成功.

运气最差的人

小刘也许是我工作以来见过的“运气最差”的新人了.他的能力并不差,且有海外的教育和工作背景.然而他加入公司的时候,原来计划的职位因为公司业务调整没有了,且部门里的其他“好位置”都已经被占满了.小刘郁闷地成了一个在部门里“无处落脚”的人.部门领导也很无奈,只得给他安排了一些可有可无的工作,有时帮项目组打打下手,有时甚至会做一些行政工作.没多久,小刘初入公司时的热情就被磨没了,工作上也没什么动力.恰逢金融危机,同行其他公司也没有什么招人计划,他也只能在这里“混日子”.

过了一段,他主动找到我诉苦：“我这个样子,再这么下去就废了.我该怎么办?”我明白他的处境,开导他说：“你现在能做的首先是接受现实,把眼前的工作做好.我明白你现在的处境,不过机会还是会来的.但是你不能现在就放弃,首先要保持工作热情,让领导看到你职业化的一面,同时要在手头工作中不断学习提高,同时向大家展示你的实力.这样当机会来的时候,你才不会错过.”

后来的半年多时间里,小刘还是没什么“核心”工作可以做,不过他依然按照我说的,把手头的一些“小事”都做好,同时暗中学习部门里需要的技术和知识.部门领导感受到了小刘的热情,有时还主动找我说：“如果有新项目的话,多考虑一下小刘,我觉得这个孩子有潜力.”

机会终究还是来了,金融危机过后公司业务扩展,部门里接到的第一个新战略核心项目就很自然地被安排给小刘做.在这个新岗位上,小刘迸发出巨大的热情,一年多以来他心中压抑的力量全部释放在工作中.很快,他就以出色的工作成绩获得了当年公司的“业务创新奖”,并作为重点培养对象被派到总部交流一年.交流期结束后,他的成绩也是最优秀的,成为全球各个事业部门争抢的对象.

在漫长的职业生涯里,每个人都不可能是一直顺利的.在运气比较差的时候,如果你还认可当前的公司和所从事的行业,那么“积极的等待”也许是最好的策略.“等待”不代表“混日子”,而仍然要积极地学习和提高,小事情同样可以获得领导和大家的认可.只有这样,当“危机”过去,机会来临的时候,才可以获得自己大展拳脚的平台.

责任编辑：方丹敏