大学生就业竞争力差异

摘 要：运用社会性别理论和实证研究方法,以某省若干所不同类型院校的样本为例,重点考察同等就业竞争力水平下的就业差异状况.研究表明：同类型院校中的大学生就业竞争力水平总体上未存在显著差异；在同等就业竞争力水平下,女生获得的面试机会、薪酬水平、发展机会和就业质量等均不如男生,显示存在性别歧视现象.导致性别歧视的深层原因,一是传统的社会性别观念导致女生就业处于不利地位；二是社会角色与家庭角色冲突对女生择业产生一定困扰；三是社会化过程对女生社会性别认同产生负面影响.因此,应将先进的性别敏感发展理念引入高校,借以促进大学生的平等就业.

关 键 词：就业竞争力；就业状况；社会性别；大学生

中图分类号：G525.5

文献标识码：A

文章编号：1672-0717（2013）01-0092-08

收稿日期：2012-11-26

基金项目：教育部人文社科重点研究基地重大项目“高校毕业生结构性失业的教育审视与治理”（11D880026）；国家社科基金“十二五”规划教育学一般项目“大学生就业流动的社会分层案例研究”（BIA110061）；高校基本科研业务费专项资金资助项目“妇女、性别学课程和学科建设”（1300—ZK1002）.

作者简介：武毅英（1959—）,女,江苏灌云人,教育学博士,厦门大学高教育发展研究中心教授、博士生导师,主要从事高等教育经济学、大学生就业、性别与教育研究.

一、研究背景及引入

(一)问题的缘起

促进平等就业,是当代各国所致力追求的社会发展目标之一.近十多年来,由于高校规模持续扩张,加上经济增长波动显著,大学生就业形势每况愈下,女生的就业状况更令人堪忧：签约率低于男生,平均月薪低于男生,专业对口率低于男生；录用率低于男生,就业质量也低于男生[1-2].这些现象的存在令不少学者感到困惑：究竟是何种原因导致了就业中的性别差异或性别歧视?是女生自身的努力不够、竞争力不足?还是市场的、观念的、家庭的、文化的,抑或制度的因素导致了女大学生的就业难?

围绕女性（女大生）就业竞争力这一主题展开的相关研究已有一些.如：国内学者大多是从女性自身的视角,来分析女生就业竞争力不足的原因以及提高其就业竞争力的对策等问题[3-5].而国外学者对该议题的研究大致分为两类：一类是从人力资本存量角度来考察女性的就业竞争力.此类研究认为,女性在就业市场上所遭受的差别待遇,主要缘于女性的人力资本、工作经历和比较优势等不如男性,因为男性的比较优势在市场生产,而女性的比较优势在家务劳动或非市场工作,雇主的用人大多符合“经济人”的理性行为[6-7].还有一类是从劳动力市场因素入手来分析女性的就业竞争力.此类研究认为,因劳动力市场信息不对称,雇主在决定雇佣决策时往往不是取决于对方的边际生产力,而是取决于其个人的歧视性偏好；有的雇主是根据女性总体劳动能力特征（如职业生涯短、教育水平低、经验积累少）不如男性来做出判断和选择的；还有一些雇主认为女性的流动性和劳动供给弹性更小,更适合于从事工资较低的工作.雇主的行为构成了事实上的职业歧视和工资歧视[8-10].

显然,国内外的相关研究大多是基于女性视角、人力资本存量或从劳动力市场因素入手来探讨就业竞争力的差异以及女性就业中的受歧视现象,而真正从社会性别视角来探讨该问题的系统研究仍不多见.基于此,本文首次将大学生同等就业竞争力、就业状况以及性别差异等要素整合起来,试图从社会性别视角来探析大学生同等就业竞争力水平下的就业性别差异现象、问题、原因及对策,以期拓展和丰富相关领域的理论与实践.

(二)方法论视角：社会性别理论

“社会性别”一词最早源于英语gender.西方女性主义学者西蒙娜·德·波伏娃、罗伯特·斯托勒、安·澳克利和人类学者盖尔·卢宾等人,都对社会性别概念的阐释和发展做出了重要贡献.在他们看来,“社会性别”一词是相对于“生理性别”而言的概念,是文化建构的产物.它代表了的社会角色和社会功能之间的差别；在历史和现实中的境遇差别不是缘于生理差别而是缘于社会差异,即社会通过制度化力量使差别合法化并不断地代际复制[11-14].

社会性别理论由三方面内容构成：一是社会性别差异理论.该理论认为,之间的差异是由社会文化所建构而非由生理因素所决定,由社会文化建构起来的差异是可以被解构和改变的.二是社会性别角色理论.该理论认为,的角色分工不是由生理差异决定的,而是由社会文化规定的性别符号所赋予的,个体是通过学习社会性别规范来获得其“适宜”的性别身份,个体应成为自主选择性别角色的主体.三是社会性别制度理论.该理论认为,社会性别也是一种社会机制,该机制将女性作为一个屈从于男性的群体来建构,它使女性从情感上认可和接受这种屈从关系,使男性在各方面获得优势地位.该制度与权力纠结在一起,控制着社会意识和社会资源的分配,它反对性别制度对女性意识的控制和资源的剥夺.

20世纪90年代“社会性别”理念引入我国,尤其是1995年世界妇女大会在北京召开之后,该理论逐渐成为我国女性研究、性别研究的重要分析工具.本文将社会性别理论作为一种分析视角,用于分析大学生就业竞争力与就业状况的性别差异方面有其合理性：其一,社会性别视角并不等同于女性视角.女性视角是相对于男性视角而言的,是以女性的经验、思维方式或立场为立足点来分析问题与解决问题,具有女性主义倾向；而社会性别视角不是将女性提取出来,而是将女性问题放在男女的关系结构中进行分析,目的在于以平等的眼光对待的关系和发展,其立场比较客观中立.其二,将社会性别理论作为一种分析方法,一可为大学生就业性别差异的研究提供新的视角；二可为女大学生就业权益发声,更易于实现大学生平等就业之构想；三借用其平等意识、差异意识与性别敏感意识的相关理论,可为深入剖析和反思大学生就业中的性别差异问题提供理论注脚.（三）核心概念及其评价指标体系的建构

1．大学生就业竞争力及其内涵.大学生就业竞争力内涵较丰富,本文参考其他学者的相关研究将大学生就业竞争力界定为：高校毕业生通过理论学习和社会实践而获得的、能战胜竞争对手并找到适合才能发挥和实现自我价值的工作岗位的综合能力.大学生就业竞争力不同于大学生就业能力,就业能力是指大学毕业生在校期间通过知识的学习和综合素质的开发而获得的能够实现就业理想、满足社会需要,在社会生活中实现自身价值的本领[15].就业竞争力是就业能力和竞争能力的综合.

2．评价指标体系建构.怎样科学有效地调查和评价大学生的就业竞争力与就业状况?已有的相关研究中并没有统一现成的评价指标体系,因此,本研究通过对用人单位需求分析、大学生就业问卷调查和高校就业指导师的评价,建构两套适合本研究调查的大学生就业竞争力和就业状况的评价指标体系.

其一,大学生就业竞争力评价指标体系.该评价体系中的大学生就业竞争力由5个维度的综合能力指标构成：即专业能力、基本能力、个人品质、求职能力和相关经历.在每个指标维度下再细分若干个具体的能力指标.具体如表1所示：表1中的5个维度和31项具体能力指标.根据被调查对象的具体情况由低到高（1～5分）给自己打分：若非常认可某项指标可打4～5分；若非常不认可某项指标可打3～1分.

其二,大学生就业状况评价指标体系.该评价指标体系中的就业状况由就业过程和就业结果两大部分构成,就业质量则由其中的五个相关指标构成.其内部结构如图1所示.

图1显示,就业过程包含投简历份数和求职费用两个指标,而就业结果则包含了就业地区、单位知名度、职业发展机会、工作薪酬、专业相关程度、单位性质和工作岗位性质等七项指标,其中的就业地区、单位知名度、发展机会、工作薪酬和专业相关程度等又构成了就业质量优劣的评价指标.

二、大学生就业竞争力与就业状况的性别差异调查

研究设计及方法

本研究在设计上采用了质性研究（文献法、访谈法）和量化研究（问卷调查法、数理统计法）相结合的方法.

文献分析法：根据研究主题搜集国内外相关理论著作及文献,在大量阅读和研究的基础上,按照就业竞争力、大学生就业以及性别与就业等方面对文献进行梳理分析,力求最大限度地占有已有研究资源.

问卷调查法：首先,编制《大学生就业竞争力构成调查问卷》,调查高校在校生、高校就业指导教师及企业人力资源专员对于大学生就业竞争力评价指标的看法,在此基础上设计大学生就业竞争力自评量表.其次,编制《大学生就业状况开放式问卷》对高校应届毕业生与就业指导教师进行调查,搜集有关就业状况的第一手资料.再次,在前两个问卷调查的基础上编制第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》.

数理统计法：运用SPSS19.0对调查问卷进行数据整理与统计分析,对大学生就业竞争力水平进行分组,考察大学生在相同就业竞争力水平上的就业性别差异状况.

访谈法：在问卷调查和统计分析的基础上,抽取部分高校毕业生和用人单位,针对就业的性别差异现状和原因进行半结构访谈,以进一步论证本研究的观点和结论.

样本选取与描述

本研究采用第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》,随机抽取了某省三所高校（一所教育部直属高校,一所地方性本科高校和一所高职院校）的2011届已就业（即签订就业协议或已有明确就业意向）毕业生进行问卷调查.调查时间定在六月中旬,以保证大部分毕业生已就业且未离开学校.本次调查共发放问卷720份,每高校240份,回收647份,回收率为89.86%,其中有效问卷608份（部属高校197份,地方高校210份,高职院校201份）,有效回收率为84.44%；参与调查的三所不同类型高校毕业生样本数基本持平.在专业分布方面,参与调查的文科毕业生共356名,占总调查群体的58.6%,理科毕业生共252名,占总调查群体的41.4%.在性别指标上,男生共280名,占总调查群体的46.1%,女生共328名,占总调查群体的53.9%.在家庭所在的分布上,参与调查的城市毕业生为174名,占总调查群体的28.6%,来自县镇的毕业生197名,占总调查群体的32.4%,来自农村的毕业生为237名,占总调查群体的39.0%.各项指标比例比较符合当今我国大学生结构分布的实际状况.

(三)调查结果与分析

1．大学生总体就业竞争力的性别差异.经过T检验,发现男女大学生只在就业竞争力的个别维度（个人品质和相关阅历）上存在显著差异,而在总体的就业竞争力水平上并未存在显著差异,表明男女大学毕业生的就业竞争力处于相同的水平上（具体数据如表2所示）.

2．同等就业竞争力水平下的就业性别差异.本研究将样本的就业竞争力得分由高到低依次排列,取前27%为高分组,后27%为低分组,中间46%为中分组,并检测设各组内的就业竞争力水平大致相同,具有可比性.其中高分和低分组各165人（为了便于统计,学生人数取整数）,中分组278人.具体分组如表3所示.

通过对高、中、低组各组内男女大学生就业状况（包括投递简历数、就业地区、单位知名度、工作岗位性质、职业发展机会、工作薪酬、就业质量）的比较,我们发现：（1）男生得到一个面试机会平均所投的简历份数少于女生,即同等就业竞争力水平下,男生更容易获得面试机会；（2）在各个就业竞争力水平分组内,在东部发达地区就业的男生比例皆高于女生（如图2所示）；而在其它地区就业的男生比例则低于女生（高分组男生所占比例为11.0%,女生为15.2%；中分组内,男生所占比例为10.0%,女生为29.7%；低分组内,男生所占比例为19.5%,女生为26.9%）；（3）同等就业竞争力水平下,在政府机关与事业单位就业的女生比例高于男生,而在国有企业和民营、私营企业的男生比例高于女生；（4）在同等就业竞争力水平下,男生在全国知名和国际知名单位就业的比例高于女生,而在不知名和当地知名单位的比例则低于女生；（5）在同等就业竞争力水平下,男生就业岗位的职业发展机会普遍高于女生；（6）同等就业竞争力水平下,男生的月薪高于女生；女生的月薪甚至低于就业竞争力不如自己的男生；（7）女生的就业质量不仅低于同等竞争力水平下的男生,而且还低于比自己就业竞争力水平低的男生.以上调查结果显示,在相同就业竞争力水平上,女大学生的就业状况普遍不如男生,在就业中未得到平等对待.

3．不同类型高校同等就业竞争力水平上的就业性别差异.选择第三套问卷《大学生就业竞争力与就业状况调查》,分别对三所不同高校2011届毕业生进行分性别、分专业、分学历层次的抽样调查,调查结果显示：

（1）部属高校：同性别的大学毕业生就业竞争力越高就业质量也越高.在就业竞争力相同的情况下,男生比女生在求职过程中得到一个面试机会所投简历份数更少；女生的就业质量既低于同等就业竞争力的男生,又低于就业竞争力水平低于自己的男生；

（2）地方高校：在就业竞争力相同的状况下,男生得到一个面试机会所投简历份数少于女生；男生的求职费用低于女生,尤其是同在低就业竞争力的状况下,女生与男生的求职费用差别更明显；男生的就业质量优于女生,尤其是在低分组内男女生间的就业质量差距更明显.

（3）高职院校：在就业竞争力相同的状况下,男生得到一个面试机会平均所投简历份数较少于女生,但高就业竞争力与低就业竞争力水平下,同组男女生之间差异较小,中等就业竞争力水平下,男女生之间差距较明显；在就业竞争力各分组内,男生的就业质量得分均高于女生,但只有低分组差异达到显著水平.

（4）各类院校间的共性与差异性.共性表现为：在就业竞争力水平各分组内,女生获得面试机会所投简历份数更多,显示女生比男生更难获得就业面试机会；女生的就业质量普遍低于男生.差异性表现为：部属高校中,女生的就业质量低于就业竞争力水平比自己低的男生；地方高校中,低分组男生的就业质量明显优于女生；高职院校中,越是低分组的女生就业质量越低于男生.

总的来看,男女大学生就业竞争力的差异只表现为能力维度上的差异,而不是水平上的差异,并不存在女生就业竞争力不如男生的情况.在同等就业竞争力水平下,女生的面试机会、工作起薪、单位知名度、岗位发展机会、就业质量等均不如男生,显示就业中的性别不平等现象仍较为严重.

三、成因分析：基于社会性别差异视角

女大学生在就业中诸方面均不如男生,很多用人单位以及社会众人都会想当然地认为这是因为女生的就业竞争力不如男性所致.但本研究的调查却证实,即使在同等就业竞争力水平下,女生的就业状况也远不如男生,甚至还不如比自身就业竞争力差的男生.如此不平等的现象是何种原因造成的?

就直接原因而论,用人单位方面,除了顾虑女生因生育问题造成经济损失之外,还认为女生无论是身体素质还是能力素质都不如男生；从女生方面看,虽然意识到自身在求职中的特殊性,但在择业过程中多数女生求职动力,即期望值与职业目标普遍低于男生.

就深层原因而论,就业中对女大学生的性别歧视作为一种社会现象,其产生与存在与社会文化、政治、经济和制度等有着千丝万缕不可分割的关系.而社会性别文化则是众多影响因素中最根本、最不可忽视的真正根源.社会性别文化如同割不断的历史,经过历代的积淀,潜移默化地渗透到社会生活的各个方面,影响着人们在家庭、教育、就业中的思维观念和行为模式.具体而言,以下四个方面是导致就业性别歧视的深层次原因：

一是“男强女弱”的社会性别观念桎梏,将女大学生塑造成弱者形象.尽管今天“男强女弱”的论调已日渐式微,但此观点仍在人们的观念中根深蒂固.社会性别是由社会文化不断培养和塑造的结果.在对男女的角色期望上,社会希望男性刚强自立,取得较大的成就,而希望女性温顺体贴,做好坚强的后盾.渐渐接受了社会性别观念,并形成固定的社会性别角色.就业性别歧视最根本的问题在于将的生理差异无限扩大到社会就业领域,将生理性别差异等同于社会性别差异,进而得出女性不如男性、女性应接受男性支配的结论[16].人们普遍认为在高校毕业生中男生比女生更能胜任工作,且社会总以男生的优势去比较女生的弱势,看不到女性大学生的特点和优势.因此,用人单位当然更愿意聘用“能力更强”的男生.而女大学生也深受传统性别观念潜移默化的影响,往往也认为自己能力不如男生,从而降低对自身的期望.

二是“男主外,女主内”的社会性别观念限制,将女性定位于辅助地位.传统社会性别有“男主外,女主内”的意识,认为男性应专注于事业和工作,为家庭提供主要的经济支持；而女性应专注于家庭并“相夫教子”,扮演好“贤内助”的角色.“相夫教子”与“贤内助”将女性定位为男性的辅助地位,也是传统性别观念赋予女性一生最重要的责任和最高的人生价值,经过几千年的历史积淀,这种观念早已成为社会群体心理[17]（Ｐ203）.这种心理认识一方面让女性在工作中更多处在卑劣地位,月薪的性别差异就是其中一个表征；另一方面,由“相夫教子”衍生的辅助性地位很难从人们的观念中消失,因此关键岗位总是倾向于安置男性,进而女生的就业发展机会也就明显不如男生.

三是社会和家庭角色冲突,致女大学生就业面临两难抉择.受过当代高等教育的女大学生虽然也有人生目标需要实现,但在传统性别角色观念的长期影响下,一旦她们进入社会就必然要面对社会角色和家庭角色的冲突和抉择.一方面她们作为社会成员中的劳动者,接受与男性统一的雇佣者的工作考核,面对和男性统一的衡量事业成功的标准；而另一方面她们又要在家庭中肩负生育、照顾子女和料理家务的责任.女性在较长的时间内须承担着男性所没有的、繁重的家庭和工作责任,但社会却只会用同一标准来衡量她们的劳动价值和工作业绩.正是这种分工的差异性和评价标准的统一性,在不断强化着女性在家庭中的作用和职责的同时,进一步弱化了女性的就业竞争力和社会价值.这种角色文化冲突置女大学生于择业和就业中的不利和被动地位.

四是社会化过程中的性别角色教育,对女性产生负面影响.从学前教育开始,经过小学、中学再到大学,多年的学校教育加上家庭教育,的社会化过程和对社会性别的认同产生了分化.儿童是通过游戏来认识世界和社会的,男童在游戏中意识到“坚强、竞争、勇敢、聪明”是自己应有的品性,而女童也认识到“灵巧、温柔、忍耐”是其应有的特质[18].儿童在成长中不断修正自己的行为、思维、情感和期望,以求符合其所观察到的、被认可的性别范式,此过程不断复制并逐渐内化为的自觉行动,成为文化并长期积淀在人们的意识深处.这种由家庭到社会再到学校的性别文化熏陶和性别角色教育,还进一步影响到其大学的专业选择以及之后的就业选择.从影响专业的选择来看,女生因“文静”、“力量小”而适合选择写、说、画之类的人文、社科专业,而男生因“勇敢”、“力气大”、“善思考”而选择技能型、思索型、创新性和难度大的理、工科专业；从影响就业的选择来看,女生因需要照料家庭而选择安稳的工作,而男生因专业理想而选择挑战性的工作.长此以往,便自然形成了硬性的区分,工作中的男强女弱、男主女辅、男智慧女单纯的模式,深度影响了女大学生的职业定位和对未来发展的评估,并最终影响了她们的就业状况.四、以性别敏感发展理念促进平等

就业

以上分析表明,差异既是生理上的差异,更是社会建构的差异.同等就业竞争力水平下的就业性别歧视现象,不仅折射出社会、经济、制度和文化等诸多种因素的影响,更折射出由社会建构的性别文化因素影响下的深刻烙印.由此看来,在探讨大学生平等就业方面,还必须适当引入先进的社会性别概念和理念,如“性别敏感发展”等,借以建构新的社会性别文化,以促进的平等就业.

“性别敏感发展”理念十分强调社会性别意识的提升和女性的参与[19].对于其内涵的解释可归纳为以下几个方面：第一,既要从人的高度敏锐地感知到女性具有与男性共同的发展权利与需求,又要从性别的视角敏锐地意识到女性在发展过程中所面临的独特问题及其独特的需求；第二,重视性别差异但不为其束缚,应动态、灵活和适度地把握性别差异,既不夸大性别差异,也不对其进行刻板化的理解；第三,当性别差异与男女平等、全面自由的发展相关联的时候重视性别差异,而与此相关性不高的时候忽视性别差异；第四,性别敏感发展是在汲取已有社会性别文化中的合理因子、剔除其消极因素的基础上,重构的一种有利于人的全面发展的女性发展理想,其终极追求是实现独立自主的和谐发展[20].简言之,性别敏感发展就是在肯定男女具有平等发展权利的前提下,彰显差别,强化性别意识,从而使女性在发展中受益,最终达到社会性别平等[17]（Ｐ235）.

在高等教育领域推广“性别敏感发展”理念可遵循以下基本原则：其一,全面客观承认差异原则.“全面”意味着既要承认自然的、无法改变的生理差异,又要承认因政治、经济、文化、教育等导致的、应该弥补的社会差异；“客观”意味着既要批判传统性别差异观,又要批判机械的“男女都一样”的性别观,前者是一种显性的性别歧视,后者则是一种抽象的性别平等,两者皆是对性别差异的本真存在的歪曲,都无法达成的平等、和谐发展.其二,实施差异平等原则.社会不仅应该为妇女过去所受的不公正待遇给她们以补偿,而且要清楚阻碍今天女性进步的社会经济和法律障碍,即历史文化因素造成的男女发展差异,只有通过差异方式来对待和弥补,才能有助和谐发展的实现；女性的生理特点,也要求赋予其独特的权利及满足其独特的需求,才能让事实上的男女平等成为可能.其三,坚持区别对待差异原则.对无法消除的生理差异就坦然接受,对男权社会强加于女性的、不利于女性发展的负面特征应坚决去除,对历史文化中形成的、有利于女性发展的、有利于社会文明进步的优秀特征仍继续保持和发扬.

性别敏感发展要求所有社会成员都具有社会性别意识、维护性别平等.因此,性别敏感发展的理念要在全社会得到贯彻落实的话,就需要所有社会成员的共同参与,并将性别敏感发展理念付诸实践.国家层面上：国家在制定政策和修订法律条文方面,应重视宣扬性别敏感社会文化,发展性别敏感决策体系,健全性别敏感法律制度.教育的职责绝不只是适应时代的变革,更要对充满矛盾的时代施加积极的影响.因此,在高等教育领域应积极开展性别敏感教育,建设和谐的校园性别文化,构建平等就业的扶持机制等.从女生角度：应培养自身的性别敏感发展意识,增强自身获取平等的能力,

总之,对女大学生全面自由发展和平等就业的思考,既要跳出“男强女弱、男主女从”的窠臼,又不能只局限于追求形式上的男女平等,更为重要的是如何去科学、合理地定义男女各自的价值所在.提出性别敏感发展的构想,主要是为了彰显差别,强化性别意识,肯定的平等发展权,从而使女性在发展中受益,最终实现社会性别平等目标.

tiveeffectsonfemales’genderidentity.Thusthestudysuggestsgendersensitiveconceptionshouldbestressedfromcollegesinordertoimprovemaleandfemalecollegestudents'employmentequality.

Keywords：collegestudents,employmentpetitiveness,employmentstatus,socialgender

（责任编辑陈剑光）