全力打造高校艺术专业青年教师“孵化平台”

【摘 要】目前艺术专业院校竞争形势严峻,已从规模向实力转变,拥有素质优良、结构合理、队伍稳定的青年教师队伍关系到学校发展水平和后劲.青年教师入职后,学校分三个环节打造“孵化平台”：建立师生座谈会制度、构建长效的培训体系、完善评价和激励机制.青年教师“孵化平台”是一项着眼于质量、着眼于发展、着眼于未来的“铸魂”工程,有力地推动了高校事业的健康发展.

【关 键 词】艺术专业青年教师座谈会培训体系评价激励铸魂

【中图分类号】G451【文献标识码】A【文章编号】1674-4810（2012）23-0048-02

总书记《在庆祝清华大学建校100周年大会上的讲话》中指出：“教育大计,教师为本.广大教师和教育工作者是推动教育事业科学发展的生力军.广大高校教师要切实肩负起立德树人、教书育人的光荣职责,关爱学生,严谨笃学,淡泊名利,自尊自律,加强师德建设,弘扬优良教风,提高业务水平,以高尚师德、人格魅力、学识风范教育感染学生,做学生健康成长的指导者和引路人.”人才培养的质量是高等教育的根本任务.因此,衡量我们的教育是否成功,关键靠质量；衡量我们的教育是否具有可持续性,关键靠教师.《国家中长期教育改革和发展规划纲要》的制定,推动着我国教育体制、人才培养机制新变革、对教师队伍也提出新的要求.教师是学校最丰富、最有潜力、最有生命力的教育资源,拥有德才兼备、充满爱心、甘于奉献的教师群体,才能办出最好的学校.目前艺术院校竞争形势严峻,从规模向实力转变,比拼的是人才培养、科学研究、社会怎么写作与文化传承的质量和水平.而拥有素质优良、结构合理、队伍稳定的青年教师队伍,更关系到学校发展水平和后劲.新生入校后接触较多的是承担多门专业基础课的青年教师,青年教师思维活跃、接受新事物快、与学生共同语言多,对学生影响力大,常常会成为学生效仿的对象,所以青年教师队伍建设成为高校未来竞争发展的战略因数.

艺术专业的青年教师在职称结构上主要以助教和讲师为主,他们分布在各专业方向的第一线,所承担的基础课程、主讲课程占总课时的55%以上,成为教师队伍的主体.大多数为硕士研究生、博士生,学历层次高、外语和计算机应用能力优于老教师,接受新知识速度快,但不足之处在于：（1）由于多数是独生子女,对自己要求不严,包容性、协作性及怎么写作意识弱.职业认同、心灵归属和职业规划都无明确目标.（2）直接从大学毕业,无社会及实践经验,动手能力不足.跟踪前沿知识、集教学科研于一身的优秀教师少.（3）艺术专业教师多数毕业于非师范院校,在教学方法和技巧上未进行系统全面的学习,转化、组织、表达和教学研究能力不够,难以取得好的课堂教学效果.（4）由于年轻往往不被重视,个人生活、家庭也处在刚起步阶段,困难多.部分教师在社会上或把大量时间和精力投入到个人创作上,影响教学质量.也出现教学内容过分依赖网络的现象,学生笑侃查看百度前十页就知道教师所讲内容；出现过分依赖多媒体教学的状况,停电就不会讲课的窘态时有发生；过分相信自己在大学所学内容,所选教材老套、绘画设计技法单一等现象.如何把教育质量的提升之路逐步培育成一种“铸魂育人”的文化,重点在“铸魂”,核心在“育人”.“铸魂”是“育人”的起点,教师应该是领跑者.艺术专业青年教师整体上热爱本职工作,同时也希望不断提高,我们对青年教师的培养投入应作为学校人力资本投资的重要内容,从战略的角度去规划.围绕国家教育发展、学科建设、人才培养和队伍建设的需要,需建立目标明确、层次清晰、衔接有序、促进优秀人才可持续发展的长远规划.要有科学的教育理念和前瞻性,从不同层面做出规划,进行合理的、规范的制度设计,涵盖职前培养、资格认证、岗位竞聘、继续教育、教师流动等.

青年教师培养是师资队伍建设的一部分,它与教师遴选、聘任、考核、晋升等多方面有直接联系,所以要与队伍建设中的各环节协调,依据教育规律和艺术专业青年教师的身心特点,结合社会经济文化发展形势、团队建设、教育技能及文化传承的要求,适时调整培养内容,形成科学的动态体系,将青年教师“孵化平台”作为重要突破口来抓.学校在大力引进人才方面,要避免近亲繁殖,应选择著名高校的优势专业方向的毕业生走上教学岗位,给专业带来不同的活力和思维.青年教师入职后,学校分三个环节打造“孵化平台”：建立师生座谈会制度、构建长效的培训体系、完善评价和激励机制.

每年新学期举行的青年教师座谈会,是学校为青年教师举行入职仪式及情感沟通的重要环节.在入职仪式上,要介绍学校专业情况、艺术专业学生特点,了解青年教师思想动态,邀请经验丰富的老师为青年教师传授经验.引导青年教师如何做到立德示范,如何去关爱学生,如何关心学生成长,如何与学生沟通,如何提升课堂魅力等,强调首先从心态上完成角色的转换.针对各专业方向广泛开展学生座谈,听取学生对青年教师授课情况的意见和建议.每学期通过教务办公室针对不同专业方向分别开展两次教学质量恳谈会；每学年系部领导、毕业班教师及青年教师均要参加针对毕业年级开展的教学质量反馈专题座谈会,采取领导、老师与学生面对面座谈的方式,重点听取毕业学生真诚的反馈意见,根据意见进行评估,开展有针对性的整改,这对青年老师有很好的引领作用.

每年不定期的座谈会,可根据青年教师的现实表现,设立内容丰富的主题,根据需求在不同阶段开展座谈.入门期（助教阶段）：掌握教育教学常规要求和教学技能,了解科研申报等环节.成才期（讲师阶段）：重点培养青年教师在教学及科研成熟的基础上向获得成就方向发展.发展期（副教授阶段）：根据青年教师的个性特点,因人而异,区别对待,努力寻找各个青年身上的“成长点”,给予适时的、满腔热情的激励.按照每个青年教师的个性发展趋势,从学科带头人、教学名师、学者型管理人才、研究型教师等方面分类培养.大家各抒己见、集思广益,了解参与教材编写、项目研究、实践团队指导,竞赛辅导等环节,逐步促进业务水平的提升,为青年教师创造发挥特长和施展才能的机会,营造良好的实现自身价值的氛围.同时还要注意关注青年教师心理健康,定期谈话,及时了解心理状况,开展团队活动,提高心理素质,建立留人、育人、立人的培养模式.青年教师教学理论和教学经验的相对欠缺会制约学校整体教学水平的提升.为使青年教师尽快胜任教育教学岗位,掌握教学理论和教学方法,学校第一要对青年教师进行岗前培训,它是非师范专业毕业的青年教师有组织地获取教育专业知识的唯一途径,让他们接受良好的职业道德教育和系统的高等教育理论、高等教育心理学、高等教育法规等方面的学习,力求让新教师们通过学习和交流,在原有的知识结构基础上得到进一步的充实,掌握基本教学技能,尽快进入教师角色.但岗前培训总课时只有110学时,集中在10天左右完成,存在内容、学时、授课形式、管理机制非专业化等局限性,过于理论化,教育的可操作性无法深入.第二,在岗前培训的基础上后续培训要阶段化、制度化.要遵循有的放矢、因地制宜的培训原则,不断夯实教育教学内功,每年抽出两周时间在备、教、辅、改、查等环节上给予集中指导,在交流研讨、参与互动、合作学习、案例分析、示范模仿、反思构建等教学方法上进行研究,通过说课、示范课、观摩课等多种形式进行培训.学校根据日常教学情况将艺术专业教师划分为骨干教师、授课能力较强的资深教师、工作满三年以上的普通教师和工作未满三年的新教师等四个组别,设置教研项目研究、说课、讲课、图片解读和作业点评等密切贴近日常教学的环节,针对不同类别的教师需求,有的放矢地选取不同环节进行培训.第三,通过送教师出国培训,建立与国外大学合作办学等方式,搭建平台加速国际化进程,用人才国际化的途径来加快学校国际化发展步伐,加强向世界高等教育强国学习力度、利用更多资源,拓宽吸收人才范围.第四,加强培训组织网络的建立、广泛多样的培训手段来促进教师学习成长,为其开辟更宽广的成长空间.同时引导教学经验相对丰富的老教师在完成基本教学任务的基础上进一步挖掘教学深度,深入思考并不断总结,把青年教师纳入学校的专业工作室、科研团队和精品课程建设团队.充分发挥青年教师的主动性和创造性,逐步实现向研究型的跨越,为学校科研工作的提升奠定了基础,并解决了科研团队的后续发展瓶颈问题.为加强对青年教师的培养工作,浙江大学推出一系列青年教师培养计划,即优秀教师支持计划（简称紫金计划）、师资博士后培养计划、跨学科交叉学习培养计划（简称交叉学习计划）,学术带头人后备人才出国研究计划（简称新星计划）.四项计划的组合实施,进一步凸显了青年教师培养的层次性、系统性和目标导向性.青年教师的培训要短期培训和长期跟踪培养相结合、参加大师班、聆听讲座、网上学习等多方结合.建立长效培训机制,必须具有针对性、连贯性和持久性的特点.

公平公正的评价体系,有利于提升教师的使命感和责任感,推动教学方式的改进和教学质量的提高,使全体教师为学生的成人、成才负责.多年来,高校教师评价体系一直呈现形式性强、考核指标模糊、考核内容模式化等特点,为此得出的评价结果并不能全面地反映出教师一年的工作质量.学校在开展学生网络评教、专家评教的基础上,完善专业教师年终评价体系,凸显出考核内容全面、考核标准量化和考核体系完整的主要特点.青年教师年终评价体系几乎涵盖了教学、教研与科研,班主任、教研室及教师在学院承担的其他工作.系部领导、教研室负责人、各行政办公室均参与分管工作的评分,加上公开述职和群众互评等环节,共同保证了教师年终评价的公平、公开与公正性.其中,每项评分内容都以量化形式考核,均严格按照明确的评分标准进行评分,教师年终考核不再是通过传统的形式决定,而是严格遵守总分排名.与此同时,为鼓励青年教师全面发展,总分不是唯一标准,凡在任一环节评分中不及格者,将不能进入优秀等级.年终考核关系到青年教师聘用、工作晋级以及职称评定等各个方面.公平、公开、公正的评分体系、明晰、系统、量化的评价标准,既是教师一年工作的全面科学评价,也是青年教师发展的风向标,更好地激励青年教师明确自己的职责和知晓今后努力的方向.一方面,营造平等竞争的环境,激发参与意识,鼓励在教学、科研、教书育人上出成果,增强自信心,另一方面也要为青年学术带头人的成长创造条件.运用激励机制,不拘一格选拔人才.

艺术专业教师课堂通常以“小课”为主,这种教学方式虽然教学质量高,但课堂人数偏少,优秀教育思想与教育方法的影响面还不够广,制约了青年教师的深入发展.学校通过压担子、引路子使青年教师有压力、有动力、有成就感,使他们逐渐成为学校的骨干教师.要求青年教师每年做到“四个一”：即在省级刊物发表一篇以上论文或作品；上一堂公开课；做一场专题讲座；参加一项比赛或演出等实践活动.例如：为了提升专业教师上大课堂、开大讲坛的能力,学校要求青年教师在学生中开展系列学术讲座,向学生介绍自身的学术研究方法、科研成果和各自研究领域的前沿背景知识,涵盖各专业方向,有力地拓展了学生的视野,受到了学生的欢迎,取得了良好的效果.实践教学环节是教学的重要环节,鼓励教师利用业余时间带团队参加比赛、到企业公司参观实践,其实践能力明显得到提高,实践教学经验得以丰富.激励要政策化、制度化、人性化,要设立专项经费,对个人进修予以适当补助,对优秀者在岗位设立、职务晋升、资助配套等方面给予支持,在校内形成了一种铸师魂、育师德、立师威、明师责的育人氛围.

当前知识更新周期不断缩短,知识结构要不断优化并向多元化推进,既要适应专业发展的形势,又要顺应市场经济对人力资源的要求.青年教师必须在教学实践中再体会、再认识、再学习、再提升,做到提高思想政治素质——以德正其身,提高教育教学水平——以才称其职,提高语言表达能力——以言明其理,更新教育观念——以学促其变,提高理论素养——以研导其思.实践证明,青年教师“孵化平台”是一项着眼于质量、着眼于发展、着眼于未来的“铸魂”工程,能有力地推动高校事业的健康发展.