高校辅导员职业生涯现状调查

《国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发2004（16）号）、教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部2006（24）号令）明确指出,辅导员是高校学生管理工作的生力军,他们组织、协调各种力量对高校学生进行思想政治教育,同时他们往往也承担一部分教学和科研工作,因此具有“双肩挑”的特色.然而长期以来,辅导员这一职业缺乏明确清晰的发展前景,不少辅导员或转为专职教师,或转向其他行政管理岗位,因此造成辅导员队伍不够稳定、人员流失现象比较严重等问题产生.

为此,笔者所在的重庆工业职业技术学院课题组,对四川省和重庆市36所高校的189名辅导员（平均年龄为30.15岁）进行了职业生涯发展问卷调查,共发出调查问卷189份,回收178份,有效问卷156份,合格率占87.6%.其中男性辅导员80人（24%）,女性辅导员109（76%）.调查内容包括辅导员职业发展的现状特点、影响辅导员职业发展的因素等,从高校辅导员职业发展出发,为他们的职业发展瓶颈寻求突破点,为促进高校人才培养工作奠定师资基础.

高校辅导员职业生涯现状

高校辅导员的职称职务偏低从表1中看四川辅导员的技术职称情况,在本次调研的178名专职辅导员中,已评上副高职称的仅10名,只占辅导员总数的5.6%,中级职称的48人,占辅导员总数的27%左右,而绝大多数辅导员都是初级职称或者未定级,占总数的73%左右.从表2中看四川辅导员的行政职务情况,拥有行政职务的只占37%,而没有行政职务的专职辅导员占到63%的比例.

对个人职业发展的预期不乐观当前辅导员的职业生涯,主要还只能从技术职称和行政职务两个方向发展.从表3可以看出,就辅导员的个人预期而言,感到职称晋升难度大的比例非常高,已经占到了90%以上.从行政职务的发展来说,也有接近80%的辅导员认为行政职务晋升也很困难.结合前面两个方面的因素分析,也就不难理解90%左右的辅导认为高校辅导员是缺乏清晰明确的职业发展前景的,也因此,90%辅导员选择在工作一段时间后,会利用各种机会转岗.

辅导员职业发展保障机制不健全调查中,笔者发现,90%以上的高校辅导员需要完成大量的日常事务性工作,进行专业学习与研究的时间相对较少,因此在学校现有职称晋升管理机制下,辅导员与专职教师在同一衡量标准下竞争职称晋升自然难度很大.同时,在现有的学校干部组织部门统一的管理机制下,85%以上的辅导员在校内职务晋升和到地方组织部门任职,都存在较大的难度,无论是辅导员自身相关专业的学习与培训以及高校管理制度上的保障都缺乏相应的条件.

促进高校辅导员职业发展的对策

通过调查不难发现,职业发展管理,是组织在职工职业发展过程中面临的种种问题所采取的措施方法,因此从组织层面来看,要突破高校辅导员职业发展困境,需要设计高校辅导员职业发展路径并为其提供具体的保障措施.

拓宽辅导员的职业发展路径职业生涯路径是一系列的工作职位和岗位,包括职工在组织内晋升所需从事的相似工作和拥有的相关技能.职业路径设计可以帮助员工明确未来的发展方向与发展机会,从而使辅导员能够沿着高校提供的发展路径变换工作岗位,具体来说可以包括以下几种思路：

促进辅导员队伍专业化发展.对于那些专注于学生管理工作的辅导员,学校应当给予鼓励和支持,以保障他们长期从事辅导员工作,走专业化发展的道路.作为学校而言,要下大力气为辅导员创造专业学习条件.在理论学习方面,鼓励并支持辅导员通过攻读相关学位和业务培训进修,在实践方面,引导辅导员通过一定努力,切实提升学生思想政治教育和学生事务管理水平,力争成为学生职业生涯规划、学生思想工作、学生事务管理、学生心理健康辅导及就业创业指导等方面的专家.

加强学校行政干部后备梯队建设.作为激励机制,高校不妨考虑把专职辅导员作为学校管理队伍后备干部培养和选拔的重要来源之一.具体来说,一方面,学校管理岗位在进行人员竞聘时,应该优先录用具备学校辅导员实际工作经历的人员；另一方面,学校在选拔中层干部时,可以将拥有辅导员工作经历的人员作为选拔干部的优先条件.

加大教学科研发展支持.学校可以为具备专业学习背景、有兴趣从事教学科研工作的辅导员,结合其个人发展情况,帮助他们制定更为合理的发展目标.一方面,为愿意从事教育教研工作的辅导员创造攻读更高学位或专业进修的机会,为他们转岗就业创造良好的制度保障,使他们有机会通过自身努力在教学科研领域实现较大的发展；另一方面,将那些具备一定教育教学管理水平和实践经验的辅导员,作为选调“两课”教师的主要来源并加以培养.

开辟社会交流双重职业路径.高校可以积极创造条件,架设高校与社会之间的人才“立交桥”,通过支持学校辅导员进入社会发展的大环境,从而不断拓展专职辅导员的事业发展空间.同时,学校通过自身与地方政府或社会团体加强交流合作,将选送优秀辅导员进入地方政府机关、企事业单位工作制度化,甚至可以为他们转岗为公务员提供人才交流渠道,真正建立其高校与地方政府之间的人才共享共建机制.

探索建立职业发展保障机制清晰的职业发展途径虽然为高校辅导员突破职业生涯发展瓶颈提供了便利,但是,只有构建起职业发展的保障机制,才能为他们实现困境突破提供真正意义上的动力支撑.前文所述的职业发展方向,包括职称晋升、行政级别晋升、专业技术职称与行政级别并行以及辅导员职级制度,由于各地方高校环境区别较大,希望国家出台统一政策在全国全省统一实行显得比较困难,因此只能加大在高校范围内的探索和推广.从实际来看,不同学历、水平的高校辅导员,需要不同的发展方向、标准和管理措施,亟须探索建立一套完善的辅导员职业发展保障机制.

制定高校辅导员专业职称评聘办法.结合高校辅导员事务性工作多、工作实践性强等特点,建立和完善专门针对辅导员的职称评聘办法和体系,通过建立单独的“政治辅导员职称系列”,在教育教学、科研学历和工作年限等方面,根据各高校实际情况制定相应的标准.例如,根据学生思想政治工作实践性强的特点,对于中级职称以下的辅导员,学校重点考核其从事思想政治工作的业绩和能力,对于中级职称以上的,则应重点考核其组织协调能力、创新能力、科学研究能力和研究成果,对于成绩突出者可给予破格晋升；辅导员教师可参加自己所在专业学科的职务评聘.对从事专职辅导员工作时间较长、成绩突出者,学校在职务职称评定中同等条件下给予优先考虑.

同时,在辅导员行政晋升方面,有计划、分步骤地建立辅导员行政职务晋升制度.在考虑辅导员晋升行政职务存在实际困难的基础上,不妨将辅导员的实际收入与行政级别挂钩,设立与学校各层次行政级别相当的辅导员级别待遇标准,例如达到一定学历水平的、工作年限符合要求的专职辅导员,可以给予副科级待遇,而对于工作特别出色并且作出了突出贡献的辅导员,可以考虑建立破格提拔、晋级制度.

建立和完善辅导员职级制度.高校可以考虑将辅导员职级标准与教师职称级别相对应,与助教、讲师、副教授、教授等职称分别对应,设立四级、、二级、一级辅导员,同时通过任职资格标准、权限、地位在辅导员职级和教师职称上的匹配和衔接,确保高校辅导员在职业发展上实现公平流动和有效配置.要进一步推进辅导员职级制度的制定、落实,一方面需要政府教育部门提出指导意见,统一管理及制订评定标准,另一方面要求各高校充分发挥自身主观能动性,结合实际情况为辅导员生涯发展提供制度保障和管理怎么写作.

总之,调查表明,伴随着我国高等教育事业的长足发展,大学生思想政治工作所面临的形势将更加复杂,学生管理工作更加繁重,高校辅导员队伍的整体素质、业务能力必须进一步进行提升,辅导员的选聘配备、培养发展、考核管理等长效机制,必须在实践中不断完善、改进与提高.