绩效工资背景下师德考核的困境与出路

[摘 要]师德在绩效考核中被放到了首要地位,与绩效工资的分配挂钩.由于师德本身难以量化,师德考核标准面临着“虚弱”与“牵强”的指控.通过对南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”进行政策分析,我们建议各地在制定与执行师德考核标准时,完善师德考评制度,建立师德档案共享系统.

[关 键 词]师德考核；职业道德；绩效工资

《教育部关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》中指出：“尊重规律,以人为本,尊重教师的主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性.以德为先,注重实绩,完善绩效考核内容,把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献.”在师德考核中,坚持以德为先,把为人师表、爱岗敬业和关爱学生作为教师绩效考核的主要内容,符合教师职业的特殊性.但在实际的执行中,师德考核是一个普遍性的难题.客观上由于道德本身难以量化,不容易找到衡量的载体来体现师德的数量和质量；从主观上讲,鲜有人承认自己道德水平低下,也无人敢于声明自己就是道德权威、具有道德裁判者资格.

为了将师德考核落实下去,使师德考核有据可依,各地教育行政部门都制定了师德考核规范(办法).南京市浦口区教育局根据江苏省教育厅《义务教育阶段教师绩效工资考核办法》中“绩效工资和师德挂钩”的规定,于2010年10月制定了“浦口区教师师德评估标准”,要求各校师德考核依此进行.但在本课题组与该区部分中小学教师、行政管理人员的交流中了解到,因为无法取证,师德考核难以落到实处,一些教师直言此考核“很虚”.北京师范大学苏君阳教授在对义务教育学校实施绩效工资状况调查中也发现,师德问题很难进行量化,即便可以量化,把其置于绩效考核指标中也有些过于牵强.那么,师德考核在面临“虚弱”与“牵强”的指控下该向何处师德考核可以考出师德吗师德在教师考核中应该居于什么样的地位从什么意义上讲师德考核是有价值的

一、文本解读：“师德考核”要素分析

以南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”(以下简称标准)为分析样本.该标准出台目的是“为进一步推进全区师德建设的制度化、规范化和长效化,引导教师树立‘学为人师、行为世范’的崇高目标,努力做让人民满意的教师.”该标准共计20条,每条分值4-6分不等,合计100分.

1　考核主体与执行

师德考核的制定与督导主体是教育行政部门,具体执行是校行政管理人员及相应的考核委员会.参与考核者包括教师、行政人员、学生与家长.这反映出在师德考核中坚持实事求是、公开、广泛听取教师、学生及家长的意见、客观公正地评价教师的宗旨,体现了教育行政部门的管理职能,同时也兼顾了群众监督的作用.考核的执行过程主要是自评、互评、学生评、家长评、考核小组评,学校师德考核小组根据各方面的评议打分情况,计算出被考核人综合得分,提出考核等次意见.拟定的考核等次在校内公示5天,公示无异议后确定教师师德考核等次,并以适当方式公布.学校师德考核小组应向每一位被考核教师书面反馈考核评价意见.

2　考核对象与内容

师德考核的对象是教师,具体内容为教师在教育教学过程中的行为表现,主要包括以下六个方面.爱国守法方面：无违法违纪行为(5分),严格遵守学校规章制度(4分),自觉服从组织分配(5分),自觉遵守社会公德(4分)；爱岗敬业方面：及时征求家长对教育教学工作的意见和建议(5分),认真完成家访任务(5分),不体罚学生,不用粗鲁言行对待家长(5分),无影响正常教学的行为(6分)；关爱学生方面：经常与学生平等谈心(5分),关爱学生,保护学生安全(4分)；教书育人方面：教学做到“六认真”,成绩显著(9分),认真实施素质教育(6分),不违规加重学生课业负担(4分)；为人师表方面：积极参加公益活动(4分),不擅自向学生推销教辅资料(4分),不索要学生、家长财物(4分),拒绝有偿家教(6分),诚实守信、言行坦诚(5分),关心集体、团结协作(5分)；终身学习方面：积极参加政治与业务学习(5分)

3　考核机制与手段

根据“分层管理”和“谁主管、谁负责”的原则,各学校可以参考上述标准,结合实际,制定本单位教师师德评估办法,教育局将不定期组织专项检查和督导.将师德考核的权力放到学校,便于学校对教师日常工作进行管理.

4　违规问责与处罚

上述标准中没有提到师德考核不合格者的问责与处罚办法.在我们与该区一所中学分管副校长交流中得知,早在2003年,南京市教育局就下发了《南京市师德建设评估办法》,该办法明确规定考核优秀者可以被评为学校“师德先进个人”,由学校给予表彰,该教师有资格申报参加市级、区级“师德标兵”的评比.考核不合格者由学校给予警告并限期改正,一年内不得评优,不得申报高一级职称,扣发当年年终奖金；一年内由学校“师德建设工作领导小组”进行复评,仍未达到师德合格标准者,待聘学习,待聘期间发30％生活工资,职务岗位津贴和所有奖金停发,学习费用自理；两年内师德仍未达到师德合格标准者,解除聘用合同.近十年来,该校有8位教师分别获得过市、区级师德标兵,却没有一人因为师德问题被解聘.

既然“所有人类社会的制度安排必定是既不够完美又不甚完善的”,那么作为制度设计的师德考核必然隐含着许多问题.师德考核直接对象是教师,其中却涉及多重关系：师生关系,家长与教师关系,行政管理人员与教师关系——中小学行政管理人同时也是教师.另外,虽然考核的是师德,但它是内在的东西.我们主要是从一个教师的外在行为来判断其道德水平.因为影响一个人行为的因素多种多样,道德认知只是其中之一,道德水平与外在行为的关系是值得怀疑的.因而,教育行政部门和学校为提升教师队伍素质、提高教育教学水平、从而实现办“让人民满意教育”初衷的师德考核,由于自身与外在的困难,成了无关痛痒的评价.再加上绩效工资的介入,道德行为与精明算计被有意无意地联系在一起.这样既加剧了社会对师德状况的失望,也淡化了教师行为与道德水准之间的联系.二、原因探析：“师德考核”难在哪里

南京市教育行政部门将单纯倡导性的《中小学教师职业道德规范》改变为一系列有针对性和操作性的倡导性、限制性、禁止性规范,以期对规范办学行为、推进素质教育起到切实有效的引领和推动作用.这对于中小学实施素质教育,加强教师队伍建设,净化教育行业的风气,无疑是十分有益的.但它也不可避免地会面对考核内容界定难、考核主体执行难、考核过程实施难和考核结果问责难的问题.

1　考核内容界定难

师德考核自然是考核教师的师德状况.“师德”作为教师行为规范,主要涉及教师履行职能中,“必须”做什么、“必须”这样做和“禁止”做什么、“禁止”那样做的问题.换句话说,师德考核的不是人,而是人的行为.“标准”列举的行为有20项之多,具有代表性,但也只是教师日常行为中的一小部分,也就是说还有大量行为无“准”可依.即使这一小部分也难以界定.以爱国守法方面为例,法律法规应由公检法部门负责解释,学校没有资格也没有义务界定一名教师行为是否违法；至于“严格遵守学校规章制度”和“自觉服从组织分配”,属于学校日常管理环节.很难说,凭借一次或几次迟到就可以界定某教师不能“严格遵守学校规章制度”,进而断定其师德有问题.至于是否“自觉遵守社会公德”就更难界定了,因为“自觉”是指自己有认识或感觉到而主动去做事情,如果是有价值的事,是否自觉并不重要.况且,涉及一些具体行为时,“社会公德”与“私德”是难以区分的.

2　考核主体执行难

任何考核都应该具有四个要素：考核主体,被考核者,考核过程,考核结果.师德考核中的被考核者自然是教师,考核主体则包括具有行政人员与教师双重身份的一部分人,他们既是裁判员又是运动员,考核结果难以体现公平.在实际操作中,为了做到广泛听取大家意见,将家长和学生也纳入到考核主体范畴,使他们陷入两难境地.数学权威可以就数学问题发表意见,物理学权威可以解决十分复杂的物理难题,但是谁敢自诩为道德权威一旦师德考核主体的身份使人生疑,他们在进行考核时便不能理直气壮.

3　考核过程实施难

教师工作是脑力劳动,将工业化管理中的量化考核运用到师德评价中,其局限性愈加明显.如果把师德考核简化为教师受家长表扬次数、与学生谈心的次数或是家访的次数,师德就被分解为一连串的数学符号,谁能确保这些表扬和谈心是发自内心的自觉行为而什么样的行为可以获得“认真实施素质教育”的6分,则更难令人把握.所以,师德考核走形式成了无奈地选择.诸如“不索要学生、家长财物”、“拒绝有偿家教”等标准就更难掌握了,没有人在索要财物时留下证据.课后留几个学生辅导既可以被看做“教学做到‘六认真’”,一旦家长表达了感激之情就成了“有偿家教”.同时,与每一标准所对应的分数是否合理也令人十分怀疑.自觉服从组织分配是5分,自觉遵守社会公德4分,“组织分配”为何比“社会公德”多1分而且,“自觉服从组织分配”到什么程度是5分,什么程度是4分、3分、2分、1分呢

4　考核结果问责难

目前,我国还没有建立行之有效的教师退出机制.触犯法律的教师已有司法部门处理,而对于一般为师不尊者,主要以批评教育为主.随着绩效工资的引入,师德被明码标价：分数等于奖金.如果一个教师预期从违反师德的行为中,获得的收益大于所获的奖金,即使他抛弃“师德”也不会有任何损失.既然经过考核后,每个人都有了对应的分数,如果我们把这一组分数排在一起,会觉得十分滑稽：95分与94.5分,这当中到底有多大差距检测如后者的绩效工资因此少了5元钱,这5元钱的惩罚有何价值

三、对策思考：“师德考试”落到实处

南京市浦口区教育局颁行的“浦口区教师师德评估标准”只是众多师德考核标准之一.这些标准的制定毫无疑问具有必要性.师德考核考验的是教育行政部门管理能力与效率.换言之,这一政策从制定到执行将是一个复杂艰巨的博弈过程,应正确评判这些标准的限度与效度.通过对浦口区考核标准的政策分析,对各地师德考核办法的制定与执行提出建议如下.

1　师德可以考核,但不能量化

师德在教师整体素质中占有统领地位,它既是教师自我素质提高的导引和动力因素,又是教师自我素质提高的重要目标和检验标准.教师只有具备较高的师德素养水平,才有可能坚持不懈地提高自己的知识、技能、心理和身体素质,并能在复杂的环境中正确地选择和把握个人发展的方向.学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影响学生发展的创造性活动.绩效考核必须坚持以德为先.在师德考核中,为人师表、爱岗敬业和关爱学生应该是教师绩效考核的主要内容.教师不得以任何理由、任何方式妨碍教育教学任务的完成,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益.但是,教师的许多工作是无法量化的.从家访记录、后进生谈话记录、获得奖励的等级,到诚实守信、言行坦诚、关心集体、团结协作等等都以量表的形式固定,即将教师工作的所有项目都细化成各项指标,最终根据完成指标的量化结果评定师德高低,显然不符合教师工作实际.因此,师德考核的结果可以简化为优秀、合格与不合格三个层次,对考核优秀者可以给予表彰,对不合格者给予警告、待岗,或给予直接清除出教师队伍的处罚.

2　师德可以规范,但不能规训

缺乏一套规范来指导其成员行为,任何职业都难以真正地存在.教师需要在道德实践中将师德规范内化为师德行为.对于教师来说,良好的职业道德意识和品行不是单靠学习某些规范原则就能促成,而主要是通过对教师工作的体验、经历、感悟、理解来内化形成的,把对教师职业的兴趣和喜爱升华为人生的职业追求.但师德规范不是师德理想,而是具体的行为规则.当它被内化以后,可以直接制约教师个人的从教行为与教师群体的道德修养.而现行的师德考核实际上是一套针对教师的规训系统：首先为每一个教师画一个圈,圈内的行为都是正确的,圈外的行为必须要被清除.这样的师德考核标准有待改进.师德考核不应该只考虑教师出了什么问题,因为评价的目的不是将这些原因找出来然后对教师加以指责,而是要通过评价揭示教师为何会存在不足,反省提供给教师的条件是否恰当和适宜,所设立标准是否恰当以及怎样通过教育和改变环境促进教师良好行为习惯的养成.3　师德可以讲回报,但不能讲经济

一般的奖励措施主要有三种：经济奖励、精神奖励和发展激励.经济奖励主要解决教师的生存需要,精神激励主要是满足教师的尊重需要,发展激励主要满足教师自我实现的需要.不可否认,那种燃尽自己、照亮他人的“蜡烛观”和“安贫乐教”的义利观,在劳动还是主要谋生手段的今天,超越了当前社会生产力发展水平的要求,不能作为教师道德评价的普遍标准,否则会造成真君子曲高和寡、伪君子欺世盗名的后果.不过,因为教师职业的特殊性,绩效工资应该与师德脱钩,把师德作为绩效工资分配的先决条件,而不是当作谋取经济利益的杠杆.物质是有限的,精神是无限的.教师作为知识型人才,对满足精神需求格外关注,工作价值、责任感、成就感、获得声誉、晋升机会、提升能力、和谐环境等对教师的激励作用很大.同时,教师从事教育事业,特别是义务教育阶段的老师的热情是源自对教育的热爱和对学生的爱,如果单纯的以钱作为教师工作时的激励政策,不仅是对教育、教师的亵渎,同时还会扭曲教师的职业道德观.师德应当是发自教师内心的道德信念或道德良知的工具,而不应成为谋利的工具.

4　完善师德考评制度,建立师德档案共享系统

师德问题归结起来是一个激励制度和惩罚措施的机制设计问题,师德因此也被看做是通过恰当的奖惩制度对教师的职业道德行为进行规制.作为一种制度设计师德考核,存在着方面和管理方面的困境.问公正的考评制度设计决定着考核结果的说服力.我们认为,完善的考评制度应该具备以下四个标准：第一,合乎法律要求；第二,符合道德要求；第三,公平；第四,应当把提高教师职业道德水平为目的,而不是把师德看做是实现某种外在目的的工具.具体说来,根据《义务教育法》、《教师法》等相关法律、法规,由县级以上教育行政部门分别设立专门的“师德考评办公室”.其成员包括教师代表,人大代表,教育督导人员.设立,接受群众与媒体监督.考核内容是以《中小学教师师德规范》为标准,抓住教师行为中的关键事件,一经查实,即判定为师德不合格.同时,仿效银行业的信用记录系统,建立师德档案共享系统,使为师不尊者无处可遁.

有学者认为,我国当前中小学的改革思路与管理为市场逻辑所支配,即以效益优先为价值取向,强调教育中的竞争机制、成本一效益核算,绩效工资的引入可以被视为佐证.教师的劳动本质上是一种精神生产活动,需要教师用自己的人格影响感染学生,用自己的灵魂塑造学生的灵魂.教育也是一项复杂的工作,在短期内是不易看出教育效果的.而这样一种牵涉到教师根本利益的考核制度必将束缚了教师的创造性,无法根据自己的专业兴趣与理想来实现自身的价值,从而被动地沦为制度的奴隶,丧失了自我发展的动力.因此,师德只能是绩效工资实施的门槛,而不能成为“多劳多得”的杠杆.

(作者：朱广兵,安徽省和县马鞍山幼儿师范学校教师；辛治洋,安徽师范大学教育科学学院副教授)

责任编辑：郑娟