电子商务公司的礼品卡销售激励制度

点赞:6149 浏览:20797 近期更新时间:2024-02-03 作者:网友分享原创网站原创

【摘 要】现代电子商务企业的管理思想随着时代的发展不断发展,激励是现代电子商务企业管理的主要手段之一,并且随着电子商务企业结构、电子商务企业规模、电子商务企业制度的不断发展而发展,在电子商务企业管理中显得越来越重要.本文从激励机制发展历程,激励的问题,激励在现代电子商务企业人力资源管理中的重要性和高效的企业激励方法四个角度分析激励在现代电子商务企业中的作用,从而丰富企业管理.

【关 键 词】激励现代电子商务企业马斯洛需求层次理论期望理论强化理论

一、激励机制的发展历程

(一)国内电子商务企业激励机制的发展现状

从总体上看,目前我国电子商务企业内部的激励机制还不健全,激励效率低下.尤其在大型国有电子商务企业激励机制仍存在许多不足和亟需改进的地方.目前,许多电子商务企业的管理效率低下,经营不善,企业内部活力不足.究其原因主要是不能形成有效的激励机制来激发生产者和管理者的积极性,致使单个劳动者劳动生产率低,甚至导致企业内部优秀人才跳槽,人才流失现象严重,电子商务企业竞争力不足.

(二)国外电子商务企业激励机制的发展现状

相比于国内电子商务企业,国外电子商务企业尤其是国际知名大集团和跨国公司的的人才激励机制相对比较完善,从而能够有效激发电子商务企业内部人员的生产工作积极性,生产者的生产效率和管理者的管理效率相对较高,并且能够吸引留住优秀人才,从而提升电子商务企业的核心竞争力.

(三)现代电子商务企业人力资源管理激励机制的现状

现代电子商务企业人力资源管理激励机制主要分为引才激励、留才激励与用才激励三部分.引才激励即为了引进人才而设立的激励机制,具体的措施有提高宣传力度以扩大知名来吸引人才、提高电子商务企业综合实力为求职者提供发展广阔前景来吸引人才、提高电子商务企业薪酬福利待遇来吸引人才、为求职者提供培训进修以鼓励人才自由发展来吸引人才等等.留才激励即为了留住人才避免人才流失而设立的激励机制,具体措施有高薪福利留才、减时提薪与带薪休检测留才、用事业留才与形成核心竞争力的感情留才、通过参股与股权分配留才等等.用才激励即电子商务企业为了激发人才潜力而提高电子商务企业效率而设立的激励机制,具体措施有物质报酬激励、年薪激励、股票期权激励、虚拟股票激励与人才培养激励等等.

二、不同理论分析激励发展过程中存在的问题

(一)马斯洛的需求层次理论和电子商务企业绩效

马斯洛的需求层次理论分为生理需求(Physiologicalneeds)、安全需求(Safetyneeds)、社交需求(socialintercourseneeds)、尊重(Esteem)、自我实现(Self-actualization)和自我超越需求(Self-Transcendenceneeds),依次由较低层次到较高层次排列.电子商务企业管理者可以根据马斯洛的需求层次理论而设立层次清晰的激励机制.满足员工各种层次的需要,以此来激发员工的生产积极性,提高劳动生产率,从而提高电子商务企业的在盈利能力、资产运营水平、偿债能力和后续发展能力等电子商务企业绩效指标来全面综合提高电子商务企业绩效.

用亚当斯公平理论分析内激励与外激励和内部激励与外部激励

公平理论又称社会比较理论,由美国社会行为学家亚当斯(J.S.Adams)于20世纪60年代提出,公平理论的基本内容是:当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量,人们通常要进行横向和纵向比较来确定自己所获报酬与付出是否合理.内激励是某项工作的激励作用与完成工作任务所产生的激励作用之和,即兴趣、爱好、成就等对人们行为产生的影响.检测如工作能让人们发挥其所长,喜欢这种工作,那么工作本身就是激励,它能较持久的维持人的动机水平.这是与外激励的本质区别.外激励,是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励.外激励是指工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感,它与工作任务不是同步的.当人们对自己所获报酬的绝对量关注较多时就会使人产生动力,激励人们去完成工作.因此,在关注所获报酬的绝对量时,内激励与外激励是相同的.但是当人们把报酬的相对量也考虑进时,人们不仅仅考虑到兴趣爱好,也要考虑到薪酬状况,这时外激励的作用就充分显示出来,这时内激励与外激励是不同的.公平理论对电子商务企业的内部激励与外部激励同样有着不同的影响,对于电子商务企业内部,人们往往在意所获薪酬相对量的多少,人们比较在意薪酬的横向比较.因此,在内部激励中,管理者要善于把握公平理论的相对量比较,设计较好的内部激励制度,以提高员工的劳动生产率.但是,当人们走出电子商务企业内部,迈向全行业时,人们往往在意薪酬的绝对量,往往会进行薪酬的纵向比较.因此,在外部激励中,管理者要把握员工的薪酬的绝对量,避免员工因在全行业的薪酬太低而产生劳动效率低下甚至人才流失的状况.

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(三)强化理论和期望理论与激励的弊端

(1)期望值与效价概念混淆.期望值是指人们判断自己达到某目标以及这一目标满足需求的可能性的概率,也就是说“期望值等于目标实现的可能性+目标满足需要的可能性”;而效价是指达到目标对于满个人需要的价值,也就是说追求一个目标值不值得.而追求一个目标值不值得应包括两个方面的评价标准:一是追求目标付出的代价是否值得;二是目标满足需求的程度是否值得,这也就是目标满足需求的判断评价.这也就是说“效价等于目标满足需求的程度+目标满足需要的可能性”,由此可以看出期望值与效价相互间在“目标满足需要的可能性”评价判断上是相互重叠的.概念不清与混淆必然带来理论在实际运用中的混乱,比如这样的叙述:“升职、加薪等与个人利益直接相关联的事情,就容易使人产生较高的期望值.因为受工资、奖励总额与比例的限制,人们的高期望值是不可能都实现的.对于未能实现者,就会期望越高,失望越大,挫折感也会越强烈”.这里所述的期望既有“目标满足需要的可能性”评价,但也含有“目标满足需求的程度”的判断,所以很难说这一叙述中的期望是指“期望”还是指“效价”,归根究底还是其概念的混淆造成的.(2)缺乏对行为意志过程的考量.用人讲究能、责、权、利的统一,由此才能最程度激发人们的潜能并发挥人们的积极主动精神,这一论点早已成为人们的共识并推之于运用.但是在期望理论中只进行了对人们工作能力等人们工作期望值的考量,以及对由工作所获利益等方面人们工作效价的考量.由此可见,期望理论在关注了人们行为的可能性和必要性对工作积极主动性影响外,却忽视了人们的责权意识、规则意识、义务意识、优越意识等意志过程对人们工作积极主动性激发的关键作用.

(3)适用范围具有局限性.期望理论是在需要确定目标确定下的激励理论,由此也就使得很多需求与目标难以确定的状况难以进行运用.比如在工作奖金奖酬等方面运用期望理论也许是有效的,但将之运用于具有升职愿望而上级又不可能给予预先肯定答复的状况则又难以实施.

(4)反对训练教育对员工积极主动性的基础作用.期望理论认为,一个人最佳动机的条件是:他认为他的努力极可能导致很好的表现;很好的表现极可能导致一定的成果;这个成果对他有积极的吸引力.由此可以推断出:这个人内心已经建立了有关现在的行为与将来的成绩和报偿之间的某种联系.因此,要获得所希望的行为,就必须在他表现出这种行为时,及时地给予肯定、奖励和表扬,使之再度出现.同样,想消除某一行为,就必须在表现出这种行为时给予负强化,如批评惩处.由此期望理论应该和条件反射理论的研究成果有一定关系.但弗鲁姆却明确主张:“以预期的报偿或结果来刺激员工行为,不必一味地以直接报偿对特定行为反复诱导以期求得条件反射式的反应”.这实际上是过于夸大了期望理论在实际运用中的作用,否定了工作训练与工作行为规范教育的有效性,并且也间接否定了电子商务企业文化等电子商务企业理念教育与执行的重要性.事实证明,行为规范的训练与文化氛围的建设是非常必要的,例如我们常见的对怎么写作员工行为规范的训练、“以顾客为上帝”的思想教育与相关文化氛围建设等,无可置疑的都是激发怎么写作员工怎么写作积极性非常有效的手段.

三、激励在现代电子商务企业人力资源管理中的必要性及重要性

(一)激励在电子商务企业人力资源管理中具有推进作用

(1)激励真正体现电子商务企业在管理中以人为本的观念.对人的管理有两个基本目标,一是引才,即吸引人才来到电子商务企业.二是留才,即留住人才在电子商务企业工作.激励之所以体现管理以人为本的核心,主要体现在以下几个方面:第一,激励是完成引才和留才的关键.要想让组织高效运行,就必须激发组织成员的工作积极性.想要全面了解组织的运行方式,就必须了解哪些因素决定员工行为并影响组织结果.第二,技术对生产的改变越来越大,对人的要求也越来越高,因此就必须要求员工有足够的热情投入到尖端设备的工作之中.

(2)激励对电子商务企业管理只能的充分发挥具有积极影响.在国内外行业竞争激烈的状况下,电子商务企业必须提高自己的竞争力,否则就会在激烈的竞争中落伍,然后失败.因此,就必须充分挖掘员工的潜能,提高企业的实力,以求在激烈的竞争之中不被淘汰下去.

(3)激励是企业实现目标的有效手段.实践证明,只有激励才能引才、留才,才能实现电子商务企业的目标.

(4)激励有利于员工提高绩效.激励可以进一步提高员工的思辨性与创造性,能够进一步提高电子商务企业绩效.企业的销售提成原则即销售人员在完成销售任务后,以超额的销售额为基数,核算销售提成.

(二)激励在电子商务企业管理职能中引导企业发展

电子商务企业的发展离不开激励,激励对电子商务企业的发展有着非常重要的作用.第一,激励引导电子商务企业的发展.第二,激励引导电子商务企业精神形成.电子商务企业的竞争力不仅仅在于电子商务企业的物质建设,电子商务企业文化建设对于电子商务企业核心竞争力的形成有非常重要的作用.第三,激励引导电子商务企业管理创新.

(三)激励是企业实现目标的有效手段

电子商务企业目标是达到电子商务企业宗旨的预期成果,电子商务企业目标是电子商务企业的灯塔,引导电子商务企业的走向及成败.激励可以促进对电子商务企业目标的实现,好的激励手段可以推动电子商务企业目标的形成.

四、电子商务企业选择高效合理的激励方法

(一)健全电子商务企业绩效考核评价体系同时完善考评步骤

绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,绩效考核体系的建立,有利于评价员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素.考评指标反映员工的工作能力、工作完成情况和工作态度等等.因此,考评指标必须细致、完善、健全,不能有任何遗漏,这样才能对员工的业绩充分进行考评,全面评价员工的能力.在考评体系健全的同时必须比我好考评步骤,对考评步骤严格把关,否则考评的效果就不大,且不能全面反映员工的能力与业绩.

(二)合理调节物质激励与精神激励比重

实践证明,最大限度的激发是使工作顺利完成的有效方法.因此,激励成为完成工作的有效途径,如果那种类似当当网、京东商城的自营类电商,直接面向客户的销售把握好物质激励和精神激励的比例,就会事半功倍.物质利益是人类赖以生存和发展的必要条件.正确贯彻物质激励原则,有利于调动各个方面的积极因素,相反,一个电子商务企业如果没有物质利益原则,员工的工作积极性无法提高,电子商务企业的效率低下.所谓精神激励,就是运用精神激励原则进行表扬先进,给予荣誉等办法,比如发给奖章、荣誉证书和授予光荣称号,或者其他各种形式的表扬,以此来激发人们的工作热情,从而提高电子商务企业生产率.物质激励与精神激励必须互为前提与条件,它们之间既不相互对立,也不相互代替.只有将二者有机地结合,才能最大地发挥电子商务企业效率

(三)优化人力资源晋升管理机制

人力资源管理是电子商务企业综合管理水平的体现,决定企业能否在市场种有效生存.因此企业必须完善好人力资源管理机制,尤其是人力资源晋升机制.电子商务企业必须把握好晋升条件,严格控制程序,让晋升公开透明,这样才能更好地激励员工,促进电子商务企业发展.

(四)把握吸收人才的适度原则

电子商务企业要吸收人才,因为人才是电子商务企业发展的灵魂,是电子商务企业发展的终极动力,是电子商务企业核心竞争力.但是电子商务企业在吸收人才时要保持适度原则,要具体情况具体分析,这样才能真正适应电子商务企业的发展需要,才能做到人尽其才,物尽其用,真正提高电子商务企业效率.电子商务企业吸收人才应把握几个原则.第一,根据电子商务企业需要和岗位需求招收人才.不要仅仅只要最优秀的人才,应该要最适合的人才.第二,根据电子商务企业实际能力聘用人才,不要一味高薪聘用,要根据电子商务企业的实际能力和人才的实际价值给予报酬.总之,人才引进要根据实际情况适度引进,只有引进了真正发挥实效的人才,电子商务企业才会真正提高效率.